公司賺錢不發年終獎金恐違法-年終獎金請求權是什麼？
問題摘要：
年終獎金的發放雖然具有勉勵性質，但仍受勞動基準法第29條規範，雇主若於年度結算後有盈餘，則應依法發放年終獎金或紅利。勞工若遇到公司拒發年終獎金的情形，應先確認公司是否確實有盈餘，並檢視自身勞動契約有無相關約定，再決定是否採取法律行動。若雇主無正當理由而拒絕發放，勞工可依勞動基準法第29條及相關判決向公司主張請求，確保自身權益不受侵害。
律師回答：
關於這個問題，年終將近，許多勞工最關心的莫過於年終獎金的發放情況。今年公司會不會發放年終獎金？發放的標準與金額是多少？如果公司有盈餘卻不發放年終獎金，勞工是否有權利主張請求？這些問題都是年終前後勞工最常關心的議題。在勞資法律上，年終獎金的發放雖然具有勉勵性質，但仍受到法律規範，若公司未依法發放，勞工是有權利主張的。
法院普遍認為年終獎金是雇主對於員工的獎勵或勉勵，而非工資的一部分，因為年終獎金的發放標準、資格以及發放金額每年皆可能不同，甚至有可能不發放，因此主管機關或政府對於年終獎金的監督與控管相對較輕。然而，這並不代表雇主可以完全不發放年終獎金，特別是在有盈餘的情況下，若企業拒絕發放，仍有可能違反法律規定，勞工亦可依據相關法條與判決主張其權益。
勞動基準法第29條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」換言之，年終獎金的發放，首先須以公司該年度的營業盈餘為前提，若公司年度結算後有盈餘，則應依法對全年工作且無過失的勞工發放獎金或紅利。
法院的判決亦對年終獎金的發放標準提供了法律依據。例如，以保障勞工權益、加強勞資關係並促進經濟與社會發展。因此，依據勞動基準法第29條，若公司年度結算後有盈餘，且勞工於該年度內無重大過失，雇主即有義務發放年終獎金或紅利。此外，公司若在年終結算後有盈餘，且勞工於該年度內全勤且無過失，雇主即應依法發放獎金。
臺灣高等法院105年度勞上易字第62號判決認為:按勞基法旨在規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，此觀該法第1條之規定自明。又事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐，彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利，勞基法第29條亦定有明文。是勞工如於分配獎金或紅利之年度，全年工作並無過失，雇主即應依法給付之（最高法院103年度台上字第588號、104年度台上字第728號判決意旨參照）
在這樣的法律框架下，公司老闆若在年度結算後確實有盈餘，但仍拒絕發放年終獎金，則勞工可主張其「年終獎金請求權」，並透過法律途徑請求公司依法給付。例如，臺灣桃園地方法院95年度勞訴字第9號判決與臺灣高雄地方法院106年度雄勞小字第26號判決均支持勞工依據勞動基準法第29條提出請求，要求雇主給付應發的獎金。
然而，雖然法律規定公司應依盈餘狀況發放年終獎金，但若公司年度結算後確無盈餘，則勞工無法依據勞動基準法第29條請求發放。這也是年終獎金與工資最大的不同之處。工資屬於雇主依法應給付的報酬，而年終獎金則是基於公司營運狀況、年度盈餘與員工貢獻所發放的勉勵性給付，因此若公司確實無盈餘，雇主是可以合法不發放年終獎金的。
但需要注意的是，若雇主於勞動契約或團體協約中已明文約定年終獎金的發放，例如約定每年發放14個月薪資，其中2個月為年終獎金，則該年終獎金即屬於勞動契約的一部分，勞工即可依契約請求發放，雇主不得以公司無盈餘為由拒發。此時，勞工可依契約關係提出請求，而非單純依據勞動基準法第29條。
此外，即便公司確實有盈餘，但如果勞工在年度內有重大過失，例如違反公司規定、被懲戒處分等，則雇主可依據合理標準決定是否發放年終獎金，或依據績效表現進行調整。因此，年終獎金的發放，除了考量公司盈餘狀況外，也可能受到員工個別績效表現與紀律狀況的影響。
勞動基準法的立法目的在於規範勞動條件之最低標準，以保障勞工權益、強化勞雇關係並促進社會與經濟的平衡發展，這一基本原則在勞基法第1條即有明文。該條文的存在，旨在確立「勞工保護優先」的基本精神，使勞基法成為保障勞工基本權益的最低防線，雇主與勞工之間的任何契約或約定，若低於此最低標準，皆屬無效。於此架構下，年終獎金及盈餘紅利的給付問題，正是勞資關係中最具爭議且影響最廣的勞動條件之一。
勞基法第29條明定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」該條的規範雖屬概括性條款，未明確規定發放金額及比例，但其核心精神乃在於要求企業於年度結算後，如有盈餘，應合理分享予無過失之勞工，使勞工得以因其全年勞務貢獻而享有盈餘分配的權益。法院據此強調，勞工如於該營業年度全年在職且未有重大過失，雇主即負有依法給付獎金或紅利之義務，並非單純取決於雇主恩惠或內部政策考量。
企業盈餘之分配，應包括勞工所創造之勞動價值，年終獎金與盈餘紅利為勞工對企業貢獻的合理報酬，而非單純獎勵或酌給性福利。此等見解實質上確認了年終獎金的法定報酬性質，將其定位為勞務提供的對價之一環，而非企業可自由裁量之獎金。該案之重點，在於法院重新詮釋勞基法第29條的「應給予」為具法律強制性的規定，而非任意性條款。
企業在年度結算確有盈餘時，除依法提列公積金、繳納稅捐及分配股息外，必須依法給予無過失勞工相當的獎金或紅利，若未履行，勞工得依法請求給付。法院更進一步說明，此項給付不因勞工職位高低、職務類別或薪資結構不同而有所區別，只要屬於該營業年度內為企業提供勞務之勞工，且在工作期間內並無違反工作規則、受懲處或重大過失，即應同樣享有分配權。此見解不僅體現平等原則，也強化了勞基法保障勞工整體勞動報酬之立法目的。
實務上，企業常以內部獎金辦法或規章作為發放依據，試圖將年終獎金或紅利設計為非強制性酌給制度，並以「發放時仍在職」作為附加條件，藉此剝奪部分於發放前離職之勞工請領權。然法院在本案明確指出，年終獎金之給付要件應依法律規範判斷，而非任由雇主內規拘束。若勞工於該營業年度終結時仍為在職狀態，且其工作表現無過失，即符合勞基法第29條所定條件，雇主不得以「發放時不在職」為由拒絕給付，否則即構成違反勞基法第1條所保障之最低標準。法院之此一見解，與歷年來多數判例一致，均採取「營業年度結算時在職」為合法要件之立場。例如「增加『發放時在職』條件與年度營運貢獻無合理關聯，屬不當限制。」
而「勞工於營業年度結算時在職，且當年度工作並無過失，即具領取年終獎金之要件。」可見法律與行政見解均一致指向「貢獻期間原則」，即勞工於該營業年度內之工作貢獻，應與年終獎金之給付直接對應，而非取決於發放日當下是否在職。從制度層面而言，法院此一判決的法理基礎亦反映了年終獎金作為「企業盈餘分配」與「勞動報酬延伸」之雙重性質。其一，年終獎金具盈餘分享功能，反映勞工與企業共同承擔經營成果之理念；其二，亦具報酬延伸功能，即為勞工一年工作成果之合理回饋，具有補償性與激勵性並存的性質。正因如此，勞基法第29條雖未規定具體比例或金額，卻以「應給予」作為強制語氣，賦予此制度法律上之最低保障。法院在本案中進一步強調，若雇主有盈餘卻任意不發或以內規剝奪勞工請領資格，實際上已違反勞基法第1條與第29條之強制規範，構成違法。
「勞工於營業年度結算時仍在職，且工作並無過失，即具備分配紅利之要件，雇主不得任意拒絕發放。」同樣地，104年度台上字第728號判決亦指出，企業訂定獎金或紅利發放條件若低於勞基法所保障之標準，應屬無效。法院於本案藉由援引上述最高法院見解，建立了司法實務上明確的一貫標準，即凡涉及勞工年度盈餘分配請求之案件，應從保護勞工立場出發，採取「實質貢獻與在職時點」雙重標準審查，而不受企業任意設限所拘。更重要的是，此判決再次重申勞基法之定位——其目的並非單純規範勞動契約，而是作為公法性質之強制法規，為勞動條件設定底線。任何違反或低於該底線之約定，依民法第71條均屬無效。換言之，企業內部的工作規則、獎金辦法或管理條件，縱經勞資雙方合意，若有減損勞工依法應享權益之情形，法院仍將依職權宣告無效。此判決之意義在於明確告誡企業，年終獎金非可恣意調整或剝奪的「恩惠」，而是符合法定條件後勞工依法享有的權利。
實務上，此種見解對於企業獎金制度設計及勞資爭議處理影響深遠。企業應於訂立工作規則或獎金辦法時，明確區分屬「法定報酬」之年終獎金與「酌定福利」之慰勞金，避免以模糊條文引發爭議。若屬前者，應依勞基法第29條規定，於年度結算後發放予符合要件之勞工；若屬後者，則可於契約中明確約定其酌定性質。法院對此一分類標準亦持嚴格態度，凡企業長期固定發放且與盈餘掛鉤者，幾乎皆被認定為屬法定性報酬，而非單純福利給與。
為我國年終獎金及盈餘分配制度奠定明確準則。其核心意旨在於確認勞基法第29條之強制效力，明定年終獎金屬於勞務對價報酬而非雇主恩惠，勞工只要於營業年度內工作無過失，且於結算時仍在職，即依法享有請求權。企業若於有盈餘情形下拒絕給付，或任意增設條件限制，皆違反勞基法第1條及第29條之強制規定，屬無效行為。此判決兼顧了法理、勞動政策與社會公平之平衡，強調勞動法之核心在於保障實質正義，確保勞工能因其貢獻而合理分享企業成果，落實勞動基準法所追求的「勞資共榮」立法精神。在這個條件下，公司老闆在年終時，稅後若有盈餘，就表示正職且無過失的員工需要給予獎金或分配紅利，若公司老闆不發放，就有機會向老闆主張『年終獎金請求權』採用勞基法第29條：(臺灣桃園地方法院95年度勞訴字第9號判決)、(臺灣高雄地方法院106年度雄勞小字第26號判決)
-勞資-工資-工資認定-獎金-年終獎金
瀏覽次數：0
