雇主是否只要安排勞工受訓並支出費用，就可以與勞工約定最低服務年限？

問題摘要：

公司因負擔巨額專業技術訓練費用而約定20年最低服務年限，符合必要性與合理性，約款有效，勞工提前離職須負違約責任，勞工主張契約無效不成立。本題之真正答案是：雇主不是只要有訓練就能訂最低服務年限，而是必須是「專業技術訓練」且符合「必要性與合理性」，否則約定一律無效。

律師回答：

關於這個問題，雇主是否只要安排勞工受訓並支出費用，就可以與勞工約定最低服務年限？本問題的核心，在於勞基法第15-1條所建立之最低服務年限制度，是否允許雇主僅以「有訓練、有費用」即強制要求勞工履行多年服務義務，甚而在提前離職時科以高額違約金，而勞工在此情形下是否得以主張契約無效、限制工作自由或違反契約自由原則而免負違約責任。

 

民法第482條規定「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約」。而勞基法規定的勞動契約，是指一方在從屬他方的關係下，提供職業上的勞動力，由他方給付報酬的契約。只要具「基於從屬關係」、「提供職業上勞務」及「受領報酬」三要件，無論形式是僱傭契約或是兼具承攬、委任等性質，均屬勞動契約，而適用勞基法。繼續性的不定期勞動契約，依勞基法所訂預告期間預告後，可隨時終止勞動契約，並非一定得僱主同意，此即勞工之離職自由。而僱主要求終止僱傭契約應徵得主管同意，否則應給付懲罰性違約金，已屬違法。

 

民國104年12月16日公布施行12月18日生效之勞動基準法第15-1條規定：

「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：

一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。

二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。

前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：

一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。

二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。

三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。

四、其他影響最低服務年限合理性之事項。

違反前二項規定者，其約定無效。

勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」

 

最低服務年限制度之本質，即在於勞工職涯自由與雇主人力投資之間尋求平衡，其涉及勞動契約自由、離職自由、訓練投資回收、比例原則、必要性與合理性判斷標準，亦牽涉民法契約法理與勞基法保護勞工之強行規範，而該問題在機師、工程師、外派受訓人員、醫療專業人員之雇傭關係中特別常見。

 

所謂「專業技術培訓」，須確實屬於從事專業工作所需之專業技能，而非泛指一般職前訓練或在職訓練，例如認識企業文化、熟悉工作環境、了解工作職掌或公司規章等。因該等訓練與員工個人專業技能關聯性較低，實為雇主進行人事管理所為之必要投資，難謂屬於「專業技術培訓」。

 

首先，最低服務年限制度的法源基礎為勞基法第15-1條，其立法目的在於：一、保障雇主投入巨額專業技術訓練費用後，勞工不得立即離職致雇主無法回收投資；二、避免雇主以「一般職前訓練」或「在職教育訓練」藉機綁住勞工人身自由；三、限制雇主不得以高額違約金或不合理的最低服務年限侵害勞工離職自由；四、建立必要性與合理性雙重審查，以平衡勞雇雙方之利益。因此，最低服務年限之約定，非基層主管想訂就訂、非公司想寫就寫，而是必須符合明確要件，否則依第15-1條第3項「違反者其約定無效」。本條規範雇主僅於兩種情形下，得與勞工有效約定最低服務年限：

(1)雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用；(2)雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償。反面言之，只要雇主提供訓練即不必然能訂最低服務年限，訓練內容若屬一般性、基礎性、公司內稽管理性質，即不具專業技術性質，如新進職前教育訓練、了解企業文化、熟悉作業流程、一般課程講習，均不構成第15-1條之「專業技術培訓」，因此不可作為最低服務年限之正當性來源。

 

我國司法實務（最高法院96年度台上字第1396號判決要旨參照）亦認最低服務年限約款的適法性判斷，應從該約款存在的「必要性」與「合理性」觀察。所謂「必要性」，是指雇主有以該約款保障其預期利益的必要性，例如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代的關鍵人才等。所謂「合理性」，是指約定的服務年限長短是否適當？例如以勞工所受進修訓練以金錢計算的價值、雇主所負擔的訓練成本、進修訓練期間的長短，以及事先約定服務期間長短等項為審查適當與否的基準。

 

所謂「受訓」，並非指任何內容或形式之訓練課程，而是指須花費相當之時間及費用，且使勞工可以獲得該行業進階職能（而非只是一般職能）之培訓。實務上曾有雇主使勞工進行一般性之職前訓練或是在職訓練，並以支付其費用為由，要求勞工約定最低服務年限。但是，法院審酌上開一般性之訓練，只是使勞工獲得該職位必備之基本技能（如不具備該技能即無法勝任工作），而非更高階之專業技術，因此雇主縱使支出培訓費用，也只是雇主應負擔之一般性人事成本，不可認定為勞基法第15-1條所稱之培訓費用，更不可以此為由與勞工約定最低服務年限（例如臺灣臺北地方法院106年度勞簡上字第29號民事判決）。

 

「專業技術培訓」的典型實例，莫過於航空公司對於機師的培訓。近年來，國內各級民事法院常見機師因違反最低服務年限約款而遭航空公司起訴的個案。若是以量化數字觀察，新進機師首需接受為期一年半的飛航專業技術培訓，訓練費用約新台幣350萬元，條件是受訓機師需與航空公司簽訂最低服務年限約款15年。當上述訓練結束後，為考取特定機型的機師執照，需再培訓一年，訓練費用約新台幣150萬元，受訓機師則需與航空公司再簽訂最低服務年限約款5年。換言之，航空公司為培訓一位合格機師，總體支出訓練費用約新台幣500萬元，而受訓機師亦應承諾繼續在職20年，相當於新台幣25萬元抵一年。

 

相對而言，雇主若主張其有辦理新人訓練，以及平日主管在工作上皆有對新進員工做工作指導為由（此本為雇主對新進員工應為之職前訓練與在職訓練），從而要求新進員工簽訂最低服務年限約款，將難以通過法院對該約定有效與否的檢驗（臺灣高等法院99年度勞上易字第42號民事判決參照）。

 

另本條第1項第2款亦規範了雇主與員工基於契約自由，由雇主給付員工代償或補償措施之情形。例如雇主針對高階人才或關鍵人才給付一筆金額頗豐的簽約金，據此而要求簽訂最低服務年限約款，此同樣須接受法院所為必要性與合理性的檢驗（立法院第8屆第8會期第11次會議議案關係文書參照）。

 

最後，所謂勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，司法實務認定勞動基準法第11條第1款至第4款、第13條但書、第14條、第20條等之情形為不可歸責於勞工之事由（最高法院104年度台上字第2111號民事判決參照）。而可歸責於勞工之事由則是指自請離職、勞動基準法第12條第1項第1款至第6款、第11條第5款 (勞工對於所擔任之工作確不能勝任)等之情形（臺灣臺中地方法院 99年度勞訴字第130號民事判決參照）。

 

接著觀察本條第2項規定，所謂合理範圍，需綜合考量訓練期間、訓練成本、人力替補可能性，以及雇主給予補償額度，其立法目的在於避免「訓練費用與服務年限不成比例」，例如訓練費用僅五萬元，卻要求服務五年，或公司支付一堂基礎課程費用卻要求三年服務，此類不成比例者均屬無效。

 

最低服務年限之適法性必須符合「必要性」及「合理性」。必要性即雇主是否基於投資目的而有保留人才之必要，如訓練金額龐大、技術高度專業、人才不可替代、訓練期間長等；合理性則包括服務期間是否過長、訓練成本是否能對應回收年限、違約金是否過度懲罰性、契約是否雙方自由意思所為等。

 

如航空公司培訓飛行員，費用高達數百萬元，訓練期間長達兩年，且受訓者完成後即具專業機師資格，屬企業重要人力，且航空公司確實負擔巨額成本，且以投資目的與人才留任需求相符，屬典型符合必要性要件之情況；而按法院判決內容，受訓者於受訓前即知悉需承諾20年最低服務年限，並自願簽署承諾書與僱傭契約，且服務8年後即離職，公司尚未回收人力投資，20年服務期間在飛行員產業為慣行，故法院認定確屬合理性範圍。而勞工主張「喪失工作自由」、「侵害職業自由」等理由，法院則認為最低服務年限制度並非禁止勞工離職，而是提前離職需依契約約定負違約責任，此與禁止離職不同，且為勞基法所允許，並非不當限制工作自由。更進一步，法院審查違約金性質，如違約金係計算未回收之訓練費用，而非懲罰性質，通常較容易被認定有效；但若金額遠超訓練費用，例如高於訓練成本數十倍，即屬無效。本案違約金係依未履行期間比例計算訓練費回收額度，未超出必要限度，故屬有效。

 

換言之，本案勞工認為聘僱契約使其喪失換工作自由，並不成立，其主張聘僱契約及最低服務年限約款無效亦不被法院接受，故應負違約金責任。回到實務上更常見的誤解：「雇主是否只要提供訓練（例如新人訓練、主管訓練）就能要求員工簽最低服務年限？」答案是否定的。法院多次判決指出，職前訓練、一般技能、內部規範講習、日常指導等屬公司正常管理成本，並非專業技術培訓，雇主不可藉此綁住勞工，否則違反勞基法第15-1條而無效。例如臺灣高等法院99年度勞上易字第42號判決指出，僅屬基本作業訓練，不得視為專業技術訓練；臺北地院106年度勞簡上字第29號亦認為一般職能訓練不得約定最低服務年限；另雇主為讓員工熟悉工作流程提供內部教育訓練，亦不屬第15-1條所稱之「專業技術」。

 

反之，若訓練屬高度專業、需國外訓練、需合格考照、為企業重要人力，具不可替代性，例如飛行員、空服員、工程師維修專業、醫療影像判讀技術、半導體機台工程師操作專業、特殊外派訓練等，則屬可約定最低服務年限之類型。再者，雇主不得要求未經主管同意離職即科以懲罰性違約金，因離職自由為法律保障，勞工提前離職僅須遵守預告期間（勞基法第16條），不得以公司內規限制勞工離職，否則該等約定屬無效。許多雇主誤以為只要寫「未經主管同意離職，須賠償三十萬元」，即可要求勞工遵守，然而依民法第72條、民法第247條之1，違反強行規定之契約無效；依勞基法第15-1條，非專業技術訓練不得約定最低服務年限，故此種「禁止離職」或「需主管核准」之規範必定無效。再就不可歸責於勞工事由提前終止契約之免責情形，依最高法院104年度台上字第2111號判決，包含：勞基法第11條第1款~第4款（公司歇業、虧損、業務緊縮、遷廠）、第13條但書（雇主違法致勞工得隨時終止）、第14條（雇主違法違約）、第20條（部分工時勞工未排班無工作可做）等，均屬無須負擔最低服務年限違約責任；而可歸責於勞工事由則包含自請離職、工作不能勝任、重大違反契約等，此類提前離職必須依契約負違約責任。

 

綜合上述，本問題可歸納如下：

第一，雇主並非只要提供訓練即能訂定最低服務年限，要件必須符合「專業技術培訓」或「合理補償」；

第二，最低服務年限必須通過必要性與合理性審查，過長、過度、過高違約金、一律固定年限、無法證明訓練成本者，均屬無效；

第三，僅一般職前訓練、內部訓練者不得約定最低服務年限；

第四，雇主不得以「未經主管核准不得離職」等方式限制離職自由；

第五，若提前離職係不可歸責於勞工事由，勞工無須負違約責任；第六，若係自請離職且訓練屬專業技術，則勞工需依契約負返還訓練費或違約金。

 

若欲與勞工訂定最低服務年限，必須保留訓練成本證明、課程明細、受訓時數、國外訓練費用、教材費、考照費用、住宿交通費等資料，以證明確實支出高額訓練成本；違約金應以訓練成本為基礎、按剩餘期間比例計算，避免懲罰性；服務年限須與訓練成本相稱，避免過長；並應明確界定「不可歸責於勞工事由」之免責條款。給勞工的提醒：簽署最低服務年限前，務必確認訓練內容是否為專業技術性質、訓練成本金額、服務年限是否合理、違約金計算方式是否懲罰性、約定是否會過度限制職涯自由、公司訓練是否具實質價值及可替代性。如遇不合理內容可拒絕、要求修改或保留證據。

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