員工未經同意擅自加班，雇主就要給付加班費？有無例外規範？

問題摘要：

員工未經事前同意擅自加班，雇主是否仍須給付加班費，並無絕對否定或肯定答案，應依據實際情況綜合判斷。在原則上，只要勞工確實提供勞務並有可辨識之成果，雇主未積極反對或已實際受領，即為工作時間，依法應給付加班費。雇主若欲排除加班費給付責任，須採取積極有效之防止措施，並保存證據以資證明，否則即構成違反勞基法之行為，除需補發工資，亦可能面臨主管機關裁罰。爰此，雇主應建立明確之加班管理制度，依法依程序處理加班核可與工資支付，方能兼顧法令遵循與勞資和諧。

律師回答：

關於這個問題，在實務中，針對「員工未經同意擅自加班，雇主是否仍須給付加班費」的問題，涉及加班之認定、工作時間之法律意義及加班費請求權是否成立，應先從勞動基準法第24條、第30條、第32條以及勞動事件法第38條的規範出發，再參酌行政函釋與法院實務見解，綜合分析判斷。

 

員工未經同意擅自加班，雇主是否仍要給付加班費，關鍵在於加班是否屬於「雇主知情或可得而知下之勞務提供」。勞基法並未規定「加班須經核准才成立」，也未允許雇主因制度或內規否定加班事實。法律判斷的核心始終是「是否有延長工作時間」以及「是否在雇主指揮監督之下提供勞務」。雇主若明知員工在工時外持續執行職務，卻未採取任何制止措施，甚至受領工作成果，則屬「默示同意加班」，加班費請求權即成立。

 

所謂「未經同意」，不應僅以缺乏加班單或主管未口頭准許為判斷依據，因為勞務提供事實本身具有客觀性，只要工作成果、系統操作紀錄、溝通指示、客戶回覆等均顯示延長工時係為完成工作而發生，雇主不得事後以「擅自」作為免責理由。

 

勞動基準法第30條第1項規定，勞工正常工作時間每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時，至於延長工作時間的法定程序，依同法第32條，僅有雇主可以實施，換言之，雇主同意是加班的基調。

 

而關於「加班」之工資給付，則由同法第24條所規定，雇主使勞工延長工作時間者，應依時數加給工資；此為法定義務，不得以任何事由規避。由此可知，重點在於「是否構成加班」與「雇主是否應給付加班費」，並非以勞工有無事前申請為唯一標準，而是是否實際提供勞務，並處於雇主的指揮監督之下。

 

所謂「工作時間」是指勞工在雇主指揮監督下提供或等待提供勞務之時間，亦即勞工即使未從事勞務，但因職務需要，依雇主安排在場待命，仍構成工作時間。

 

桃園地方法院簡易庭99年桃勞簡字第21號民事判決之見解可以說不僅聳動而且前衛；該判決不但認定「工作規則約定加班必須填寫加班單違反強行規定無效」，而且認為「基於勞動契約以時間界定勞務給付範圍之特性與勞工對雇主在業務指揮監督上之從屬性，。。。若依雇主依勞基法第30條第5項所設立之出勤卡顯示勞工有逾時停留於工作場所之事實時，即應認為此表見證據已足生事實上推定勞工逾時停留時間係為僱主服勞務之效，應由雇主舉證推翻此一事實上推定」，恰好符合勞動事件法關於工時推定之新規定。

 

士林地方法院107年度勞訴字第75號民事判決：「按勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論係基於雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，均應認勞動契約之雙方當事人就延長工時達成合致之意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞基法規定給付延長工時工資之義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同，否則無法避免資方以其優勢，迫使勞工事實上延長工作時間，卻未申請加班，致無法達到保護勞工之立法目的」。

 

換言之，若勞工雖未經申請，但實際上仍處於雇主支配、控制之下，並提供可辨識之勞務，雇主有事後知悉或受領成果之情形，即構成加班事實，此時勞工仍有請求加班費之權利。而在「自主加班」的情境中，需區分是在公司內加班抑或在住家等其他地點工作。若勞工於公司內從事延時工作，雖未經正式核准，但公司並未明確反對，甚至未採取具體制止措施，如關燈、鎖門、關閉系統、要求立即離場等，且事後接受該等工作成果，如電子郵件紀錄、會議報告、報表或主管交辦事項完成等，即可認定公司對該加班已予默示同意，依民法與勞動契約關係解釋，勞工仍可請求加班費。

 

至於在家加班的情形，因其處於非工作場域，難以直接判斷雇主有無支配監督，故必須回歸「雇主是否知悉並受領勞務成果」作為認定標準。若勞工可證明其在家加班是基於業務緊急需求、工作分派無法於正常時間內完成，且雇主知悉其工作內容，並已實際使用其成果（如報表提交、系統操作紀錄、訊息往返等），即便未經事前申請，也可認定為工作時間，進而主張加班費。

 

勞動事件法第38條亦明定，勞工出勤紀錄所載時間，推定其為在雇主指揮監督下提供勞務之時間，除非雇主能舉證推翻，否則即應視為加班。即使勞工僅主張其於非上班時間內登入系統、撰寫文件、處理公務郵件或回覆主管訊息，只要能證明該行為為工作需要而非私人事項，法院仍可能認定其為提供勞務之事實。

 

然而，是否存在例外？是的，若員工延長停留或逗留僅與工作無關，純為個人休息、聊天、上網、私人行程，或雇主在加班發生時已明確告知「不得加班，請立即停止」，而員工未執行職務內容，則此段時間不構成加班。簡言之，關鍵不在於「請不請」、「核不核准」，而在於「加班內容是否屬於工作，雇主是否應知悉」。

 

因此，企業常主張「員工擅自加班不予支付」時，若不能提出證據證明加班非屬工作性質，反而會因出勤紀錄、系統登入、主管指示訊息、工作成果交付等事實遭法院認定成立加班費義務。也因此，實務上對雇主的要求非常清楚：如果雇主不希望員工加班，就必須「當下」採取措施，而不是「事後」主張不知情。

 

所謂當下措施，包括下班時要求員工立即打卡離場、禁止在工位停留從事公務、啟動電腦系統下班自動登出、主管巡查確認無人逗留、明確要求若需延時處理業務必先提出加班申請，並且每次不准加班時須要求員工就工作量、進度及無需加班之理由提出紀錄與確認。更重要的是，若雇主要求「未申請一律不算加班」，則必須同時落實「立即制止」，否則僅是制度上的文字規範，法律不予採信。

 

就算公司制定明確的加班申請程序，但若實務上主管仍習慣在下班後交辦事項、要求次日提交成果、於通訊群組持續發送工作指示、或對加班工作成果予以依賴與使用，則此時加班事實已成立，制度即無從否定。反之，唯一能排除加班費責任的情況，只有「雇主無法知悉且勞工確未執行職務」，也就是員工「自己偷偷留下來做與公務無關之事，且雇主已採行合理防止措施」。

 

因此，企業若想合法避免不必要加班爭議，不是事後否認，而是要前端管理：要求員工下班立即打卡、不准留在工作場所辦公、有加班需求必須即時提出申請、主管必須在加班發生時做出允許或禁止之明確回應、對於未申請卻仍加班者應當場要求提出書面說明並記錄於人事資料中，避免再次發生。勞工若事後仍主張加班費，而雇主能提出紀錄顯示曾清楚告誡停止且員工所為不屬公務，方能排除加班責任。反之，只要雇主曾受領成果、默許工作節奏、未採任何制止措施，法律即視為加班成立，雇主仍負給付義務。換言之，加班管理的法則很簡單：加班在當下就要管理，不能在事後才否認。

 

易言之，僅存在一種情形，即雇主已明確表達不接受加班，並有具體規定禁止擅自加班，且未曾事後使用相關勞務成果，例如明文禁止在家處理公司事務、主管明確拒絕加班請求、加班成果未經使用或完全作廢等，則法院可能認為勞工係基於個人安排、誤解制度或超出合理工作安排，擅自從事之工作，該部分加班即可能不被認定為工作時間，自難請求加班費。

 

然而若雇主表面上禁止加班，實際上卻容許或甚至鼓勵勞工延時完成任務，並以績效制度、評分制度或考績評比影響勞工升遷獎懲，即構成「口嫌體正直」的情形，法院將視之為實質默示同意加班，雇主不能以表面禁止為抗辯理由推卸責任。因此，自主加班是否能請求加班費，應從下列面向判斷：一、勞工是否於公司或家中從事工作，並處於雇主監督指揮範圍；二、是否實際提供勞務，且成果為雇主知悉或使用；三、雇主有無事前明確反對，並採取防止措施；四、是否有工作紀錄、系統登錄、通訊記錄等客觀證據；五、出勤紀錄或其他資料是否足以推定工作事實。若上述要件多數成立，則勞工即便未事前申請，亦得依法請求加班費。

-勞資-工時-加班-加班認定(工時認定)-加班申請制-加班規範

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