公司可以向離職員工追討年終獎金嗎?

問題摘要：

員工是否需要返還年終獎金，關鍵在於公司與員工之間是否有明確約定。若公司未在勞動契約中明訂返還條件，則年終獎金應視為對員工過去一年努力的報酬，員工離職後公司無權追討。反之，若契約或協議中有明確規定，員工在獲取獎金後仍須履行一定的服務期間，否則需返還，公司則可依法要求返還。因此，員工在簽訂勞動契約時，應仔細審閱相關條款，以避免日後發生爭議。

律師回答：

關於這個問題，年底將近，很多公司都會發年終獎金獎勵員工，但有些員工在領完年終獎金後向公司提出辭呈，卻收到公司要求返還獎金的通知，這時員工有義務返還獎金給公司嗎?

什麼是年終獎金?

 

年終獎金可以分為兩種，一種是勞基法第29條規定:「事業單位於營業年度終結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」也就是說，只要公司有賺錢，員工就有機會拿到年終獎金。公司發這種類型的獎金目的在於激勵員工、並留住人才為公司效力，以求來年為創造更多利潤。只是，勞基法僅僅只是說明「如果公司有盈餘，應給予員工年終或紅利」，並非強行規定，所以即便公司不發，員工也不能要求公司發給獎金。

 

另外一種是和公司簽訂工作契約時，有約定年薪為14個月，至於多出來的兩個月到底是不是年終獎金，就要依雙方的契約內容而定。如果契約上表明那兩個月是「薪資」，此時不管公司有沒有盈餘，都必須多發兩個月的薪水給員工；如果有特別註明那兩個月屬於「年終獎金」，員工就不能要求公司多給兩個月的薪水。

 

員工離職後須將年終獎金還給公司嗎?

站在公司的角度來說，發年終獎金除獎勵員工，也是預期員工未來一年仍將持續工作，如果有員工在拿到年終獎金後辭職，與公司發獎金的目的不合，自應追討。但從員工的角度來說，年終獎金是自己努力一年的成果，不應該因為離職就必須還給公司。

 

如果勞資雙方在工作契約中有約定:「收受公司發放之獎金，自領取日起如未繼續工作滿4個月全額返還。」公司能因為員工提前離職而追討年終獎金嗎?勞務部認為，如果契約或勞資協商後有如此議定，公司可以要求離職員工繳回受領獎金，也就是說，只要契約上針對年終獎金的發給有特別規定，或勞資雙方協商後達成共識，公司是可以依約收回年終獎金的。

 

年終獎金不是勞動法中的法定事項，也不屬於薪資，公司發不發都可以，所以在簽訂勞動契約前最好先確認公司的年終獎金究竟屬於何種性質，以免日後產生爭議。

 

公司是否可以向離職員工追討年終獎金，需視年終獎金的性質以及勞資雙方的契約約定而定。一般來說，年終獎金可分為兩種類型：一種是依《勞動基準法》第29條所規定的盈餘分配獎金，另一種則是公司在勞動契約中約定的年終獎金或額外薪資。

 

首先，勞基法第29條規定：「事業單位於營業年度終結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」這表示，若公司在年度結算後有盈餘，則應該分配給全年工作並無過失的勞工。然而，此條規定並非強制性規範，換言之，即使公司有盈餘，也可以決定是否發放年終獎金，員工無法強制要求發放。此類獎金的發放通常是企業為激勵員工、提升士氣，並希望員工能夠持續留任，因此若員工在領取年終獎金後立即離職，雖然違反公司獎勵的初衷，但公司是否可以追討獎金，仍須依據契約條款與法律規範來判斷。

 

另一種情況則是當年終獎金在勞動契約中明確約定，例如「年薪14個月」，這時需區分該額外兩個月是否屬於薪資或獎金。如果契約明確載明年終獎金屬於薪資的一部分，則公司無論盈虧，都必須依約發放，並不得事後追討。然而，若契約特別註明該兩個月屬於年終獎金，且發放條件與公司經營狀況掛鉤，則公司有權根據盈餘情況決定是否發放，員工亦無法強制請求。

 

關於員工離職後是否須返還年終獎金，必須先從年終獎金的性質加以釐清，實務上年終獎金可能屬於「獎勵性給與」，也可能因契約約定而成為「薪資的一部分」，若屬獎勵性質，公司原本就有相當大的裁量權，得決定是否發放、發放對象與標準，但一旦年終獎金被明確納入勞動契約，或公司長期以來固定發放且形成制度慣例，就可能轉化為具對價性之工資，勞工即享有請求權，而公司也不得任意拒發或撤回(勞動基準法第2條)。

 

至於返還問題，則必須看勞資契約是否有清楚約定，例如有些公司會在勞動契約或員工手冊中明載「收受公司發放之年終獎金後，如未繼續服務滿四個月，應全額返還」，這樣的條款在法律上原則上有效，因為勞動部亦曾解釋，若契約或勞資協商中有此類條款，且員工領取獎金後未履行約定的服務期限，公司可以依法要求返還，但前提是此約定必須具體明確，且員工於簽署契約時已知悉並同意，否則難以認定勞工有返還義務，反之，若公司並未明確約定返還條款，則年終獎金應視為對勞工前一年勞務付出的報酬，屬於既得權益，公司於勞工離職後無權要求返還，否則即屬侵害工資給付的完整性。

 

此問題進一步涉及勞基法第15-1條關於最低服務年限之規範，該條明定，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定，除非符合下列情況之一：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用；二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償，而最低服務年限之約定亦必須綜合考量培訓期間與成本、相同或類似職務之人力替補可能性、雇主提供勞工補償的額度與範圍，以及其他影響合理性的因素，不得逾越合理範圍，違反者該約定無效，換言之，如果雇主要求返還年終獎金的條件，本質上與「最低服務年限」有相似之處，例如要求員工拿到獎金後必須留任滿一定期間，否則就要返還，這種條款若無合理基礎，特別是在沒有提供專業訓練或補償的情況下，很可能會被認定為違反第15-1條而無效，法院在實務上也傾向要求此類返還條款必須符合比例原則與合理性，不能成為雇主變相綁約或懲罰勞工的工具。

 

舉例而言，若公司提供高額培訓費用並支付勞工海外受訓支出，合理要求返還或服務年限，尚有其正當性，但若僅是一般性的年終獎金，卻要求員工離職返還，顯然違反獎金作為對價報酬的性質，也無任何合理性可言。再者，勞動契約若因不可歸責於勞工的事由而提前終止，例如公司歇業、裁員或因不可抗力因素解雇員工，依勞基法第15-1條第4項，勞工不負返還或違反服務年限的責任，因此若員工是被資遣或公司無預警結束營運，雇主再主張返還獎金，自然站不住腳。

 

另一方面，還須區分「預支性獎金」與「績效型獎金」的不同，若雇主在年中即先行發放一筆獎金，並明確註明係屬「預支年終獎金」，其性質接近於預付款，勞工若未能服務至年底，雇主可能主張追回未履行部分，這在契約明定且合理的情況下有其正當性；但若獎金發放時未附帶任何條件，則應認定為對已完成勞務的給付，勞工取得後即屬既得權益，雇主不得任意追回。

 

實務上，年終獎金的發放方式與條件往往會影響其性質。例如，有些公司會在年終獎金的發放通知中明確標示：「年終獎金之發放以鼓勵員工來年度持續貢獻為目的，若員工於發放後〇個月內離職，應全額退還。」此類條款若事先明訂於勞動契約或內部規則中，員工在同意後領取獎金，即視為同意該條款，公司可依法要求返還。然而，若公司未事先訂定規範，事後才要求返還，則恐難以主張其合法性。

 

此外，若公司僅依內部規章或管理辦法規定員工離職後須返還年終獎金，但未經勞工同意，此類規範可能不具法律效力。涉及員工薪資與獎金的條款，應以勞動契約為依據，單方面規定不一定具法律效力。因此，若公司僅在內部公告或管理辦法中規定年終獎金須返還，未經員工簽署同意，則員工仍可抗辯公司無權要求返還。

 

綜合而言，員工離職後是否須返還年終獎金，關鍵在於契約約定是否明確、是否符合法律規範與合理性原則，若無明定條款，年終獎金即屬於員工的報酬，公司不得要求返還；若有條款但牽涉最低服務年限，仍須符合勞基法第15-1條的限制，否則即屬無效，而勞工若因非自身過失離職，更無返還義務，整體制度設計的目的在於平衡雇主管理需求與勞工工作保障，避免雇主藉由不合理的契約條款剝奪勞工既有的權益，因此勞工在簽署勞動契約時，必須仔細審視有無返還或最低服務年限條款，並評估其合理性，必要時可尋求勞工局或法律專業意見，確保自身權益不受損害。

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