在家加班是否要求加班費？

問題摘要：

自願在家加班者若無雇主明示或默示同意，其加班事實難以成立，加班費請求自然不易成功。若欲成立加班請求，勞工應提供足以證明雇主知悉並接受加班成果之證據，並就加班開始與結束時間提出具體可查驗之資料。雇主則應建構完善之工時管理制度，對於非辦公場所加班行為予以明確規範與審核程序，避免日後產生爭議與潛在勞資糾紛。唯有在制度明確、管理透明與勞資互信基礎上，始能兼顧彈性工作需求與勞動權益保障。

律師回答：

關於這個問題，關於勞工自願在家加班是否可以請求加班費，須先釐清勞基法所規定之加班條件與實務上認定加班成立之要件。依勞基法第32條第1項與第2項規定，延長工時需由雇主指派或至少明示或默示同意，而加班工資的給付必須建立在延長工時事實明確且勞務已交付並被雇主知悉與受領的基礎上。

 

在家加班是否可以要求加班費，實務上最容易產生誤解。許多雇主會主張：「公司沒有叫你留下來，你是在家自己做的，那不算加班」，或認為「在家處理公務是例外情況，而例外在加班申請制下不被允許，既然沒有申請、沒有核准，公司就沒有義務給加班費。」乍聽之下似乎合理，但法律並不是這樣判斷。加班費的成立基準永遠是「是否在雇主指揮監督下延長提供勞務」，並不是「地點在哪裡」或「是否事先申請」。

 

也就是說，只要勞工是在履行職務、完成上級交辦工作、為避免職務延宕、回覆客戶、處理文件、整理報表、準備簡報、回應主管訊息，這些都屬於勞務提供的範圍；當勞工在正常工時外完成這些工作，且雇主知悉、指示、默許或得以合理預見其必要性時，即構成加班事實，雇主依法應給付加班費。

 

然而，在家加班與在公司加班最大的差別在於「可視性」不同。在公司內加班，雇主可以透過門禁系統、打卡紀錄、監視器、主管巡視或實體成果掌握加班事實；但在家加班，雇主往往會主張「我不知道你有加班，既然我沒有知道，我也不可能阻止，所以責任不在我」。因此，爭議的核心不在於能不能在家加班，而在於勞工是否能證明雇主對該加班行為「知悉或可得而知」。如果勞工是真的「自己覺得該做完、不做不安心」，但雇主從未要求、未指示、未期望該成果在該時間點完成，則該部分延長工作時間可能不構成加班。而若勞工能舉證：主管在下班後仍持續交辦任務、於通訊軟體要求回覆、會議紀錄顯示隔天需完成報告、內部系統記錄顯示夜間大量處理公務內容，則足以形成雇主默示同意，雇主仍負加班費給付義務。所以，並非「在家加班就當然無法請求加班費」，而是「在家加班時勞工必須更注意留下證據」。例如：保留主管交辦訊息、email 通訊紀錄、系統登入紀錄、檔案建立與修改時間、簡報或報表產出時間、客戶線上回覆紀錄等，這些都能夠證明加班並非勞工自行決定，而是為履行職務之必要。

 

若勞工主張在家加班，則舉證責任即轉由勞工承擔，必須證明其在家加班一事為雇主知悉，且其加班成果為雇主接受與利用。此即為加班認定的兩大要素：客觀性與可驗證性。所謂客觀性，是指勞工實際從事的工作與加班時間能與原本排定之工作時數明確區分，並具備工作成果足以呈現其勞務提供；可驗證性則要求該等勞務內容能夠被第三人審視與判斷，例如有工作記錄、郵件往來、系統操作紀錄、交辦回覆等能清楚顯示勞工在正常工時外仍持續執行職務相關行為。若雇主能證明並無授權或指派勞工於家中加班，且亦未接受該等勞務成果，則在法律上即可能不構成加班義務成立。

 

再者，即使雇主未明確要求加班，但倘若對勞工長期以來持續在家完成必要工作並未明示反對或採取防止措施，則可解讀為默示知悉與接受，從而構成默示指派，依法仍應支付加班費。例如主管即使表面勸阻員工不要將工作帶回家，但實際上未調整工作負荷、未補充人力、未給予充分工作時間，而讓員工持續以在家加班方式完成任務，且仍接受該成果並依其完成情形進行評價或任務後續分配者，即難以主張其並無接受在家加班之事實。至於加班費計算，則依勞基法第24條規定辦理。一般日加班，前二小時依平時工資加給三分之一，超過二小時者加給三分之二；休息日加班，應以每工作四小時給付四小時工資為原則，超過四小時者則依八小時計算為上限，工資為二倍；國定假日加班亦為雙倍工資。換算方法為先將月薪除以30日，再除以8小時，即為時薪基數，再依前述比例計算加班費。例如月薪36,000元，則時薪為36,000÷30÷8＝150元，加班二小時為150×1.33×2＝399元，依此類推。

 

另根據勞基法第30條第5項及第6項規定，雇主應置備出勤紀錄，並逐日記載勞工實際出勤情形至分鐘為止，並保存五年。勞工有權申請副本或影本。此規定不僅有利於勞工權益之保障，亦使爭議發生時有據可查。惟在家加班往往無法經由打卡系統即時反映實際工時，因此若無主管核准或工作系統紀錄佐證，則出勤紀錄將難以推定延長工時已獲雇主同意而構成加班。

 

對於此類爭議，勞動事件法第38條提供重要的推定規則，即出勤紀錄所載時間推定勞工於該段時間內經雇主同意而執行職務，但若無打卡或無其他出勤紀錄，則此推定即不發生效力。實務上也有見解認為，在家工作本質上較難監控與驗證，除非勞資雙方就居家工作之加班另有議定，並訂定工時紀錄及驗證方式，例如每日回報加班時間與內容，或使用線上打卡與追蹤軟體，否則單靠勞工片面主張難獲支持。尤其，相對於在公司加班，公司必須證明沒有放任勞工加班，勞工在家上班，不可以用公司容忍即當作自己的加班事實。

 

例如，若勞工能提出在家期間每日提交的工作成果、主管回覆之訊息、工作平台操作紀錄等，綜合判斷可認為雇主明知並接受該等加班行為，始有請求加班費之空間。若無此等資料，則難以舉證加班之存在與雇主之知悉。

 

需要強調的是，加班申請制度在此確實具有意義，但其功能是「事前管理」而非「事後免責」。也就是說，如果勞工知道自己需要加班，原則上應先告知主管，說明工作未能於正常工時內完成並有延長必要，請求加班核准，這不只是維護權益，也是避免爭議最重要的一步。若勞工連同主管都不說、默默在夜裡加班，隔天才事後主張加班費，雇主確實有機會抗辯「我無從知悉，亦無從阻止」。

 

因此，如果勞工真認為在家加班屬必要性工作，請至少做到兩件事：第一，下班前或延長工作前向主管傳達「目前工作量無法於工時內完成，是否需要延長工作時間處理」；第二，保留所有可證明加班內容及目的的資料。而雇主端若不希望產生在家加班爭議，也應採取明確管理方式，例如規定非緊急業務不得要求下班後回覆、禁止在非工時交辦新任務、設定系統非工時自動登出等，而不是事後否認加班事實。總結來說，在家加班不是不能算加班，而是更需要證明加班是「業務所需」且「雇主知悉或應知悉」。加班申請制不能作為拒發加班費的理由，但勞工若想主張加班，就必須把「告知」與「證據」做好，這樣才能在權益與工作彈性之間取得真正的平衡。

 

值得提醒的是，企業如認為在家加班易生爭議，可於勞動契約、工作規則或內部辦法中明訂「在家加班須經主管同意或核准」、「非經同意之在家工作不認定為加班」等條款，以強化制度控管，惟此等規定仍不得違反勞工在實際加班下依法取得對價之權利。勞工若認為工作負荷不合理、須延長工時始能完成任務者，應優先與主管溝通，反映加班必要性，並透過書面或電子系統留存記錄，俾便日後權利主張。

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