公司可以不發年終獎金嗎?

問題摘要：

公司確實可以選擇不發放年終獎金，因為法律並未強制要求，但若公司已經承諾或載入契約，或決定要發放，就不得再反悔，也不能僅針對特定員工不予發放，更不能以離職、懷孕、請假等理由作為歧視性剝奪的依據，否則將構成違法，公司不僅須補發獎金，還可能面臨勞資爭議與主管機關的裁罰，因此雇主在制度設計與發放標準上必須清楚明確，而勞工則應充分理解自身權益，若遭遇不合理待遇，應蒐證並循勞工局申訴或司法途徑救濟，唯有如此，年終獎金制度才能真正發揮其激勵與獎勵的功能，而不是成為勞工權益受損的來源。

律師回答：

關於這個問題，公司是否可以不發年終獎金，需視情況而定，年終獎金的發放涉及勞動基準法第29條的規範以及勞資雙方之間的契約約定。

 

首先，若公司當年度有盈餘，但雇主仍決定不發放年終獎金，是否違法需視年終獎金的性質而定。根據勞基法第29條規定，事業單位於營業年度終了結算後，如有盈餘，扣除應繳納的稅捐、彌補虧損、提列股息及公積金後，應對全年工作並無過失的勞工給予獎金或分配紅利。然而，這條法規並未具有強制性，且實務上一般認為年終獎金屬於「獎勵性質」或「恩惠性給與」，即便公司有盈餘，也可以選擇不發放年終獎金，因此不構成違法。但若公司在勞動契約或聘僱合約中有明確約定，例如公司保證年薪14個月或明訂年終獎金發放標準，則此獎金就具有薪資性質，雇主便不得任意不發放。

 

實務上普遍認為年終獎金屬於「獎勵性質」或「恩惠性給與」，也就是說，即便公司有盈餘，雇主仍有選擇不發放的自由，不會構成違法，若公司在勞動契約或聘僱契約中已明確約定，例如保障年薪14個月或載明年終獎金一定發放，則此獎金即屬於薪資的一部分，雇主不得任意不發，否則即違反契約義務，這也是法院一再強調「年終獎金之性質依契約約定與公司制度而定」的核心理由，若是公司將年終獎金列入薪資結構或當作固定成本，等同賦予勞工請求權，公司自然不能以任何理由拒發。

 

假設公司已經決定發放年終獎金，但員工在過年前離職，是否仍能領取年終獎金，則需視公司內部規範與勞動契約約定而定。由於年終獎金在法律上屬於企業的「獎勵」與「恩惠」，即使企業決定不發放年終獎金，也不會構成違法。因此，若公司規定「員工若於年終獎金發放前離職，則無法領取年終獎金」，原則上該規定並不違法。然而，若勞動契約或公司內部工作規則中明確載明勞工於工作期間即已獲得年終獎金的權利，則公司不得以員工離職為由拒發，否則可能涉及違反契約的爭議。

 

若員工於年度內曾向公司申請「育嬰留職停薪」，請假的員工是否仍能領取年終獎金，則需依實際工作比例計算。若員工當年度有實際工作，且未有無故缺勤的情況，則應依據該員工的實際工作比例發給年終獎金。例如，若員工於年度內工作六個月，則應獲得對應於半年薪資的年終獎金，而非全額獎金。這樣的作法符合比例原則，且與員工實際提供的勞務相匹配，因此符合法規要求。

 

若公司決定發放年終獎金，但在農曆年前刻意找藉口解雇員工，以拒絕發放年終獎金，該員工該如何救濟？實務上，法院通常認為若公司規章中對於年終獎金的領取條件有所限縮，並於農曆年前終止與勞工的勞動契約，導致勞工無法領取上一年度應得的年終獎金，則該公司之行為可能違反勞基法第29條及誠信原則。因此，勞工可以依法提起訴訟，請求法院判決公司應補發年終獎金。若法院判決認定雇主之行為確實違反法令，則雇主須依法補發該勞工應得之獎金。

 

此外，若某公司已經將年終獎金列入公司薪資成本項目，則公司即有義務發放年終獎金，且依據所得稅法第14條規定，年終獎金須符合所得扣繳率標準規定，公司應於發放時依法扣繳稅額。例如，根據我國薪資所得扣繳稅額表，若員工單月所得超過特定金額（如84,501元），則包含獎金、加班費等非經常性薪資的部分，即達到扣繳起徵點，公司在發放前須預扣5%所得稅，並依法向國稅局申報。因此，年終獎金的發放並非完全自由決定，若公司已將年終獎金納入薪資結構，則應確保依法發放，並依稅法進行扣繳與申報。

 

公司有盈餘但是就不發年終獎金，雇主有違法嗎？

首先應釐清勞工與公司間關於年終獎金核發性質，如果是單純年終獎金，屬於獎金性質，依據勞基法第29條規定，這個條文並沒有強制性，實務認為年終獎金屬於「獎勵、恩惠性之給與」性質，即便公司年度有賺錢，但就是不發年終獎金，也不違法。其次，如果勞工與公司間針對年終獎金另外在聘僱契約中約定：公司保證年薪14個月（也就是年終獎金被公司定義為薪資）或者公司保證核發年終獎金（有保證意思表示），此時年終獎金有薪資性質，公司就必須核發年終獎金，不可以不發。

 

至於若公司決定發放年終獎金，能否採取差別待遇？依憲法平等原則與性別工作平等法第21條，公司不得因勞工請假、懷孕或申請育嬰留職停薪等法定假別而剝奪獎金，因此若公司選擇發放，則必須一視同仁，不得有歧視性給付，否則即屬違法差別待遇，主管機關得裁罰，勞工也可循民事途徑請求補發。再者，若員工在年終獎金發放前離職，能否請求給付？

 

若公司內規或契約中明文規定必須在發放時仍為在職員工，且年終獎金性質為「獎勵性給與」，則離職員工無權請求，並不違法，然而若年終獎金已被認定為薪資性質，則屬於員工勞務對價的一部分，即使離職，仍應依工作期間比例給付，若公司刻意於農曆年前資遣員工以避免發放年終獎金，法院多認定此舉違反誠信原則及勞基法第29條保障，勞工可循司法途徑主張權利。至於員工請育嬰留職停薪期間，是否仍有權領年終獎金，則必須看公司內部規範與實際約定，若年終獎金屬於薪資性質，應依實際工作比例計算發放，例如該年度工作半年，則發放半年比例獎金；若屬於純粹獎勵性質，公司得依規定不予發放，但不能因行使育嬰假權利而歧視對待。

 

再看稅務問題，依所得稅法第14條，年終獎金屬薪資所得，必須依所得扣繳率標準表辦理扣繳，若單月加計年終獎金後超過起徵點，雇主必須代扣5%稅額並申報，否則公司即違反稅法規定，這也說明若公司已將年終獎金納入薪資成本，不但具有必發性質，還必須依法扣繳稅款。

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