「加班換補休」，可行嗎？怎樣做才不違法？

問題摘要：

「加班換補休」在法律上確屬可行，但僅限於勞雇雙方事後合意、勞工自主選擇且雇主同意之情形。若雇主一律以補休代替加班費、事前約定棄權、或未依期限補發工資，均屬違法。勞工可依勞基法第24條請求加班費，主管機關得依第79條裁罰，並可追溯至五年前之欠薪金額。企業若想合法運作補休制度，應落實書面協議、明確期限、完善紀錄、透明揭露。如此一來，補休制度方能發揮彈性管理之功效，而不致淪為規避工資的陷阱。最重要的是，勞雇雙方應認知：「加班費是原則，補休是例外；同意是要件，紀錄是保障；誠信是基礎，合法是底線。」唯有依法定程序操作，補休制度方能真正合法而可行。

律師回答：

關於這個問題，加班換補休，是台灣勞動現場中極為普遍的制度設計，但同時也是最容易引發爭議與違法疑慮的區塊。企業多半以「照顧員工、給予彈性」為由，允許勞工於加班後選擇補休；但實務上，若未符合勞動基準法第32條之1及其施行細則第22條之2的規範，即可能構成違法給付、欠付加班費或逃避工資之違反行為。。

 

依勞基法第32-1條第1項規定，雇主依第32條第1項及第2項使勞工延長工作時間，或使勞工於第36條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數；補休期限由勞雇雙方協商，屆期未補休者應以延長工作時間或休息日工作當日工資計算發給工資，否則視為違反第24條規定。

 

換言之，勞工「加班」的本質是提供超出正常工時的勞務，而勞基法第24條保障勞工因延長工時應取得加班費，雇主若想以補休代替加班費，必須具備三項要件：一、加班事實已發生；二、勞工有意願選擇補休；三、雇主同意補休。這三者缺一不可。首先，加班補休的成立時間點至關重要。立法目的在於防止雇主預先以制度方式剝奪勞工的工資請求權，因此法律要求「勞資雙方的補休合意」必須在加班事實發生後為之。

 

「加班費是原則，補休則是例外」。蓋因勞工至事業單位提供勞務，主要是欲換取有形之金錢或實物報酬，而非無形之休假，此從勞基法對於「工資」之定義(勞基法第2條第3款參照)即可看出端倪。是以，當勞工有延長工時工作事實發生時，雇主若欲給予加班費，無須再取得勞工同意，勞工也無置喙之餘地；反之，若雇主欲以補休替代加班費，必須另行取得勞工之同意，始可為之。

 

若企業在工作規則中預先規定「加班一律補休不發加班費」，即屬違反強行規定。此類條文即使經勞資會議通過，也屬無效。實務上常見的情形是公司於入職時讓員工簽署「同意以補休取代加班費」的切結書，或於考勤系統中預設「加班自動轉補休」，此種一次向後拋棄加班費請求權的事前合意，均屬違法。

 

勞工之意願應於「加班發生後」具體表達，雇主方得同意補休，始為合法。若違法約定，勞工得不受拘束，且雇主若未發給加班費，將被處以2萬元以上、100萬元以下罰鍰，至於同意方式無明確規定，自得由雇主於工作規則中明確規範，重點在於給予勞工選擇機會。

 

其次，補休必須「勞工意願」與「雇主同意」並行，並非勞工單方選擇或雇主片面指定。加班費給付是原則，補休僅為例外，因勞工提供勞務的目的通常是為取得報酬，非為取得休假。若勞工願以補休替代加班費，屬於勞動權益之自我處分，理應取得雇主之合意；同理，雇主也不得強迫勞工必須補休。

 

換言之，加班補休是一種「雙方協議」制度，非一方所能強行決定。若勞工希望領加班費，雇主不得拒絕；若勞工希望補休，雇主也可因業務需要不同意。因此，所謂「加班換補休」，法律上應是「勞資雙方事後合意」之結果，而非制度上「一律補休」的通案處理。第三，補休時數之計算依條文明定為「1：1」，而非比照加班費的1.33、1.66或2倍倍率。亦即，若勞工加班2小時而選擇補休，得補休2小時；若於休息日工作8小時，得補休8小時。雖然補休比例不包含加班費的倍率，但法律要求雇主若逾期未讓勞工補休，仍須依原加班時之工資計算給付加班費，故企業不可藉此逃避支出成本。補休的期限方面，施行細則第22條之2規定：「補休期限逾依第24條第2項所約定年度之末日者，以該日為期限之末日。」意即若勞雇間約定工資結算年度為曆年制，則當年度所發生的補休，最遲須於當年12月31日前使用完畢；若未於期限內補休完畢，雇主應於次月薪資發放時，依加班當日工資標準發給相當報酬。補休順序亦有明定，須依加班時間之先後順序補休，不得任意調動，以避免雇主選擇性允許特定時段之補休。倘若勞工離職時仍有未補休完之時數，雇主亦應依加班發生時之工資標準發給報酬。

 

若未發放，構成欠薪，除須補發外，亦可能面臨行政處分或刑責。關於舉證責任，施行細則第22條之2第3項明定：「勞工依本法第32條之一主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。」這表示當勞工主張尚有未補休完畢或未給付加班費時，雇主需提出完整之考勤紀錄、補休申請書、協議文件及薪資給付證明，方能抗辯。若雇主未能舉證，將被視為未依法給付。

 

實務上常見的違法態樣包括：（一）公司制度上預設「加班一律補休」；（二）員工未簽署任何補休申請書，僅有主管口頭指示；（三）補休時數未依勞工實際加班時數登錄；（四）補休期限逾期未處理，亦未給發相當工資；（五）公司以「未用完即作廢」條款作為免責；（六）勞工離職後未給付未休補休之工資。以上各態樣皆違反勞基法，且屬行政主管機關查核重點。

 

以補休取代加班費的合法運作方式，應符合下列程序：首先，事業單位於工作規則或勞資會議決議中明確訂定補休制度，內容應包括補休申請方式、核准程序、期限、逾期處理原則等，並報主管機關備查。其次，每次加班發生時，由勞工填寫加班單，經主管核准，並於加班後明確表示選擇補休或領取加班費。若選擇補休，雇主應於加班紀錄中註明補休時數，雙方簽章確認。再者，補休期限及順序須依法規設定，企業可於資訊系統中設定提醒機制，確保勞工於期限內使用完畢；若期限屆滿仍未休完，系統應自動轉換為應發加班費，納入工資計算。最後，於薪資明細中清楚記載補休時數、已使用時數及結餘時數，並列明加班費折算金額，以確保透明。值得注意的是，補休制度的實施不應以犧牲勞工之休息權或經濟利益為代價。

 

若勞工於補休期間被要求待命、接聽電話、遠端處理工作，該期間仍應視為工作時間，不得列入補休。又若雇主在補休期間臨時通知取消或延期，應與勞工協議並保障其權益。補休的核心精神在於「以時間替代金錢」，但不應成為雇主逃避支付工資之手段。

 

若勞雇雙方能依法定程序建立補休機制，不僅可提升彈性，也能兼顧工作與生活平衡。企業採用「混合模式」，即原則上給付加班費，勞工如有意願得選擇補休，但須經雙方書面確認，並定期檢視補休使用情況，以防爭議。

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