公司可以故意不發年終獎金嗎？

問題摘要：

若年終獎金已納入勞動契約或工作規則作為固定薪資的一部分，則公司應依約發放，不得任意取消或變更。此外，若公司於營運有盈餘並決定發放年終獎金，則應確保發放標準公平合理，以避免勞資爭議的發生。勞工在確認自身權益時，可檢視勞動契約、工作規則或公司內部公告，釐清年終獎金的性質及發放條件，必要時可透過法律途徑維護自身權益。公司是否可以故意不發年終獎金，需視年終獎金的法律定位與契約約定而定，若純屬恩惠性給付，公司有權不發放，但若已約定為薪資的一部分或形成慣例，公司就必須依約給予，不得藉故逃避，此外，即使屬恩惠性給付，一旦公司決定發放，就必須遵守平等與誠信原則，不能片面差別對待或故意藉口剝奪特定員工的獎金，否則仍可能面臨勞資爭議與司法救濟，勞工則應檢視契約、工作規則與歷年慣例，若遭不合理剝奪，可透過勞工局申訴或提起訴訟主張權益。

律師回答：

關於這個問題，關於公司是否可以故意不發年終獎金，必須先釐清年終獎金的法律性質與契約定位，因為年終獎金究竟是屬於勞基法第2條第3款所稱的工資，抑或是公司單方給予的恩惠性給付，會直接影響勞工能否依法主張請求以及雇主是否有權拒絕發放，一般而言，年終獎金在我國多被視為鼓勵勞工的「獎勵性給與」，性質上並非絕對必給的工資，工資應屬勞工之勞力所得，必須具備勞務對價性與經常性，而年終獎金通常係公司依營運成果與人事政策決定是否發放，屬於恩惠性質，未必是勞工提供勞務後必然獲得之對價，因此若公司於契約或工作規則中並未明確約定發放年終獎金，即使公司當年度營運有盈餘，原則上仍可選擇不發放，不會違反勞基法，惟一旦公司已經在聘僱契約明定「每年固定發放一個月或兩個月年終獎金」，或者長期以來每年固定發放已形成制度慣例，則年終獎金便已轉化為勞工因工作應得的薪資之一部分，公司就不得任意取消或故意拒絕給予，否則即屬違反契約義務，勞工得依法主張給付。

 

另一方面，若公司在工作規則中僅載明「公司得視營運狀況決定是否發放年終獎金」，則年終獎金的發放屬於雇主的裁量權，公司可以依當年度財務狀況決定是否給予，但一旦公司決定發放，就必須遵守平等對待原則，不能以武斷或歧視的理由差別對待員工，例如給予A員工卻不給予B員工，若無合理考績依據或績效標準，將可能違反憲法保障的平等原則與民法誠實信用原則，實務判決也多強調，即使年終獎金是恩惠性給付，但只要公司決定發放，就必須遵守一視同仁的標準，否則勞工仍可透過訴訟請求補發。

 

一般來說，年終獎金屬勉勵性、恩惠性的給付，不具備勞務對價性，性質上不屬於勞動基準法第2條第3款的工資，要不要給屬於公司的自由：

 

「按勞基法第二條第三款規定之工資，應視是否屬勞工因提供勞務而由雇主獲致之對價而定，亦即工資須具備『勞務對價性』要件，而於無法單以勞務對價性明確判斷是否為工資時，則輔以『經常性給與』與否作為補充性之判斷標準。」最高法院106年度台上字第1215號民事判決參照。

 

「工資應係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與，倘雇主為改善勞工生活而給付非經常給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非因勞工之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，即非為勞工之工作給付之對價，自非勞基法第2條第3款所指工資，應不得列入工資之範疇（最高法院79年台上字第242號判決、最高法院91年度台上字第897號判決意旨、臺灣高等法院107年度重勞上字第32號民事判決參照）。

 

進一步觀察，有些公司會在虧損時以營運困難為由拒絕發放年終獎金，若其規章載明「依全年營利狀況決定發予年終獎金」，此時公司確有不發放的空間，但若公司即便虧損仍決定發放，則所有於年度內提供勞務的員工原則上都有權依規章請求給付，年終獎金係屬於全體員工共同努力所創造之成果，只要勞工於發放基準日前在職，即對營運有貢獻，便有請求權，這也說明公司一旦做出發放決定，就不得任意排除部分員工，否則恐涉違法。

 

實務中亦有爭議情境，例如公司知悉員工即將離職而故意以此為由拒絕給予年終獎金，法院通常會依契約性質與誠信原則審酌，若年終獎金屬於工資性質，公司不得藉口員工離職即拒發，否則侵害既得權益；但若獎金屬恩惠性質，且公司有明文規定需於發放時仍在職，則離職員工不一定有請求權。此外，實務上也發現公司可能以疫情、景氣不佳或業績下滑為由宣布不發放年終獎金，若契約並無必給承諾，公司確實有此自由，但勞工若能證明公司實際財報盈餘充足且其他員工仍獲給付，卻單獨遭剝奪，則仍可主張差別待遇違法。

 

再者，判斷是否屬工資須先檢驗是否具勞務對價性，再以經常性給與為補充標準，因此年終獎金是否可任意不發，核心在於「約定性質」與「發放方式」，若係固定承諾必給，屬工資，則公司不得故意不發；若係恩惠性給付，則公司享有裁量空間，但仍須遵守誠信信用與平等原則，不能隨意差別對待。

 

「經查：(一)年終獎金部分：1.依上訴人公司工作規則第14章第4條規定：『年終獎金：公司於年度終了結算後，依全年營利狀況決定發予年終獎金之多寡。其辦法另定之。』，查年終獎金為公司於年度終了時結算，將全年度之盈收提撥部分金額予全體員工共享，屬於99年度全體員工共同努力所創造之成果。上訴人既已考量99年度全年營利狀況後，仍決定發放年終獎金，而被上訴人於99年12月31日前均在職，則其對上訴人99年度之營運自有所貢獻，是其請求領取年終獎金，並無不合。

(臺灣高等法院101年度勞上字第68號民事判決)

 

年終獎金的發放性質主要取決於公司內部規範與勞動契約的約定。該判決認為，若公司於年度結算後依營利狀況決定發放年終獎金，且勞工於年度結束時仍在職，即應視為該年度營運成果的參與者，符合領取年終獎金的資格。因此，若雇主已決定發放年終獎金，則勞工在符合條件的情況下可依法請求給付。

 

一般而言，年終獎金通常被視為雇主對員工工作表現的獎勵，屬於「恩惠性給付」，即公司可自行決定是否發放。然而，若公司明確在勞動契約或相關規則中約定每年固定發放特定月份的年終獎金，例如「每年發放兩個月年終獎金」，則該年終獎金已成為勞動契約的一部分，應視為工資的一環，公司便無權任意取消或拒絕支付。此外，若年終獎金的發放標準已寫明於勞動契約或工作規則，則該獎金不再是單純的「恩惠性給付」，而屬於法定應給付的工資範疇。

 

另一方面，若公司僅在內部規則中載明「公司得視營運狀況決定是否發放年終獎金」，則年終獎金的發放與否較具彈性，雇主可根據財務狀況決定是否給予員工該筆獎金。然而，若公司在發放時對員工間採取差別待遇，例如發給A員工但不發給B員工，則仍須具備合理正當的依據，例如依據明確的考績標準或績效表現來決定獎金的分配，否則恐涉及勞動權益不平等，進而產生法律爭議。

 

不過如果公司處於虧損狀態，雖然沒有跟個別員工特約必給年終，但有些員工給年終，有些員工不給，此時公司不給年終的行為還是有可能違反平等原則、誠實信用原則：

 

「又在被告公司處於虧損之情形下，除與員工有個別之特約外，本得不給予員工年終獎金，但在無特約而適用於全體員工之情形下，被告公司決定給予員工年終獎金，是否意謂被告公司得恣意決定那位員工要給、那位員工不給、或給付之數額如何呢？自應視被告公司之給付有無違反平等原則致違反誠實及信用方法而定。」「年終獎金」一般而言在理解上，屬於公司為獎勵員工辛勞所決定發給的「恩惠性給付」，但如果公司明文訂出每年會發出「ｘ個月」年終（現在公司除非為吸引人才），那此部分既然已經勞雇雙方同意而成為契約的一部分，則應該被認為屬於「工資」。而如果公司是在工作規則訂公司可以參考營運狀況發給年終獎金，則公司發不發，裁量空間就比較大，但是如果又發給Ａ不發給Ｂ，此時還是要檢視公司據此決定有無正當理由了（例如：明確的考績標準等）。

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