「三節獎金」攤到每月工資發放，性質會轉為工資嗎？

問題摘要：

三節獎金的工資認定主要取決於其發放方式與性質，若其發放模式屬於雇主主動給予，且無固定發放標準，則可視為恩惠性給與，並不屬於工資範疇；但若雇主將其攤入每月薪資發放，且與其他工資項目無異，則可能被視為工資，進而影響退休金、資遣費、勞保投保薪資等計算基礎。因此，雇主與勞工在簽訂勞動契約時，應明確約定三節獎金的發放方式，以確保雙方權益，避免勞資爭議的發生。

 律師回答：

關於這個問題，一些企業老闆，會在春節、端午節、中秋節時，發給員工獎金，俗稱為三節獎金，三節獎金的性質屬於雇主給予勞工的恩惠性給與，性質並不屬於工資。

 

由於工資的認定涉及勞工的基本權益，例如計算退休金、資遣費及勞工保險投保薪資基數等，因此工資範圍的界定對勞工來說至關重要。如果某些應屬於工資的給付未被認定為工資，可能導致勞工的退休金、資遣費減少，甚至影響加班費的計算基礎。例如，雇主若將應計入工資的津貼、補助費用或夜班津貼等名目改列為非工資性給付，則勞工在計算勞保年資或資遣費時，可能無法獲得應有的保障。因此，如何準確界定工資範圍，避免雇主透過名稱變更來逃避應付薪資，成為保障勞工權益的關鍵。

 

查勞動基準法第2條第3款規定「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，基此，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。

 

勞動基準法第29條規定：「事業單位於營利事業終了結算，若有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積外，對於全年工作並無過失的勞工，應分與獎金或分配紅利。」此外，勞動基準法施行細則第10條則明定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與，係指左列各款以外之給與…二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。」由此可知，獎金的發放與企業的營運狀況、勞工的貢獻度以及企業內部規章有關，其性質通常為非經常性給與，雇主無法隨意變更或刪除應給付的獎金。

 

但如果有老闆不在三節時發放三節獎金，而是把三節獎金除以12，每個月隨薪水攤提給付給勞工，這還算是獎金嗎？還是轉為工資了？

 

將獎金攤提，已難以區分獎金與工資之區別，性質已形同工資

 

主管機關、法院判斷雇主的給付，是否為工資？不會以給付名稱如何為基準，而是判斷給付是否具有「勞務對價性」、「經常性」且「非臨時起意之給付」來認定，以防止雇主對勞工因工作而獲得之經常性報酬，改用其他名義，用以規避該給付計入平均工資內，以保障勞工之權益。

 

而旨揭抗辯，其實不太符合常理，多半是雇主面臨處分、訴訟時才提出來的抗辯，難以被接受。

 

縱如雇主所稱，預先將春節、端午節、中秋節給與的獎金分攤提撥至 12 個月份工資給與勞工，但這種給付方式的外觀，實與工資給付無異，根本無法判斷包含「三節獎金」，會被認為屬於「非臨時起意」且「非與工作無關」之給與，所以還是會被認定成工資，進而提高勞工的加班費、退休金、資遺費、勞退提撥等數額。

 

三節獎金就是應該在三節的時候一次給付

 

主管機關如此認定，目的就是避免雇主對勞工因工作而獲得之報酬，故意不以工資之名而改用其他名義發給，藉以降低勞工法律課雇主以工資為計算基礎之各項義務。

 

所以雇主若有給付三節獎金的美意，就不用多事攤提成12份每月給付，以免遭認定成工資而遭裁罰，更增加勞保費、勞退提撥等額外人事成本。

 

三節獎金是否屬於工資，涉及勞動法令中對於工資的定義與適用範圍。許多企業會在春節、端午節及中秋節發放獎金，這些獎金通常被稱為「三節獎金」，其發放目的多為慰勞員工、提升士氣及維繫員工對公司的向心力。然而，這類獎金的性質是否應視為工資，關係到勞工在退休金、資遣費及勞工保險投保薪資基數等方面的權益，對勞工的長期保障有重大影響。

 

從法律的角度來看，三節獎金通常屬於雇主基於企業文化或人資政策所發放的「恩惠性給與」，即屬於額外的獎勵，而非勞工因提供勞務所獲得的直接報酬，因此一般不視為工資。然而，若雇主將三節獎金「攤入每月薪資」發放，則其性質可能會發生變化。因為勞動基準法對工資的定義主要強調的是「勞工因工作而獲得之報酬」，並非僅限於「基本薪資」或「底薪」，而是涵蓋所有與勞務提供直接相關的給付，包括獎金、津貼等。因此，當三節獎金改為按月發放，並與每月薪資合併支付，則該獎金的給付已具備穩定性與經常性，其性質可能從「恩惠性給與」轉變為工資的一部分。

 

依據勞動基準法第2條第3款：「工資指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」從這條法規可以看出，工資的範圍不僅限於固定的基本薪資，而是涵蓋各種形式的報酬，包括績效獎金、津貼及經常性的額外給付。因此，三節獎金若以「定期給付」的方式發放，並且作為勞工工資的一部分，則可能會被視為工資，進而影響退休金、資遣費、勞保及勞基法其他相關計算基準。

 

此外，工資的判斷應回歸「勞務對價」原則，即該筆給付是否為勞工因提供勞務而獲得，若是，則屬工資。假設三節獎金被改為按月發放，並且與每月工資一起列入薪資單內，甚至作為薪資計算基礎的一部分（如計算加班費、勞保投保薪資），則此類獎金的本質已與工資無異，應依法視為工資。反之，若三節獎金仍維持傳統形式，僅在節日時依公司營運狀況及雇主意願決定是否發放，則仍可視為恩惠性給與，無須納入工資範圍。

 

然而，實務上仍需進一步考量雇主對於該獎金的發放條件。若三節獎金的發放具有績效標準或出勤條件，例如規定「僅限於全勤或績效優異員工領取」，則可能與工資具有一定關聯性，進而影響其法律認定。法院的見解，若企業對該獎金之發放標準與工資發放方式具有高度一致性，則即便企業主張該獎金為恩惠性給與，仍可能被視為工資的一部分，並適用勞基法相關規定。

 

另一方面，雇主若有意將三節獎金改為按月發放，應審慎評估法律風險。倘若該筆款項被認定為工資，則雇主須依勞基法規定計算勞保、勞退、加班費及其他與薪資相關的勞動權益，可能會對企業營運成本產生影響。因此，部分企業會選擇維持原有的三節獎金發放模式，以避免工資認定爭議。

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