雇主如何規劃合法的加班補休制度？

問題摘要：

雇主規劃合法的加班補休制度，應遵循以下原則：一、補休須以勞工事後自願為前提，禁止事前一律約定或強制規定。二、補休時數應依加班時數及工資倍率合理換算，確保不損及報酬權。三、補休期限不得逾年度末日，屆期未休或離職時須折算工資。四、制度內容須經勞資會議通過並公告揭示。五、補休申請、核准與執行過程須留有書面或電子紀錄，以備舉證。六、補休與特休應分別管理，不得相互抵銷。七、雇主應確保勞工得自由安排補休時段，不得藉人力調度拒絕休假。唯有在上述架構下，補休制度方能兼顧勞工權益與企業彈性，成為合法且有效率的工時管理工具。

律師回答：

關於這個問題，雇主若要規劃合法的加班補休制度，必須以勞動基準法第32條之1、施行細則第22條之2，並兼顧「合法」、「合理」與「自願」三原則，否則一旦補休制度設計不當，即可能構成違法、無效或侵害勞工權益的情形。

 

在不違反勞工法令及其他法令之規定下，就勞動條件逕行自由協商，締結有關工資、工時、休息、休假、例假、延長工時工資、休息日工作工資、休假日工作工資、年終獎金、退休、退休金、資遣費、撫卹金及其他等事宜之契約。申言之，前述契約若未違反法律強制禁止規定、公序良俗或顯失公平者，基於契約自由原則或私法自治原則，契約內容係屬有效規定。

 

依勞動基準法第32條之1第1項規定：「雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。」

 

此條文明確揭示補休制度的三項核心：第一，補休的前提必須是「勞工意願」與「雇主同意」；第二，補休時數應依實際延長工作時數計算；第三，補休期限屆期未休或契約終止時，雇主仍須依法折算加班費發給工資，否則即屬違法。換言之，加班補休是建立在「事後自願、雙方合意」的法律基礎上，而非雇主片面決定的管理措施。

 

「雇主經徵得勞工同意於休息日出勤工作後，如欲選擇補休，尚為法所不禁，惟勞雇雙方應在不損及勞工權益及不影響雇主人力因應之前提下，就補休標準、補休期限及屆期未休完之時數如何處置等事項，妥為約定。凡雇主片面規定勞工於休息日出勤工作後僅能選擇補休，即不符勞動基準法規定。」此即明確否定「強制補休」制度的合法性。

 

查雇主經徵得勞工同意於勞動基準法第36條所定休息日出勤工作後，應依勞動基準法第24條第2項及第3項規定給付休息日出勤工資，此為勞動基準法課予雇主之法定義務。至勞工於休息日出勤工作「後」，如欲選擇補休，尚為法所不禁，惟勞雇雙方應在不損及勞工權益及不影響雇主人力因應之前提下，就補休標準、補休期限及屆期未休完之時數如何處置等事項，妥為約定。勞工於休息日出勤工作後，如未有選擇補休之意思表示，雇主仍應依法給付休息日出勤工資。凡雇主片面規定勞工於休息日出勤工作後僅能選擇補休，即不符勞動基準法規定。至勞雇雙方如就休息日出勤工資之請求權有所爭議，應由雇主負舉證責任。

(勞動部106年05月03日勞動條2字第1060130937號函)

 

就延長工時工資及休息日工作工資，於依勞工意願選擇補休並經雇主同意，雖得約定依勞工工作之時數計算補休時數，然，前述約定必須在「雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作『後』」，方得為之。蓋因就勞動基準法第32條第1項而言，雇主使勞工於延長工作時間工作，或使勞工於同法第36條所定休息日工作，雇主應依法定標準給付加班費，並為強制性規定，勞資雙方如於前述加班事實產生前即約定以加班補休替代發給加班費者，等同要求勞工拋棄加班費請求權，係違反前述強制規定，而屬無效。

 

雇主不得在公司制度、員工手冊或考勤規則中規定「加班一律以補休取代加班費」或「休息日出勤不得請領加班費」，即使勞工事前簽署同意書亦屬無效。

 

臺灣台北地方法院102年度簡字第148號判決:「按勞動基準法之立法目的，係規範勞工勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，雇主與勞工所訂之勞動條件，不得低於該法所訂之最低標準；且勞工既受僱於雇主，雇主即有遵守勞動基準法有關工時、工資規定；又延長工時及法定休假日出勤之約定，實為勞動契約之延伸，而延長工時及法定休假日工作之工資計算標準，明列於上開勞動基準法第24條、第39條規定，且該規定為保障勞工權益之強制規定，舉凡適用勞動基準法之行業或工作者，其所屬雇主自當負有遵守義務。查依卷附原告與勞工陳昭榮所簽訂之勞資協議書內容所載，勞工陳昭榮確實受僱於原告，及受原告指揮管理下從事勞務，並約定薪資金額，而原告既為適用勞動基準法之行業，則應依勞動基準法規定給付勞工陳昭榮延長工時及法定休假日工作之法定薪資。此外，勞動基準法為保障勞工權益具強制性之法規，勞工關於勞動基準法之權利應不得預先拋棄，勞雇雙方所為低於勞基法所定標準之約定，應屬無效。另按延長工作時間之工資雇主應依法定標準加給，及雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，應加倍發給工資，亦經勞動基準法第24條、第39條明文規定，且此等規定屬法律強制規定。本件原告與勞工陳昭榮所簽訂之勞資協議書所載文字內容「三、…如有業務需要而加班或休假日出勤或值班，應予擇日補休」，又卷附行政院勞工委員會北區勞動檢查所談話紀錄中之原告經理王正榮亦陳稱「本公司與員工有簽定契約，無論是員工延長工時或假日出勤之情形，本公司只給員工補休，沒有加班費」等語，顯然為勞工陳昭榮關於勞動基準法第24條、第39條之權利與原告書立協議書預先拋棄，是勞工陳昭榮與原告間縱曾約定有關於原告不需加給延長工時工資與加倍發給陳昭榮休假日工作之工資之約定，已違反勞動基準法第24條、第39條規定之工作最低工資標準，應屬無效，自無拘束陳昭榮之效力，原告仍應依勞動基準法第24條、第39條規定給付勞工陳昭榮延長工時、假日工作之法定計算薪資。」可參。臺北高等行政105年度訴字第1202號判決、台灣台北地方法院台北簡易庭90年度北勞簡字第87號判決、台灣高等法院96年度勞上易字第91號判決。

 

勞動基準法第24條及第39條關於延長工時與假日出勤工資之規定，為保障勞工權益之強制規定，雇主與勞工事前約定僅給補休不得請加班費，屬於勞工預先拋棄法定權利，應認無效，雇主仍應依法支付加班費。是以雇主在規劃補休制度時，必須明確區分「制度性補休」與「個案協商補休」兩者的法律性質。制度性補休屬於工作規則內容之一，可作為全體勞工適用的原則性制度，但僅能規範補休申請流程、換算比例與期限管理，不能取代勞工的選擇權。

 

若公司內部明定「原則上鼓勵以補休代替加班費」，必須同時標註「惟尊重勞工個別意願」，並在加班申請單、加班紀錄表等文件上，提供「申請加班費」與「擇期補休」兩個選項，讓勞工自行勾選，且需保留書面紀錄，以示勞工自願。如此設計方能符合法律要求並具舉證效力。至於個案協商補休，則應在每次加班事實發生後，雇主再與勞工協商是否改以補休替代加班費。換言之，勞工於加班前不得被迫放棄加班費請求權，而須等加班行為完成後，雙方重新約定補休事宜。此為防止雇主藉由事前同意書或固定條款，剝奪勞工法定加班報酬的保障。

 

立法理由亦指出，補休制度旨在「兼顧工作彈性與勞工休息」，絕非用以節省企業成本。補休之計算應依加班時數等值換算，例如延長工作時間兩小時，即補休兩小時；休息日加班八小時者，補休亦應依當日出勤工資倍率換算為等值時數。若雇主僅以「一小時加班換一小時補休」處理休息日工作，恐構成變相減薪，違反勞基法第24條第2項「休息日出勤應加給4/3倍以上工資」之規定。補休制度若未設換算機制或換算比例不合理，即屬損害勞工權益，主管機關得依第79條裁罰雇主新台幣2萬元至100萬元並令限期改善。補休期限則應遵守施行細則第22條之2規定，須依勞工加班事實發生時間之先後順序排定補休，且補休期限最遲不得逾年度末日。舉例而言，勞工於113年3月加班產生補休時數，若未另約定期限，則補休應於當年度12月31日前完成，否則雇主須於30日內折算工資發給。

 

雇主若延遲給付，將構成違反工資給付義務。為避免行政爭議，雇主可於制度中明確規範「補休期限」、「屆期未休處理」及「離職時折現規定」，並在考勤系統中自動提醒時效屆滿，確保人資部門能即時轉換為薪資給付。值得注意的是，補休之優先順序亦須符合法令規範。

 

施行細則第22條之2第1項明定：「本法第三十二條之一所定補休，應依勞工延長工作時間或休息日工作事實發生時間先後順序補休。」意即不得任意挑選近期加班時數優先補休，而應依時間先後逐一消化，以避免雇主藉由制度操控遞延舊時數而侵害工資請求權。此外，補休制度雖屬彈性措施，但不宜與特別休假混用。特休係依勞基法第38條規定，每滿一定年資即取得休假權利，與補休性質不同。若企業混合使用，將導致管理混亂與法律爭議。建議雇主在制度中明訂補休不得與特休相互抵銷，並分別管理。

 

另一方面，為維護勞工休息權，雇主亦應確保補休之行使不受干擾，避免因人力調度不當而實質剝奪休假機會。雇主如故意不核准補休，導致勞工權益受損，將違反誠信原則與勞基法保障精神。雇主規劃補休制度時，亦應考量勞資會議的參與程序。依勞基法第83條及工作規則審查標準，凡涉及勞工工時、工資、休假權益之事項，均應經勞資會議通過並報主管機關備查。補休制度屬勞動條件之一，自應納入討論並公告揭示，否則將構成程序瑕疵而影響效力。若事業單位有工會，則應與工會協商簽訂團體協約。

 

團體協約法第19條規定：「團體協約所約定勞動條件，當然為該團體協約所屬雇主及勞工間勞動契約之內容。勞動契約異於該團體協約所約定之勞動條件者，其相異部分無效。」因此若團體協約已明定加班費須發給現金，不得以補休代替，雇主即不得違約。反之，若協約容許補休，則雇主得依協約辦理。從舉證責任角度觀之，勞工於爭議補休未獲補償時主張加班費給付，雇主應負主要舉證責任。施行細則第22條之2第3項即明定：「勞工依本法第三十二條之一主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。」

 

因此雇主必須保存補休申請紀錄、勞工簽署同意文件與加班工時紀錄，以備勞檢查核或訴訟使用。若雇主無法提出證據證明勞工自願補休，即推定雇主仍應發給加班費。

 

實務上建議雇主可於人資系統中設立「補休管理模組」，要求勞工於加班後登入系統勾選「申請補休」或「申請加班費」，系統自動產生電子紀錄，並於主管核准後存檔，兼具便捷與證據效力。至於補休時數的換算，雇主應遵守勞動部指導原則，即依勞工實際工作時數與工資加給倍率對應換算。平日加班部分，以1:1比例補休；休息日加班部分，則應按4/3倍、5/3倍、8/3倍及11/3倍等級差異換算補休時數，以確保勞工不受損失。補休制度若以簡化為由一律採1:1換算，將導致勞工在休息日加班的報酬縮水，違法風險極高。若企業欲兼顧管理效率與合規性，可設計成自動換算公式，確保休息日加班時數乘以法定倍率後轉換為對應補休時數。

 

離職時，補休未休完者必須依法折現。施行細則第22條之2第2項第2款規定：「契約終止時，依第九條規定發給。」第9條則要求雇主應於契約終止時立即給付工資。換言之，雇主不得以補休時數仍存為由延遲發薪或強迫員工休假抵銷。若雇主未發給即屬違法，可被罰鍰並須補發工資與滯納利息。從勞資合作的角度出發，合法的補休制度不僅是法遵義務，更能提升勞工滿意度與工作彈性。雇主若能公開透明、尊重勞工意願並確實履行補休折現責任，反而能降低勞資糾紛。反之，若制度設計為「假補休真減薪」，將引發不信任與行政裁罰風險。

 

倘雇主欲施行加班補休替代發給延長工時工資或休息日工作工資之制度，僅得於勞工於每次延長工時或休息日工作事實發生後，與勞工進行協商，且協商範圍僅能針對個別加班事實為加班補休之合意，而不可擴及於往後尚未發生之延長工時或休息日工作事實，始為適法。

4.末者，工作場所為雇主指揮監督之領域，且雇主依勞動基準法第70條或其施行細則第39條得制訂有關差勤、加班制度，因此，欲證明勞工願以加班補休取代延時工資或休息日工作工資請求權時之事實，應由雇主負舉證責任。

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