雇主要求勞工加班後，是否可以提供補休替代加班費？雇主應踐行的合法程序為何？

問題摘要：

雇主得提供補休替代加班費，但須符合三項原則：其一，協商原則——必須於加班事實發生後經勞工自願同意並經雇主允准；其二，等值原則——補休時數應按加班報酬標準等值換算；其三，結清原則——補休期限屆滿或契約終止未休完者，應折算加班費於30日內發給。任何違反強制規定、片面規定或剝奪勞工權益之做法，均屬無效並可處罰。雇主若能依據法令建立透明、書面化且雙方可查核的補休制度，不僅可維護勞工權益、避免勞資爭議，更能彰顯企業依法管理與誠信經營的精神，達到勞資雙贏之目標。

律師回答：

關於這個問題，依我國勞動基準法制度，加班費屬於勞工勞務報酬的一部分，其給付具有強制性質，原則上不得以任何名義免除或減損。然為兼顧勞工休息權與企業經營彈性，勞基法於107年3月1日修正施行時新增第32條之1，明確引入「加班補休」制度，容許勞雇雙方在合法條件下以補休方式替代加班費給付，但須符合程序要件與協商原則，否則將構成違法無效。所謂加班補休，是指勞工延長工作時間或於休息日出勤後，得依其意願選擇以休假抵充加班費，惟須經雇主同意並依工作時數等值折算補休時數，若補休期限屆滿或契約終止仍未休畢，雇主即應依原加班日之工資標準發給加班費。其立法目的在於避免勞工為取得加班報酬而犧牲休息時間，並提供勞資雙方以「時間替代金錢」的彈性安排空間。

 

勞動部105年11月17日勞動條2字第1050027353號函：

勞工於延長工作時間或休假日出勤後，雇主如同意依勞工之意願放棄領取延時（假日出勤）工資並選擇補休，亦屬可行，惟有關補休標準及期間等事宜（含因補休期限屆滿或契約終止未休畢之時數應否折算及如何折算）應由勞雇雙方自行協商決定。

 

勞基法第32條之1第1項：「雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。」第2項進一步規定：「前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條論處。」可見補休必須具備「勞工意願」與「雇主同意」兩項要件，並不得於加班事實發生前由雇主片面設定一律以補休替代加班費的規定。若雇主事先於工作規則、聘僱契約或內部公告中明定所有加班均以補休處理，將構成違反勞基法第24條強制規定之情形，其約定無效，勞工仍得依法請求加班費。

 

依勞基法第24條第1項：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上；二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上；三、依第三十二條第四項規定延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作者，其工資應加倍發給。」

 

加班補休制度的合法程序，應包括以下幾個步驟：

第一，建立合法加班制度，依第32條第1項

須經工會同意，無工會者須經勞資會議同意；

第二，於加班發生後徵詢勞工意願是否選擇補休；

第三，雙方書面約定補休時數、期限及屆期未休完之結清方式；

第四，雇主應保存紀錄以備查驗；

第五，於期限屆滿或契約終止時結算補休餘額並折算工資發給。

 

加班費為強制給付義務，補休僅為報酬替代方式之一，非雇主得單方支配之選項。補休制度的合法運作，須以「加班後協商原則」為核心。也就是說，雇主僅能在勞工完成加班後，與其就該次加班事實進行協商，確認勞工是否願以補休替代加班費，並由雇主同意。若勞工不同意，雇主即應依第24條規定支付加班費。

 

此點亦經勞動部勞動條2字第1060130937號函明示：「雇主經徵得勞工同意於休息日出勤工作後，如欲選擇補休，尚為法所不禁，惟勞雇雙方應在不損及勞工權益及不影響雇主人力因應之前提下，就補休標準、補休期限及屆期未休完之時數如何處置等事項妥為約定；雇主片面規定勞工於休息日出勤工作後僅能選擇補休，即不符勞動基準法規定。」

 

補休制度之界線：

其一，補休須以勞工之「事後選擇」為前提；

其二，雇主不得以制度設計剝奪勞工請求加班費的權利；

其三，補休標準與期限應具書面約定，以防爭議。若雇主違反前開規定，即屬違法，勞工得依勞基法第79條第1項第1款檢舉，主管機關可處二萬元以上一百萬元以下罰鍰。

 

其次，補休時數之計算須依「等值原則」，即按加班實際工時比例換算。依勞基法第32條之1第1項規定：「應依勞工工作之時數計算補休時數。」例如勞工平日加班2小時，應給付加班費為時薪乘以1.33倍，若選擇補休，則補休時數應等值於工資報酬，即2小時×1.33＝2.66小時補休。又若為休息日加班，因工資應加倍發給，補休時數亦應加倍計算。倘雇主僅以「一小時加班換一小時補休」方式計算，顯然違法，構成未給付足額報酬之行為。

 

補休期限則依施行細則第22條之2第1項後段規定：「補休之期限逾依第二十四條第二項所約定年度之末日者，以該日為期限之末日。」此即比照特別休假年度制計算，最長不得超過一年。例如勞雇雙方約定曆年制，補休期限應於當年度12月31日前結清；若採週年制，則以勞工到職日為基準，隔年同月日前為期限。雇主若欲設定更短期間，如三個月或六個月內使用完畢，亦屬合法，但仍應保障勞工權益，屆期未休完者應折算加班費發給，不得視為放棄。補休期限屆滿或勞動契約終止時，依施行細則第22條之2第2項：「補休期限屆期者，於契約約定之工資給付日發給或於補休期限屆期後三十日內發給；契約終止者，依第九條規定發給。」

 

此即要求雇主在屆期後30日內結清未休補休之加班費。若雇主拖延給付，除違反第24條外，亦涉遲延給付之責，勞工可請求利息及遲延損害賠償。實務上為避免爭議，雇主應建立明確書面流程，包括：

 

一、建立「加班申請與核准機制」，於每次加班前，勞工須提出申請，主管核准後始得延時工作，以作為後續計算依據；

二、於加班完成後，提供「加班費與補休選擇表」，明確載明勞工是否選擇補休，並經簽章確認；

三、規定補休申請與核准程序，如需提前多少日提出、須主管核准、休假方式是否得分次使用等；

四、定期結算補休餘額，確保勞工權益不被侵蝕；

五、若勞工未於期限內申請補休，雇主應催告行使，逾期仍不使用者，可依民法第210條選擇權移轉原則，由雇主指定休假日，然即便勞工未休，雇主仍不得免除折算加班費義務。再者，雇主不得藉補休制度規避加班費給付。例如部分企業要求員工以「責任制」或「工時彈性」為由不計加班，或規定「加班一律補休不得請領加班費」，皆違反勞基法強制規定。最高法院及高等法院亦多次判決指出：「勞工權利不得預先拋棄，雇主與勞工約定低於勞基法所定標準者無效。」（臺北地方法院102年度簡字第148號、臺北高等行政法院105年度訴字第1202號判決參照）。

 

此外，雇主應特別注意補休制度與工時上限之關係。依勞基法第32條第2項規定，延長工作時間每日不得超過12小時，每月不得超過46小時，經勞資會議同意後得延長至54小時，每三個月不得超過138小時。補休制度並非放寬工時上限之理由，若雇主以「日後補休」為藉口，長期讓勞工超時工作，仍構成違法。主管機關於勞動檢查時可依第79條處罰，並命限期改正。

 

雇主使勞工於工作日工時逾8小時或休息日出勤，即屬延長工時，勞工延長工時「後」，如同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，依新增勞基法第32條之1規定，補休期限由勞雇雙方協商，惟勞雇雙方不得約定於延長工時事實發生「前」一次向後拋棄其延長工資請求權【勞動部(改制前為行政院勞工委員會)79年9月21日台勞動2字第22155號及98年5月1日勞動2字第0980011211號函釋參照】。至雇主如係於「當次」指派勞工延長工時，允許由勞工「先行選擇」延長工作時間後，領取延長工作時間工資或換取補休，尚不違反勞動基準法第24條規定【勞動部(改制前行政院勞工委員會)100年10月20日勞動2字第1000088319號函釋參照】(註：以上3則函釋之前2則函釋自107年3月1日停止適用)。換言之，如勞工「事先」、「單次」申請加班選擇補休，即無上述一次向後拋棄延長工資請求權之違法爭議。惟須注意者，如雇主明示或以工作規則規定勞工加班，一律以補休替代發放延長工時工資，已違反勞基法第24條規定。

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