「年終獎金」一定要發嗎？是否算入工資？

問題摘要：

工資的認定應當以「勞務對價性」為核心判斷標準，並輔以「經常性給與」作為補充條件。雖然勞基法確實有規定企業應在盈餘狀況下發放獎金或紅利，但並未強制企業必須發放特定金額的年終獎金。因此，年終獎金的發放主要取決於企業的財務狀況、內部規定以及勞動契約的約定。而若年終獎金與工作表現或固定發放掛勾，則可能被認定為工資，進而受到勞基法的保護。「勞基法又沒規定要發年終」的說法顯然錯誤。勞基法第29條明定於有盈餘時應發獎金或紅利，雖非絕對義務，但其法律基礎明確存在。雇主若以「無明文規定」為由全然拒發，實屬誤解法意。年終獎金之給付方式、金額與條件，固可依勞雇契約與工作規則調整，但其法律性質與社會功能不可忽視。勞動法制之精神在於保障勞工分享企業成果之權益，並非單純恩惠給與。唯有勞資雙方正確認識此制度，並在契約中明確約定，方能兼顧企業彈性與勞工保障，使「年終獎金」不再是模糊灰帶中的恩惠，而是反映勞動價值與企業共榮的具體實踐。

律師回答：

關於這個問題，依據勞動基準法第2條第3款的規定，工資的定義可以區分為兩大要素，分別是「勞務對價性」與「經常性給與」。其中，「勞務對價性」指的是勞工因提供勞務而獲得的報酬，即工資應當是雇主對於勞工付出的直接回報；而「經常性給與」則是指給付的時間及次數具備穩定性與持續性，例如每月發放的薪資、定期津貼等。然而，該條規定中所稱「經常性給與」僅為例示性的工資型態之一，並非工資判定的唯一依據。

 

只要某項給付符合「勞務對價性」，即應被認定為工資，至於是否具有「經常性給付」，則多作為輔助判斷的標準。例如，雇主按月支付的薪資、固定發放的津貼、績效獎金等，因其與勞務提供直接相關，且有穩定給付的特性，因此通常會被認定為工資。但若某些給付並未定期發放，例如年終獎金、特殊績效獎金或某些恩惠性補助，則需進一步判斷其是否具備勞務對價性，以確定其性質是否為工資。

 

然而，在實務上，法院的見解與勞工主管機關的認定標準仍存在分歧。工資的認定必須同時具備「勞務對價性」與「經常性給與」這兩大要件，才能確定某項給付是否屬於工資範圍。例如，在部分判決中，法院對於非經常性給付，例如不定期發放的紅利、競賽獎金或特殊獎勵金，若無法證明其與勞工的日常工作有直接關聯，則可能不會將其視為工資，而只是屬於雇主的恩惠性給付。因此，勞工主管機關與法院在工資認定標準上的不同，可能會影響到勞工的相關權益，如資遣費、加班費、退休金計算等。

 

由於工資的認定涉及勞工基本權益，例如計算勞工退休金、資遣費、勞工保險投保薪資基數等，工資範圍的界定對於勞工至關重要。倘若某些應屬於工資的給付未被認定為工資，則可能導致勞工的退休金、資遣費減少，或影響其加班費的計算基礎。例如，若雇主將部分應屬工資的津貼、補助費用或夜班津貼，改列為非工資性給付，則可能導致勞工在計算勞保年資、資遣費時，無法獲得應有的保障。因此，如何準確界定工資範圍，避免雇主利用名稱變更來逃避應付薪資，是保障勞工權益的關鍵。

 

此外，為避免在實務上因工資認定標準的歧異，造成勞工權益受損，勞動主管機關應進一步釐清工資的定義與範圍，並加強相關法規與函釋的明確性。例如，可以明定哪些給付必須視為工資，哪些則可排除在工資範圍之外，以減少爭議。此外，勞工自身也應解工資的定義與組成，確保自己的薪資計算方式符合法規，避免因不清楚自身權益而遭受不合理的待遇。

 

勞動部103年07月24日勞動條4字第 1030070998 號函：「另事業單位依民俗發給之年終獎金，屬事業單位之勞工福利事項，其發放要件、標準及方式等事宜，勞動基準法並無規定，可由勞雇雙方於勞動契約中約定或雇主於工作規則 中訂定」

 

「勞基法又沒規定要發年終，幹嘛給！」這句話幾乎成為職場上許多雇主或管理階層的口頭禪，然而，這種說法其實對勞動基準法的規範存在嚴重誤解。

 

勞動基準法第29條的規定：「事業單位於營業年度終結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」從這條文可知，當企業有盈餘時，依法應該對全年表現良好的勞工給予獎金或紅利分配。換言之，年終獎金的發放並非完全取決於雇主的善意，而是受到法律的規範。當公司在營運年度結算後仍有盈餘，並完成稅捐繳納及相關分配事項時，依法應給予符合條件的勞工適當的獎金。

 

然而，法律雖然規定「應給予獎金或紅利」，但在實際操作上，發放標準及方式卻並未明確規定，而是賦予企業相當程度的自由裁量權。勞動部於103年7月24日勞動條4字第1030070998號函釋：「事業單位依民俗發給之年終獎金，屬事業單位之勞工福利事項，其發放要件、標準及方式等事宜，勞動基準法並無規定，可由勞雇雙方於勞動契約中約定，或雇主於工作規則中訂定。」此函釋進一步確立年終獎金的發放方式與條件，主要取決於公司內部的規則與勞動契約的約定，而非一律強制發放固定金額。

 

事實上，勞基法第29條明確揭示：「事業單位於營業年度終結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」從此可知，法律確實對於年終獎金有所規定，只是其給付條件、範圍與方式並非絕對義務，而是以「有盈餘」為前提，屬於附條件性之義務規範。

 

換言之，若企業經結算確有盈餘，則依法應對全年工作無過失的勞工給予適當獎金或紅利，否則即有違反勞基法之虞，這一點與社會上普遍誤認的「年終獎金純屬恩惠」說法有根本差異。惟該條文雖揭示應發獎金之原則，但其實施細節如發放金額、比例與方式等，勞基法並未明文規定，主管機關亦於多次解釋函中說明，年終獎金具「彈性規範」性質，企業可視經營狀況及內部規章自行訂定。

 

「事業單位依民俗發給之年終獎金，屬事業單位之勞工福利事項，其發放要件、標準及方式等事宜，勞動基準法並無規定，可由勞雇雙方於勞動契約中約定或雇主於工作規則中訂定。」

 

年終獎金雖為勞動報酬之一環，但是否給予、給付標準與發放條件，仍應回歸契約自治與企業自律原則，並非全然強制。然而，值得注意的是，若企業連續多年均有固定發放年終獎金，且未明確於契約或工作規則中保留裁量權，此種給付便可能被認為已成為勞動條件之一，屬於勞工對價性給與，雇主不得任意變更或取消。

 

此時，即使公司以「經營困難」或「政策調整」為由未發獎金，仍可能構成違反勞動契約或不利益變更。

 

判斷年終獎金是否屬工資，應以「勞務對價性」及「經常性」兩項標準為核心。前者著重於該獎金是否為勞務報酬之交換對價，若與勞工之工作表現、出勤狀況或績效考核相關，即屬對價性給與；後者則觀察其是否定期、穩定發放，若企業長期固定於每年年底給付，則可認具有經常性。符合上述兩項要件者，依法應視為工資，並納入勞保投保薪資、加班費、退休金及資遣費等計算基礎中。

 

反之，若雇主明確保留自由裁量發放權，且獎金金額隨年度盈餘或績效變化不定，則屬酌定性、恩惠性給與，不得強制納入工資計算。最高法院實務亦多次闡明此一原則，例如年終獎金、考績獎金屬「勉勵恩惠性給付」，若非勞務對價性給與，雇主未計入投保薪資及退休金計算，並無違法。反之，若年終獎金為公司薪酬結構之一部分，且以每年發放作為勞動報酬延伸給與，則不得任意刪減。

 

從制度面觀察，勞基法第29條之立法目的，乃為保障勞工分享企業盈餘之權益，以實現勞資共榮理念。該條規範設計兼顧企業經營自由與勞工權益，並非強制雇主必然給付，而是建立一種「有盈餘即應分享」之原則性義務。此制度與公司法第228條股利分派規定形成互補關係，確保企業盈餘分配除股東外，亦兼顧勞工貢獻。惟此義務須以企業盈餘為前提，若企業年度結算無盈餘或仍處虧損，即無給付義務。

 

此外，實務上有部分雇主藉由改名規避，如改稱「年終慰勞金」或「節慶補助金」，企圖規避工資性質，惟法院多採實質認定原則，若該給付實際上與勞務提供具有對價性，即使名稱不同，仍應認為屬工資。依此原則，企業不可僅以文字遊戲規避法定義務。再者，若企業未依法訂定工作規則，或於規則中未明確揭示獎金給付條件，勞工仍可依過往慣例主張「合理期待權」，若能證明公司歷年皆發放年終獎金且未預先告知停止發放，則法院可能認定其已構成默示契約條款，雇主任意取消即屬不利益變更，違反勞基法第70條之規定。

 

「雇主如多年來皆有固定發放年終獎金，應視為勞動條件之一部分」。年終獎金一旦具體化為勞動條件，雇主即不得恣意更動。值得一提的是，年終獎金與績效獎金之區分亦極為重要。若獎金發放標準係以公司整體盈餘為依據，而非個人績效表現，則屬年終獎金；若係依個人考核、業績達標或專案成果給付，則屬績效獎金。前者在盈餘存在時具一定給付義務，後者則屬酌定性獎勵，性質上非工資。

 

實務上若企業以「公司虧損」為由拒發年終獎金，勞工主張仍應給付時，法院多要求勞工舉證企業實際盈餘狀況，若無證據證明企業有盈餘，則難成立給付請求。此舉反映出勞基法第29條雖具義務性，但仍須以客觀財務狀況為基礎。

 

另從社會政策角度而言，年終獎金制度兼具激勵與分配功能，其存在不僅能回饋勞工一年辛勞，亦能促進勞資和諧與經濟循環。政府雖未強制金額標準，但鼓勵企業於盈餘情形下給予合理獎金，以維持勞動關係穩定。對勞工而言，理解自身權益來源與法律依據尤為重要，若雇主拒發年終獎金而無正當理由，勞工得向地方勞工局檢舉，請求調解或提起民事訴訟；若企業長期盈餘豐厚卻故意隱匿以逃避給付義務，亦可能涉及違反誠信原則及損害賠償責任。

-勞資-工資-工資認定-獎金-年終獎金-

瀏覽次數：0