公司綁以獎金或紅利發放時，員工必須在職是否合法？
問題摘要：
年終獎金應視為對勞工全年貢獻的報酬，若勞工在該年度內確實提供勞務，並無重大過失，即應享有相應的年終獎金。雇主不得隨意增設發放當日須在職等條件，否則將被視為不合理限制，並可能面臨法律責任。企業應明確訂立年終獎金發放標準，在工作規則或勞動契約中清楚訂明發放標準與計算方式，避免日後爭議。若以「年度內在職比例」作為發放依據，應於工作規則或獎金制度中載明。企業不可任意更改獎金發放條件，若企業於年度開始時已設定獎金發放方式，則應遵循原本的規範，不得事後變更發放條件，例如增設「需於發放當日在職」等條件，否則可能被視為違反契約精神。企業也應避免以年終獎金作為資遣補償的替代方案，企業不得藉由「僅發放給仍在職員工」來規避應付的資遣費或其他補償，這可能涉及違法行為。
律師回答：
關於這個問題，公司常於規章訂定，發放獎金或紅利時，必須員工在會計年度終結(如12月31日)前在職，且在發放時亦應在職，故若員工在發放獎金或紅利前就已離職，依照規定就無權要求公司給付，真的是這樣嗎?
依據勞動基準法第2條第3款的規定，工資的定義可以區分為兩大要素，分別是「勞務對價性」與「經常性給與」。其中，「勞務對價性」指的是勞工因提供勞務而獲得的報酬，即工資應當是雇主對於勞工付出的直接回報；而「經常性給與」則是指給付的時間及次數具備穩定性與持續性，例如每月發放的薪資、定期津貼等。然而，該條規定中所稱「經常性給與」僅為例示性的工資型態之一，並非工資判定的唯一依據。
主管機關及多數學說見解均認為，只要某項給付符合「勞務對價性」，即應被認定為工資，至於是否具有「經常性給付」，則多作為輔助判斷的標準。例如，雇主按月支付的薪資、固定發放的津貼、績效獎金等，因其與勞務提供直接相關，且有穩定給付的特性，因此通常會被認定為工資。但若某些給付並未定期發放，例如年終獎金、特殊績效獎金或某些恩惠性補助，則需進一步判斷其是否具備勞務對價性，以確定其性質是否為工資。
勞動基準法第29條規定：「事業單位於營業年度終結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」由此可知，年終獎金的發放原則上應取決於企業盈餘狀況，並且應公平地對待該年度內有貢獻的員工，而不應基於發放當日是否在職來決定是否給予獎金。
年終獎金是對於全年工作貢獻的回饋，只要員工在該年度內有提供勞務，且當年度並無重大過失，即應享有獲取年終獎金的權利。企業不得任意更改發放條件，例如額外設定「須於發放日當天仍在職」的條件，因為這樣的規定與勞工對公司於該年度的貢獻無關，顯然欠缺合理關聯性，因此法院認為不應適用。
年終獎金或主管獎勵金雖屬企業依盈餘自訂獎酬制度，但一旦發放，即具法律拘束力，雇主不得任意以內規限制勞工請求權。年終獎金之給付要件，應以勞工於年度結算時仍在職且全年無過失為限，至於發放時是否在職，並非影響權利之正當條件。此種見解不僅保障勞工分享盈餘之法定權益，也明確界定雇主內規之適用界線，落實勞基法第1條「不得低於最低標準」之核心精神。法院透過此等判決，使年終獎金制度回歸「勞務對價性」之本質，避免企
然而，在實務上，工資的認定必須同時具備「勞務對價性」與「經常性給與」這兩大要件，才能確定某項給付是否屬於工資範圍。例如，法院對於非經常性給付，例如不定期發放的紅利、競賽獎金或特殊獎勵金，若無法證明其與勞工的日常工作有直接關聯，則可能不會將其視為工資，而只是屬於雇主的恩惠性給付。因此，勞工主管機關與法院在工資認定標準上的不同，可能會影響到勞工的相關權益，如資遣費、加班費、退休金計算等。
由於工資的認定涉及勞工基本權益，例如計算勞工退休金、資遣費、勞工保險投保薪資基數等，工資範圍的界定對於勞工至關重要。倘若某些應屬於工資的給付未被認定為工資，則可能導致勞工的退休金、資遣費減少，或影響其加班費的計算基礎。例如，若雇主將部分應屬工資的津貼、補助費用或夜班津貼，改列為非工資性給付，則可能導致勞工在計算勞保年資、資遣費時，無法獲得應有的保障。因此，如何準確界定工資範圍，避免雇主利用名稱變更來逃避應付薪資，是保障勞工權益的關鍵。
此外，為避免在實務上因工資認定標準的歧異，造成勞工權益受損，勞動主管機關應進一步釐清工資的定義與範圍，並加強相關法規與函釋的明確性。例如，可以明定哪些給付必須視為工資，哪些則可排除在工資範圍之外，以減少爭議。此外，勞工自身也應解工資的定義與組成，確保自己的薪資計算方式符合法規，避免因不清楚自身權益而遭受不合理的待遇。
法院對於年終獎金的認定，主要考量企業營運狀況與勞工在該年度的貢獻，並且強調年終獎金的發放應與勞工的在職期間及年度貢獻相關，而非單純依照發放當日是否仍在職來決定是否給予。此判決指出，年終獎金是一種公司於年度結束後結算盈收後，提撥部分金額讓全體員工共享的獎勵制度，目的是獎勵員工在該年度的努力與貢獻。因此，只要勞工在該年度內曾為公司服務，且未有重大過失，即應享有獲得年終獎金的權利，而不應受限於發放當日是否在職來決定是否給予獎金。
年終獎金是對於全年工作貢獻的回饋，只要員工在該年度內有提供勞務，且當年度並無重大過失，即應享有獲取年終獎金的權利。企業不得任意更改發放條件，例如額外設定「須於發放日當天仍在職」的條件，因為這樣的規定與勞工對公司於該年度的貢獻無關，顯然欠缺合理關聯性，因此法院認為不應適用。
涉及年終獎金爭議時，採取「實質認定」原則，強調勞工於營業年度結算時之貢獻與在職事實，遠較雇主片面設定發放條件為重要。先就101年度勞上字第68號判決觀之，年終獎金係企業於年度結束後，依營運成果提撥部分盈餘回饋全體員工，實為勞工一年努力之共同成果，故若勞工於結算時仍在職，且全年工作並無重大過失，即應有領取權。實務對勞基法第29條之實質適用，強調企業一旦決定發放年終獎金，即對全體符合條件之勞工負有給付義務，並不得以任意條件剝奪之。
臺灣高等法院101年度勞上字第68號民事判決:
「1.依上訴人公司工作規則第14章第4條規定：「年終獎金：公司於年度終結算後，依全年營利狀況決定發予年終獎金之多寡。其辦法另定之。」，查年終獎金為公司於年度終時結算，將全年度之盈收提撥部分金額予全體員工共享，屬於99年度全體員工共同努力所創造之成果。上訴人既已考量99年度全年營利狀況後，仍決定發放年終獎金，而被上訴人於99年12月31日前均在職，則其對上訴人99年度之營運自有所貢獻，是其請求領取年終獎金，並無不合。又參諸內政部（74）台內勞字第290597號函亦表示：「事業單位依勞動基準法第29條規定發給年終獎金，如勞工於事業單位營業年度終結算時在職，且當年度工作並無過失，即具領取年終獎金之要件，故對符合上述條件之勞工，均應發給年終獎金」，亦無限制須發放時在職之員工始得請求年終獎金。上訴人雖辯稱：2010年年終獎金發放辦法規定，其發放對象除限制為99年12月31日（含）以前在職外，尚多增加發放日即100年1月21日仍在職云云，惟增加「於100年1月21日仍在職」此一條件與99年度員工對公司之貢獻無關，欠缺合理關聯性，殊非可取。2.又依上訴人99年度年終獎金發放辦法規定之年終獎金計算方式，係規定99年之年終獎金發放基數為2個月底薪，依99年1月1日起至99年12月31日止年度任職比例計算，並扣除留職停薪期間、請假日數之比例。本件兩造均不爭執，被上訴人請求99年之年終獎金，應扣除事假1天，病假1.5天及實際在職日數299天，每月底薪96,200元，可領取之年終獎金為153,144元，本院採為判決基礎，故被上訴人請求上訴人給付年終獎金153,144元，應予准許。」
企業對中高階主管發放年度獎勵金，是否屬勞基法第29條所稱「獎金或紅利」，以及雇主以「發放日仍在職」為前提之限制是否有效。勞基法第1條指出，該法係為保障勞工權益及規定勞動條件最低標準，雇主與勞工所訂任何條件不得低於該法。又依第29條規定，事業單位於有盈餘時，應對全年無過失之勞工給予獎金或紅利。故凡符合「年度終結算時在職」與「全年工作無過失」兩要件之勞工，雇主不得任意拒絕發放。企業於營業年度終結後決定發放主管獎勵金，性質上即屬勞基法第29條獎金。法院因此認定雇主不得據此拒發，並依公司既定獎勵金標準核准上訴人請求33萬元。此年終獎金與獎勵金不論其名稱為何，只要其本質為勞工對企業貢獻所獲之報酬，即受勞基法第29條之規範。雇主不得藉契約或內部規章規避法律義務，特別是不得以「發放日前在職」作為給付前提，因該條件與勞務對價性無關，屬違反公序良俗及強制規定之不當限制。
臺灣高等法院105年度勞上字第23號民事判決:
「按勞基法旨在規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，此觀該法第1條之規定自明。勞基法第29條既規定：「事業單位於營業年度終結算，如有盈餘，除繳納稅捐，彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利」，則事業單位依本條規定決定以盈餘分配員工紅利，如勞工於事業單位營業年度終結算時在職，且當年度工作並無過失，即具備分配紅利之要件，對符合上述要件之勞工，事業單位非可任意不予發給（最高法院103年度台上字第588號判決意旨參照）…經查：系爭獎勵金係在年度終，如有盈餘，慰勞中高階主管（即二級主管以上）人員之特別獎勵金，且該年度沒有被懲處或違反公司規定之情事，並於發放日當時仍在職者為限，發放金額則於104年6月中旬舉行股東會後決定，且有台塑關係企業總管理處總經理室訂頒之「103核配年度主管級人員獎勵金作業原則」可考。核其性質應屬勞基法第29條規定之獎金。被上訴人陳稱：「台塑企業對員工分為優、良、甲、乙、丙5個等級」，並自認：「上訴人除98年升任二級主管前1年是優等外，其他都是甲等」，且有上訴人定期工作評核表可稽；此外，被上訴人復未舉證上訴人於103年度工作有過失或遭懲處之情形，自堪認上訴人於103年度工作並無過失，且於該年度終仍在職，依上說明，應具備分配系爭獎勵金之要件。至系爭獎勵金作業原則第2條第6項固規定：「本（104）年獎勵金正式發放日前，因辭職、免職、停職、違反公司規定遭提前解聘之人員，亦不發給103年核配年度之主管獎勵金」，然其規定抵觸勞基法第29條規定，違反勞基法第1條第1項雇主與勞工所訂勞動條件不得低於本法所定之最低標準規定，加重上訴人之責任，為不利於勞工之獎金發放條件，應認違反強制禁止規定，而為無效，尚不得拘束上訴人。又系爭獎勵金作業原則第1條第5項規定，二級主管之舊任人員標準33萬元、上限48萬元，是上訴人主張舊任二級主管之獎勵金原則上為33萬元，應可採信。從而，上訴人依系爭獎勵金作業原則第1條第5項規定，請求被上訴人給付系爭獎勵金33萬元，洵屬有據。」
法院在審酌公司是否需發給獎金或紅利時，只要員工全年 (或年中到職)在12月31日仍在職，且無過失者，即「應」發給獎金或紅利。從而，依法條文義解釋，在12月31日前離職者，即無勞基法第29條之請求權。
最常發生爭議的是，員工待完整年度，但卻在發放獎金或紅利時已離職，此時，除非公司可以解釋該獎金或紅利並非勞基法第29條所規定之「獎金或紅利」(例如:先前已發放過)，否則，在公司單單只有發放一筆數額之情況下，很難不被劃進勞基法第29條之範圍內。
依據勞動基準法第29條規定，年終獎金或紅利的發放應當依據年度盈餘與員工在該年度的貢獻，而非發放當日是否仍然在職來決定是否給予獎金。本案中的獎勵金性質屬於勞基法第29條所規範的獎金，應以該年度的營運表現及員工的實際貢獻作為發放依據，且若員工在年度內無過失並符合企業內部評核標準，即應享有獲得獎金的權利。
「於發放日當時仍在職者方可領取獎金」的條件，實際上違反勞動基準法的強制性規範。因為該條件與勞工對企業在該年度的貢獻無關，而單純以員工是否於發放當日仍在職作為決定標準，對勞工而言構成不合理的額外責任，並且加重其權益受損的風險。因此，法院認為此項內部規定屬於違法條款，應屬無效，並不得對勞工產生拘束力。
年終獎金與紅利的發放應當以勞工在該年度的貢獻為主要判斷標準，而不應將發放當日是否仍在職作為決定條件。企業內部若擅自訂定不利於勞工的額外限制，將可能被法院認定違反勞動基準法的強制性規範，進而使該規定無效。對企業而言，若有盈餘並決定發放獎金，應依據公平合理的標準分配，而非透過限制性條款來規避發放責任。對勞工而言，若企業違法拒發應得的獎金，則可依據勞動基準法與法院的相關判例進行主張，確保自身權益不受侵害。
雖然可以理解，一般在概念上，公司會認為已經每個月都給員工月薪，所以年度發放之獎金或紅利自屬獎勵性、恩惠性給予，故可以綁定發放條件(例如:發放時點仍在職)；但是，換個角度，公司每月發放之薪水並無法實質評價員工整年度對公司之貢獻(例如:月薪平均5萬的業務人員，為公司帶來的業績可能是5,000萬)，故在年度終結後，公司在有盈餘之情況下，於符合勞基法第29條之要件時，法條即規定「應」發放。
即應以「營業年度結算日」為基準，凡於該日仍具勞工身分者，即符合法定在職要件。至於雇主要求「發放日仍在職」之附加條件，因其與勞務提供期間及貢獻無關，違反比例原則與公平原則，故屬無效。另一方面，法院亦兼顧雇主之計算基準合理性，如101年度判決中仍依工作天數比例與請假扣減計算，反映實務上「部分在職比例給付」之原則，顯示司法對企業經營彈性仍留有空間，只要不違反勞基法最低保障，即不予干預。
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