什麼是加班？要如何認定？

問題摘要：

加班的認定是勞動法上最常見且爭議最多的議題，其核心在於「時間」與「指揮監督」兩要素的界定。勞基法透過明確工時上限、延長工時程序及加班費率規定，確保勞工身心健康與生活品質。雇主若需延長工時，應事前經合法程序同意並給付相應報酬；勞工若主張加班費，亦應提出具體證據證明受雇主指揮監督而提供勞務之事實。唯有透過制度化之工時管理與明確的加班審核程序，方能平衡勞雇雙方權益，減少爭議，確保工作時間合法與公平，實現勞基法「保障勞工權益、促進勞資和諧」之立法目的。

律師回答：

關於這個問題，加班，乃指勞工於法定正常工作時間以外，經雇主指揮監督而提供勞務之情形，依勞動基準法第24條及第30條以下相關規定，凡每日工作超過8小時、每週超過40小時、或於休息日、例假日工作者，均屬延長工時，依法應給付加班費。所謂加班之認定，並非單以勞工實際停留於工作場所時間為準，而必須符合「雇主之同意或可得而知且未制止」之要件。

 

換言之，加班必須存在勞雇雙方之合意或雇主之默示同意，勞工若自行延後下班或留在職場處理私務，並不當然構成加班。勞基法第30條第1項明定，勞工正常工作時間每日不得超過8小時，每週不得超過40小時；第36條第1項規定，勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日；而第24條第2項則明文規定，雇主使勞工於休息日工作，應加給工資。由此可知，勞工每週應有二日不工作，除非依變形工時制度另行分配，否則凡一週工作六日即產生休息日加班費之問題。

 

舉例而言，臺北高等行政法院108年度訴字第2033號判決認為，公司雖採每日6小時、每週6日排班制，總時數僅36小時，未達40小時上限，然因已在一週內出勤六日，休息日不足，依法仍須支付休息日加班費。

 

勞基法第24條第2項乃針對「第36條所定休息日工作」所生之延長工時給付義務，與每週總時數是否達40小時無關，是以只要有休息日出勤，即構成加班。由此可見，加班之認定不僅取決於總工時多寡，更關鍵在於是否侵害法定休息日。

 

若企業採行變形工時制度，依第30條之1規定，經工會或勞資會議同意後，可於四週內分配正常工作時數，每日可延長不超過2小時，惟四週內總時數仍不得超過四十乘以四之上限。若採二週、四週或八週變形工時，依第36條第2項，每一週期內應分別有4日、8日或16日休息日，若不足仍須支付加班費。法律之所以如此規範，旨在平衡企業彈性運作與勞工健康保障，防止長工時導致過勞。

 

依第30條第2項及第3項規定，雇主若有使勞工延長工時之必要，須經工會同意，如無工會者，應經勞資會議同意。惟基於健康與安全考量，每日正常工時與延長工時合計不得超過12小時，且每月延長工時總數不得超過46小時，此係勞基法第32條之明文限制。換言之，即使勞工自願加班，若超過上述限制，仍屬違法延長工時。

 

至於休息時間與加班之界線，依第35條規定，勞工連續工作四小時，至少應有三十分鐘休息，但若屬輪班制或工作具連續性或緊急性，雇主得於工作時間內另行調配休息。若雇主未提供休息時間而使勞工持續工作，該段時間仍屬工時，應納入加班計算。

 

依據勞基法施行細則第17條規定，若工作時間跨越二曆日者，應合併計算；第18條亦明定，勞工因出差或在外工作難以計算工時時，以平時工作時間為準，但若有證明實際工作時間者，仍依實際計算。第19條進一步規定，若勞工於同一雇主不同事業場所工作，應合併計算並加計往返必要交通時間。是以，凡屬指揮監督範圍內提供勞務之時段，均應視為工作時間。

 

另一方面，第20條之1明確定義「雇主延長勞工工作之時間」包括兩類情形：一為每日超過8小時或每週超過40小時之部分，二為於休息日工作之時間。此規定為認定加班之直接法律依據。若雇主要求勞工於例假日工作，則該日屬休假出勤，應給付加倍工資。

 

出勤紀錄則依第30條第5項及施行細則第21條規定，須以簽到簿、出勤卡、門禁卡、刷卡系統或生物辨識等方式記載，並保存五年，供勞動檢查或勞工申請查閱。法院及主管機關通常以出勤紀錄為推定工時之依據，若雇主主張其中部分屬休息或未經同意之留班，須提出具體管理資料反證，例如加班申請紀錄、核准表單或監控紀錄，否則推定對勞工有利。

 

另依第31條之規定，坑道或隧道工作之勞工，以入坑口至出坑口之時間視為工作時間，顯示工時認定原則以實際提供勞務為核心。法院實務上對「加班」之認定，多採「指揮監督說」與「事實提供勞務說」並行，亦即只要勞工在雇主指揮監督下從事與職務有關之活動，即屬工時。

 

舉例而言，若雇主明知勞工在下班後仍於辦公室完成工作且未制止，即視為默示同意加班；反之，若勞工未經指派而自行留辦，雇主已明確禁止或提醒下班，則不構成加班。最高行政法院108年度判字第173號即採前者立場，認為雇主知悉勞工下班後仍持續執行職務而未加制止，即屬默示合意，雇主應給付延時工資；相對地，臺灣高等法院108年度勞上字第35號則採後者見解，指出勞工若未經同意而逾時工作，不得請求加班費。

 

實務上亦常見休息日與例假日混淆之情形，兩者差別在於例假為保障勞工每週至少一日絕對休息，不得於當日工作；休息日則可經勞雇雙方協議出勤，但雇主須依第24條第2項支付加班費。休息日加班費計算方式為前2小時按平日時薪1又1/3倍給付，超過2小時至第8小時部分按1又2/3倍，超過8小時部分按2倍計算。例假出勤則屬違法加班，除工資加倍外，雇主並可能遭裁罰。

 

又依第33條規定，若屬因公共生活便利或特殊原因需調整工時之行業，得由當地主管機關會商目的事業主管機關及工會命令調整之，顯示加班與工時制度仍具產業彈性。

 

另請假時間亦應計入工作時間之內，即查勞動基準法第32條所稱「延長工時」，指雇主使勞工於正常工作時間以外延長工作。勞工請事假之時間本為原約定正常工時之一部，原受雇主指揮監督，縱因請假而實際上未從事工作，於檢視工作時間是否符合該條第2項「每日延長工時連同正常工時不得超過12小時」規定時，請事假之時段仍應與是日工作時間合併計算。（勞動部103年10月15日勞動條3字第1030132065號函）

 

若勞工主張加班費，舉證重點在於證明實際延長工時及受雇主指揮監督之事實；而雇主若欲抗辯，須提出加班申請制度、核准紀錄、監視系統紀錄、通訊紀錄或防止措施，以反駁加班推定。勞動事件法第38條實施後，更明定出勤紀錄所載時間推定為勞工執行職務，雇主若欲主張非工作時間，須負舉證責任。此舉實質上將加班認定的舉證負擔轉向雇主，促使企業建立明確的加班管理制度。

 

雇主於勞工下班後，利用通訊軟體或電子郵件交辦工作，是否納入工作時間計算？

依勞動基準法規定，勞工在雇主指揮監督下提供勞務或受令等待提供勞務之時間，即屬勞動基準法所稱之工作時間。雇主如有於工作時間以外，以通訊軟體、電話等要求勞工工作，仍應認屬工作時間，並受勞動基準法有關工資、工作時間、休息、例休假規定之規範。依勞動基準法第30條第5項規定，雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。勞工若於工作場域外應雇主要求提供勞務，勞工可自行記錄工作的起迄時間，輔以對話、通訊紀錄或完成文件交付紀錄等佐證，送交雇主補登載工作時數，雇主應依法補登工時並給付工資(含延時工資或休假日出勤工資)。

 

綜合而言，加班之成立要件包括三項：第一，勞工實際延長工作時間；第二，延長工作時間須經雇主明示或默示同意；第三，勞工於該時間內確實提供與職務相關之勞務。若僅屬留辦私事、學習、社交活動，或雇主明確禁止者，不構成加班。至於加班費之請求時效，依民法第125條為15年，惟實務多認定依一般薪資債權5年時效處理，雇主應妥善保存五年內之出勤紀錄及薪資明細，以應勞檢或訴訟需要。

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