「加班」之認定標準為何？雇主何時有義務給付加班？

問題摘要：

「加班」之認定，須以雇主是否指示或同意、是否具業務必要及勞工是否確實提供勞務為準。勞工若主張加班費，應舉證證明三要件；雇主若主張非屬加班，則應提出相反證據以示未要求或未同意。若雇主明示或默許延長工時，或其管理疏失導致員工長期超時工作，即負加班費給付義務。此種制度設計反映勞動基準法之核心精神：一方面保障勞工免於過勞，確保公平報酬；另一方面要求雇主善盡管理責任，避免任意延長工時。故企業應建立完善加班申請制度，透過工會或勞資會議明定程序與標準，將加班定義、申請、核准及記錄方式明文化，並據以管理。勞工則應善用通訊紀錄、考勤資料及業務指示作為舉證依據，以維護自身權益。

律師回答：

在我國勞動法制下，「加班」的認定標準，並非單以勞工實際延長工作時間為準，而須依勞動基準法第24條與第32條之規定，判斷該延長工時是否係基於雇主之指示或同意，並且具有業務上之必要性。換言之，加班之成立，需同時具備「雇主要求或可得推知其同意」、「勞工確有提供勞務」及「超過正常工作時間」三項要件，缺一不可。

 

勞動基準法第24條明定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之」，此即為雇主給付加班費之法律依據；但依第32條第1項，雇主若欲使勞工在正常工作時間以外工作，仍須經工會或勞資會議之同意方得為之，可見加班制度之設計旨在抑制任意延長工時，維護勞工身心健康，並非容許勞工自行延長工作時間而要求報酬。實務見解亦一貫認為，加班屬雙方合意之結果，並非勞工得任意行使之權利。

 

按勞動基準法第24條雖規定，雇主對於延長工作時間之勞工負有給付延長工作時間加班工資之義務，但揆諸同法第32條第1項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」可知，雇主並非當然有要求勞工延長工作時間之權利，雇主之要求，尚應得工會或勞工之同意；另一方面，勞工提供勞務之目的，在於獲得工資，勞工在正常之工作時間外，延長工作時間，為雇主提供勞務，除其提供勞務，係基於雇主明示或可得推知之意思外，勞工當無本於勞動契約或勞動基準法規定，向雇主請求報酬之餘地，因其延長工作時間，本不在雇主預期之範圍中，勞工自無強使雇主受領其勞務之給付之理。因此，勞工主張有加班之事實者，應就其確有延長工作時間、且有業務需要、提供勞務等節，盡舉證之責。…被上訴人主張：東莞信柏公司總經理吳志偉多次要求伊每日、每週六加班，此事在伊到任前亦經前任經理即訴外人徐勝凌告知，且東莞信柏公司為模具廠，模具廠工廠人員及機台均加班至每日21時收工，週六全日亦然；當時因為訂單量較多，包括伊在內之台籍幹部經理均得隨同模具廠加班，以配合與日方客戶聯繫模具修模進度云云。經查，被上訴人係業務經理，負責與日本客戶業務聯絡接洽，其並不負責技術研發與操作…。被上訴人主張其在大陸地區工作期間有加班之事實，固提出電子郵件為佐…），然觀諸該等電子郵件內容，固有部分郵件係於夜間或週六寄發之事實，然僅有被上訴人單方面發送電子郵件之發信時間，而無郵件往來雙方之收發信件時間記錄，則被上訴人是否係因業務之急迫性及時效性，以致於無法於上班時間內完成業務聯繫工作，自非無疑，從而，即難憑認上訴人此一在正常工作時間以外進行聯繫業務之行為，究係出於其勞務指揮者即東莞信柏公司之要求，或係其個人工作習慣或能力等因素所致。況單憑被上訴人所製作之上開電子郵件發信內容，亦無從遽認被上訴人實際加班起迄期間及加班時數為若干；而被上訴人為業務經理，上下班均無須打卡，而無出勤記錄…，自難責令上訴人提出被上訴人之出勤記錄。復依被上訴人所提出103年3月18日電子郵件記載…，被上訴人因知悉將遭解雇，乃致函上訴人之負責人，除表示工作繁重要求支付應得之薪資、獎金、機票外，並無隻字片語提及加班費，益見，其斯時並不認為有符合請領加班費之事實。此外，被上訴人迄未能舉證證明其延長工作時間加班係基於受領其勞務者即東莞信柏公司之明示或可得推知之意思，則其主張有加班之事實及業務必要云云，自難採信。至被上訴人雖陳稱：伊於東莞信柏公司工作期間所在之工廠與公司安排之宿舍，各處皆有電子磁卡門禁管制，另伊於102年9月至11月間加班時曾因觸動辦公室警報，如清查此進出記錄，自可證明伊有加班之情事云云。惟此等記錄，至多僅能證明被上訴人進出東莞信柏公司廠區與宿舍之時間，尚難證明其有因業務需要而延長工作時間之必要及曾有提供勞務之事實，故此項記錄調閱之聲請，自無調查之必要。準此，被上訴人依勞動基準法第30條、第24條及第39條規定請求上訴人給付如附件所示加班費53萬9,678元，亦無理由。。

(臺灣高等法院104年度勞上易字第83號判決)

 

勞工主張有加班之事實者，應負舉證責任，須證明其延長工作時間係因雇主之要求或業務上之必要，且確有提供勞務。若勞工僅主張自行延後下班、於夜間寄發郵件、或假日仍於宿舍處理事務，而無法證明係受雇主指揮監督或基於業務急迫所為，則難認屬延長工時。

 

員工主張中國大陸工作期間，每日加班至晚間九時並於週六全日出勤，但法院調查發現其所提出之電子郵件僅顯示夜間發信時間，並無證據可證其為業務急迫之工作，且其職務為業務經理，無固定打卡紀錄，未能舉證受雇主指示加班，遂駁回其加班費請求。單純延長工作時間並不當然構成加班，須以雇主之指揮或可得推知之意思為前提。又依民事訴訟法第277條，主張有利於己之事實者須自負舉證責任，故勞工若主張加班費，應提出加班申請紀錄、主管指示、電子郵件往來、通訊紀錄或工作系統登入登出時間等具體證據，以證明加班確為雇主所要求或同意。

 

反之，若雇主能證明其並未要求勞工延長工時，或勞工延後下班係出於個人習慣、效率不足、或自願行為，則不構成加班費給付義務。另須注意，雇主之同意不以明示為限，若其知悉勞工長期延長工作且未加以禁止，亦可認為係「可得推知之同意」，此時仍應給付加班費。最高法院於多起判決中指出，雇主若容忍或默許勞工延長工作，未採取管理措施，仍屬加班之範疇。舉例而言，若公司制度上要求員工於每日結束前完成特定報表，而工作量常致使勞工須超時完成，雇主對此知悉且未調整工作分配，該延長工時即應視為加班。

 

勞基法第32條第3項另規定，加班時間每月不得超過46小時，惟勞動部得依產業特性或突發事件核准例外，企業若超時延長，除違法外仍須給付加班費。至於加班工資之計算，依第24條規定，延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上；再延長二小時以內者，加給三分之二以上；若依第32條第3項核准延長，則按平日每小時工資額加倍發給。假日出勤則應依第39條規定按平日工資加倍給付，並得給補假。此顯示法律對雇主延長勞工工時採取嚴格限制與高報酬補償原則，目的在抑制濫用加班制度。

 

實務上，常見爭議在於「默示同意」與「業務必要」之認定。法院多採客觀標準，審酌勞工職務性質、工作量、公司文化、主管指示方式及加班習慣等因素。例如，若勞工為高階主管、業務經理或專業人員，具有高度自主性，其自行延後工作時間通常被視為自主行為；反之，若屬基層員工、作業人員或需即時回應主管指令者，延長工時較可能認定為加班。此外，法院亦會檢視薪資結構，若雇主主張已包含加班費於固定月薪中，仍須符合勞基法第24條最低加給標準並具明確約定，否則屬違法。最高法院亦於多起判決中指出，雇主不得以「含加班」之名逃避法定加班費給付義務。

 

如允勞工於未徵得雇主同意之情形下任意加班並行使加班費請求之權利，無異使雇主須承擔於訂約之際未能預見、掌控之人事費用風險，已有違契約履行之誠信原則，則依現行法制、立法精神與契約精神觀之，勞工並未享有可以主動、毫無限制、單方面任意行使之「加班權」，僅在雇主提出加班要求時，勞工享有得以拒絕之「同意權」（雇主亦非當然有要求勞工延長工作時間之權利），勞工並於此前提下，始享有請求加班費之權利。

-勞資-工時-加班-加班認定(工時認定)

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