「年終獎金、考績獎金」如為「恩惠性給付」可不計入平均工資？

問題摘要：

即僅具有恩惠性質的獎金，例如考績獎金、年終獎金，並非法律強制雇主給付的工資，雇主因此可自行決定是否發放，且無需將其納入投保薪資與退休金計算範圍內。然而，若獎金發放條件涉及員工的工作成果、績效或與薪資結構緊密相連，則仍可能被認定為工資，應適用勞動法令的相關規範。因此，雇主在制定獎金制度時，應明確區分獎金的性質，以避免產生勞資爭議，而勞工在簽署契約時，也應仔細審視獎金的發放標準，以保障自身權益。

律師回答：

針對勞動契約中各類獎金、津貼是否屬於勞動基準法第2條第3款所稱「工資」之範圍，進行明確的界定與說明，該判決不僅對於工資認定標準提供明確指導原則，亦對實務中雇主在計算退休金、平均工資與投保薪資等事項之處理具有重大參考價值。

 

雖然勞動契約中常包含工資條款與獎金規定，但並非所有由雇主支付予勞工的金錢給付均構成工資。工資係指「勞工因工作而獲得之報酬」，必須具有「勞務對價性」與「經常性」兩大要素，亦即該給付應與勞工提供勞務間存在直接對價關係，並且係雇主於一定週期內依約定支付，作為勞務交換報酬之固定對價。若該給付性質係基於獎勵、恩惠、慰勞或考核表現而非勞務提供之對價，則不屬工資，而屬恩惠性給與。

 

考績獎金性質本非工資，且就考績獎金之規定，乃係別於工資章節而獨立規定

 

最高法院107年度台上字第587號民事判決：「…雖系爭工友規則係兩造勞動契約之勞動條件約定，惟考績獎金性質本非工資，且系爭工友規則中就考績獎金之規定，乃係別於工資章節而獨立規定，自不得因其規定於系爭工友規則而逕認考績獎金具有工資之性質。... 被上訴人發放之不休假加班費、考績獎金、年終獎金，核屬勉勵恩惠性給付，均非屬勞基法第2條第3款規定之工資，則被上訴人未將之計入並申報月投保薪資，且未將上訴人103年1月領取之考績獎金、年終獎金計入退休前6個月工資總額並計算平均工資，於法洵無違誤。…」足資參照。

 

契約或工作規則中雖明列獎金發放規定，但若獎金章節明確區隔於工資章節之外，顯示其立法意旨或契約目的並非作為工資性報酬，而屬雇主衡酌經營成果、員工表現或其他因素所為之獎勵性給與，則該獎金不得列入工資。該判決所涉及之爭點，係上訴人主張雇主於計算退休金與平均工資時，未將其領取之考績獎金、年終獎金及不休假加班費納入計算，違反勞基法規定。最高法院對此明確指出，這三項給付性質各異，但均不屬於勞基法所定工資範疇。

 

首先，關於「不休假加班費」，雖表面上似與勞務對價相關，但該費用之發放多屬雇主以鼓勵員工出勤或犧牲假期之酬勞，而非勞工提供特定勞務之固定報酬，屬一次性、恩惠性之給付，不具經常性與強制性。

 

其次，「考績獎金」乃基於員工考核結果而發放，具有獎勵性質，並非雇主依法或依約必然負擔之義務，雇主得依公司經營成果、個人績效自由裁量發放，非屬勞務之對價，自不具工資性質。

 

最後，「年終獎金」性質雖與工作期間長短有關，惟其發放目的在於慰勞員工一年辛勞，具有恩惠與酬勞雙重性質，若非以契約明文約定為工資之一部分，則不得一概列入工資計算。

 

「恩惠性給付」作為界線

若雇主發給獎金之目的在於鼓勵或慰勞，而非作為勞務之必然報酬，即屬非工資性質。此一見解與既往實務判例一致，例如年終獎金屬恩惠性給與，不具勞務對價性。再如，若雇主發放獎金具有酌定性質，並非定期給付，則不得認為為工資。此類見解建立了「實質判斷」原則，即判斷一項給付是否屬工資，應觀察其給付目的、支付基準與經常性，而非僅憑名稱或契約記載。若該給付之發放取決於雇主經營狀況、績效考核或人事評鑑，則屬酌定性、恩惠性給與，非工資；反之，若雇主須依固定金額、定期支付且不問業績，則屬工資。

 

此外，對於退休金與平均工資計算方式亦提供明確指引。依勞基法第55條第2項規定，勞工退休金應以「退休前6個月平均工資」計算，若獎金或津貼非屬工資，自不得列入平均工資計算。即退休金制度目的在於保障勞工因勞務提供而累積之報酬權益，而非將非對價性之恩惠給與納入，否則將增加雇主負擔且失衡制度設計。

 

對雇主而言，若獎金具有政策性或酌定性質，依法不應視為工資，雇主在投保薪資申報及退休金提撥計算上可據此區分，以免產生爭議。對勞工而言，若欲主張該獎金具工資性質，應證明其發放與勞務提供具固定對價關係，且具有定期性與強制性。例如若公司規章明定每月固定發放績效獎金，且與業績考核無關，則可主張具工資性質；反之，若公司依業績、考績浮動給付，則屬恩惠性給與。本判決對勞資雙方均具警示效果，提醒雇主於訂立勞動契約或工作規則時，應清楚區分工資與獎金之性質，避免混淆導致爭議。

 

法院於本件以「勞基法第2條第3款」作為論述基礎，該條定義工資為「勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按時、按日、按月、按件或其他方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。」由此可知，法律明定「經常性給與」為認定工資之要件，而非一切給與均屬工資。

 

考績獎金與年終獎金非屬「經常性」給與，故不得列入。實務上對於「年終獎金」與「考績獎金」性質的長期分歧立場。若公司每年定期發放年終獎金，應屬經常性給付；若非契約明文規定，仍不得當作工資。此見解有助於穩定法律適用，避免雇主於計算平均工資、提撥勞退時產生不確定性。從制度面觀察，「恩惠性給與不屬工資」之原則，維護了勞動契約之自主性與雇主經營彈性。雇主得依企業經營成果自由決定獎金發放與否，若獎金被強制納入工資範圍，將造成企業財務預測困難，不利產業發展；同時亦維持勞基法所欲保障之「勞務對價報酬」之純粹性，使法定退休金與勞保薪資之計算更符合經濟實質。惟本判決亦提醒勞工，若希望保障自身權益，應於簽訂勞動契約時明確約定獎金之性質與給付標準，並保留證據以證明其具固定對價性，否則難以主張工資性質。總結而言，

 

在於明確區分「工資」與「恩惠性給與」之界線，強調判斷工資應以勞務對價性與經常性為準，而非僅憑名稱或工作規則登載。考績獎金、年終獎金及不休假加班費若屬酌定或慰勞性給付，均不屬勞基法第2條第3款所稱之工資，雇主依法無須將其納入投保薪資與平均工資計算。此判決兼顧勞資雙方權益，既維護雇主自主發薪之空間，又確立工資認定之客觀標準，為我國勞動法實務上處理工資爭議的重要判例基準。

 

工作規則關於考績獎金、年終獎金屬於勞動契約中的勞動條件約定，考績獎金的性質並非工資，尤其，該規則中有關考績獎金的條款是獨立於工資章節而訂定，無法單純因其載於規則內，就認定其為工資的一部分。正如不休假加班費、考績獎金、年終獎金，如屬於勉勵性或恩惠性的給付，並不符合勞動基準法第2條第3款所定義的工資範疇。

 

根據勞動基準法第2條第3款，工資的定義是指勞工因工作而獲得的報酬，包括薪資、按計時、計日、計月、計件支付的工資，以及各類獎金、津貼及其他任何經常性的給付。因此，工資應具備「勞務對價性」與「經常性給與」兩大要素，亦即應為勞工因提供勞務所獲得的報酬，且發放方式應具有一定的穩定性。然而，考績獎金、年終獎金等如屬於雇主基於員工表現或營運盈餘考量所發放，並非依法規定雇主必須給付的工資，因此未將其計入平均工資的計算範圍內。

 

考績獎金的發放具有高度的自由裁量性，並非每位員工均可確保獲得，且發放的條件可能涉及考績標準、公司財務狀況等因素，因此不具有穩定性與經常性。此外，年終獎金也往往依企業當年度營運狀況決定發放與否，因此在法理上被歸類為「勉勵性」或「恩惠性」的給付，而非直接屬於工資的一部分。

 

然而，並非所有獎金均不屬於工資範疇。例如，若績效獎金或業績獎金的發放標準已經明確規定於勞動契約、團體協約或公司內部規章，且依據員工工作表現而發放，則其可能符合工資的定義。，凡是具備「因工作獲得的報酬」性質，且為經常性給付的獎金，應納入工資範圍。例如，行政院勞工委員會於97年8月20日臺勞動二字第035198號函釋中明確表示：「績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第2條第3款規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。」因此，是否屬於工資，仍需視獎金發放的條件與標準而定。

 

雇主若要將考績獎金、年終獎金排除在工資範圍之外，則應確保這些獎金的發放標準具有明顯的勉勵性或恩惠性，且不得與正常工資發放標準混淆。例如，若考績獎金的發放與基本薪資掛鉤，或經常性發放，則可能被認定為工資的一部分。此外，若雇主欲調整獎金發放方式，應確保與員工有清楚的約定，並應避免變相減少勞工的應得報酬，以免發生勞資爭議。

 

依勞工退休金條例第14條規定，退休金應依據勞工「平均工資」計算，而「平均工資」的計算方式則依據勞動基準法第2條與施行細則的相關規定。若某項獎金被認定為工資，則雇主有義務將其納入勞工的投保薪資與退休金計算基數。但若獎金不屬於工資，則雇主可將其排除於退休金與投保薪資之外。

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