公司達成這營運目標，是否就應發年終或季獎金？

問題摘要：

工資的認定影響勞工的整體權益，包括退休金、資遣費及勞保薪資基數等。因此，年終獎金的發放應考量勞工的年度貢獻及企業營運狀況，而非單純依據發放當日是否在職來決定是否給付。此外，若年終獎金已明訂於勞動契約或公司內部規章，則雇主應依法履行支付義務，勞工亦可依法維護自身權益，確保應得的報酬。我國年終獎金及盈餘分配制度奠定明確準則。其核心意旨在於確認勞基法第29條之強制效力，明定年終獎金屬於勞務對價報酬而非雇主恩惠，勞工只要於營業年度內工作無過失，且於結算時仍在職，即依法享有請求權。企業若於有盈餘情形下拒絕給付，或任意增設條件限制，皆違反勞基法第1條及第29條之強制規定，屬無效行為。此判決兼顧法理、勞動政策與社會公平之平衡，強調勞動法之核心在於保障實質正義，確保勞工能因其貢獻而合理分享企業成果，落實勞動基準法所追求的「勞資共榮」立法精神。

律師回答：

一間外資公司，總經理每次換人後遊戲規則都不同。請問公司常常變更季獎金、年終獎金(經常性薪資)的計算方法，未告知全體員工，而且延後發放，甚至年終獎金也只發公文告知未達業績目標而大幅縮水(並非公司不賺錢)，請問這樣有違法嗎？可以處罰公司嗎？外資公司也適用嗎？ 

 

關於這個問題，由於工資的認定涉及勞工的基本權益，例如計算退休金、資遣費及勞工保險投保薪資基數等，因此工資範圍的界定對勞工來說至關重要。如果某些應屬於工資的給付未被認定為工資，可能導致勞工的退休金、資遣費減少，甚至影響加班費的計算基礎。例如，雇主若將應計入工資的津貼、補助費用或夜班津貼等名目改列為非工資性給付，則勞工在計算勞保年資或資遣費時，可能無法獲得應有的保障。因此，如何準確界定工資範圍，避免雇主透過名稱變更來逃避應付薪資，成為保障勞工權益的關鍵。

 

獎金是否屬於工資，需視其性質與發放方式來判斷，不能單純以名稱來決定。勞動基準法第2條第3款的定義，工資是指勞工因工作而獲得的報酬，包括工資、薪金、津貼及其他任何名義的經常性給付。因此，比賽獎金是否為工資，需符合「勞務對價性」與「經常性給與」這兩大要素：

 

依據勞動基準法第2條第3款的規定，工資的定義可以區分為兩大要素，分別是「勞務對價性」與「經常性給與」。其中，「勞務對價性」指的是勞工因提供勞務而獲得的報酬，即工資應當是雇主對於勞工付出的直接回報；而「經常性給與」則是指給付的時間及次數具備穩定性與持續性，例如每月發放的薪資、定期津貼等。然而，該條規定中所稱「經常性給與」僅為例示性的工資型態之一，並非工資判定的唯一依據。

 

勞動基準法第29條規定：「事業單位於營利事業終結算，若有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積外，對於全年工作並無過失的勞工，應分與獎金或分配紅利。」此外，勞動基準法施行細則第10條則明定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與，係指左列各款以外之給與…二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。」由此可知，獎金的發放與企業的營運狀況、勞工的貢獻度以及企業內部規章有關，其性質通常為非經常性給與，雇主無法隨意變更或刪除應給付的獎金。

 

勞動基準法的立法目的在於規範勞動條件之最低標準，以保障勞工權益、強化勞雇關係並促進社會與經濟的平衡發展，這一基本原則在勞基法第1條即有明文。該條文的存在，旨在確立「勞工保護優先」的基本精神，使勞基法成為保障勞工基本權益的最低防線，雇主與勞工之間的任何契約或約定，若低於此最低標準，皆屬無效。於此架構下，年終獎金及盈餘紅利的給付問題，正是勞資關係中最具爭議且影響最廣的勞動條件之一。

 

勞基法第29條明定：「事業單位於營業年度終結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」該條的規範雖屬概括性條款，未明確規定發放金額及比例，但其核心精神乃在於要求企業於年度結算後，如有盈餘，應合理分享予無過失之勞工，使勞工得以因其全年勞務貢獻而享有盈餘分配的權益。法院據此強調，勞工如於該營業年度全年在職且未有重大過失，雇主即負有依法給付獎金或紅利之義務，並非單純取決於雇主恩惠或內部政策考量。

 

企業盈餘之分配，應包括勞工所創造之勞動價值，年終獎金與盈餘紅利為勞工對企業貢獻的合理報酬，而非單純獎勵或酌給性福利。此等見解實質上確認年終獎金的法定報酬性質，將其定位為勞務提供的對價之一環，而非企業可自由裁量之獎金。

 

在於法院重新詮釋勞基法第29條的「應給予」為具法律強制性的規定，而非任意性條款。也就是說，企業在年度結算確有盈餘時，除依法提列公積金、繳納稅捐及分配股息外，必須依法給予無過失勞工相當的獎金或紅利，若未履行，勞工得依法請求給付。

 

此項給付不因勞工職位高低、職務類別或薪資結構不同而有所區別，只要屬於該營業年度內為企業提供勞務之勞工，且在工作期間內並無違反工作規則、受懲處或重大過失，即應同樣享有分配權。此見解不僅體現平等原則，也強化勞基法保障勞工整體勞動報酬之立法目的。實務上，企業常以內部獎金辦法或規章作為發放依據，試圖將年終獎金或紅利設計為非強制性酌給制度，並以「發放時仍在職」作為附加條件，藉此剝奪部分於發放前離職之勞工請領權。

 

然法院在年終獎金之給付要件應依法律規範判斷，而非任由雇主內規拘束。若勞工於該營業年度終結時仍為在職狀態，且其工作表現無過失，即符合勞基法第29條所定條件，雇主不得以「發放時不在職」為由拒絕給付，否則即構成違反勞基法第1條所保障之最低標準。法院之此一見解，均採取「營業年度結算時在職」為合法要件之立場。例如「增加『發放時在職』條件與年度營運貢獻無合理關聯，屬不當限制。」而「勞工於營業年度結算時在職，且當年度工作並無過失，即具領取年終獎金之要件。」可見法律與行政見解均一致指向「貢獻期間原則」，即勞工於該營業年度內之工作貢獻，應與年終獎金之給付直接對應，而非取決於發放日當下是否在職。

 

從制度層面而言，法院此一判決的法理基礎亦反映年終獎金作為「企業盈餘分配」與「勞動報酬延伸」之雙重性質。其一，年終獎金具盈餘分享功能，反映勞工與企業共同承擔經營成果之理念；其二，亦具報酬延伸功能，即為勞工一年工作成果之合理回饋，具有補償性與激勵性並存的性質。

 

正因如此，勞基法第29條雖未規定具體比例或金額，卻以「應給予」作為強制語氣，賦予此制度法律上之最低保障。若雇主有盈餘卻任意不發或以內規剝奪勞工請領資格，實際上已違反勞基法第1條與第29條之強制規範，構成違法。

 

「勞工於營業年度結算時仍在職，且工作並無過失，即具備分配紅利之要件，雇主不得任意拒絕發放。」

 

同樣地，企業訂定獎金或紅利發放條件若低於勞基法所保障之標準，應屬無效。法院於本案藉由援引上述最高法院見解，建立司法實務上明確的一貫標準，即凡涉及勞工年度盈餘分配請求之案件，應從保護勞工立場出發，採取「實質貢獻與在職時點」雙重標準審查，而不受企業任意設限所拘。

 

只要某項給付符合「勞務對價性」，即應被認定為工資，至於是否具有「經常性給付」，則多作為輔助判斷的標準。例如，雇主按月支付的薪資、固定發放的津貼、績效獎金等，因其與勞務提供直接相關，且有穩定給付的特性，因此通常會被認定為工資。但若某些給付並未定期發放，例如年終獎金、特殊績效獎金或某些恩惠性補助，則需進一步判斷其是否具備勞務對價性，以確定其性質是否為工資。

 

然而，在實務上，法院的見解與勞工主管機關的認定標準仍存在分歧。法院通常認為，工資的認定必須同時具備「勞務對價性」與「經常性給與」這兩大要件，才能確定某項給付是否屬於工資範圍。例如，在部分判決中，法院對於非經常性給付，例如不定期發放的紅利、競賽獎金或特殊獎勵金，若無法證明其與勞工的日常工作有直接關聯，則可能不會將其視為工資，而只是屬於雇主的恩惠性給付。因此，勞工主管機關與法院在工資認定標準上的不同，可能會影響到勞工的相關權益，如資遣費、加班費、退休金計算等。

 

在年終獎金的認定上，主要考量企業的營運狀況與勞工在該年度的貢獻，因此年終獎金的發放應與勞工的在職期間及年度內的表現相關，而非單純依發放當日是否仍在職作為發放依據。年終獎金本質上是一種企業於年度結束後，結算盈收後提撥部分金額讓全體員工共享的獎勵制度，目的在於肯定員工在該年度內的努力與貢獻。因此，只要勞工在該年度內曾為公司服務，且未有重大過失，即應享有獲得年終獎金的權利，而不應受到發放當日是否仍在職的影響。

 

雖然季獎金與年終獎金通常屬於非經常性給與，並非雇主依法必須發給的薪資項目，但若企業於年度結算後發現無盈餘，勞工則無權要求雇主發給年終獎金。因此，獎金通常不屬於「薪資」，若企業無盈餘，雇主可依法拒發年終獎金，且不違反勞動基準法。但若企業確實有盈餘，則依據勞動基準法第29條規定，雇主仍有義務發放年終獎金予符合條件的員工。

 

對於年終獎金的認定，主要考量企業營運狀況與勞工在該年度的貢獻，並且年終獎金的發放應與勞工的在職期間及年度貢獻相關，而非單純依照發放當日是否仍在職來決定是否給予。

 

年終獎金是一種公司於年度結束後結算盈收後，提撥部分金額讓全體員工共享的獎勵制度，目的是獎勵員工在該年度的努力與貢獻。因此，只要勞工在該年度內曾為公司服務，且未有重大過失，即應享有獲得年終獎金的權利，而不應受限於發放當日是否仍在職。

 

由此可知，季獎金與年終獎金原則上屬於非經常性給與，並非是雇主必須發給勞工的，若雇主於營業年度終發現沒有盈餘時，勞工即無權請求雇主依契約發給年終獎金。

 

獎金不屬於「薪資」，若雇主發現年終沒有盈餘時，有權拒發年終獎金，並未違反勞動基準法。但如果營利事業如有盈餘，則依勞動基準法第29條規定，雇主仍有義務發給年終獎金予員工。

 

此外，若勞雇雙方在勞動契約中有明確約定，例如公司每年應發給14個月工資，其中包含2個月的年終獎金，則勞工即有權依約請求雇主給付該年終獎金。在此情況下，年終獎金不再屬於企業盈餘分配的範疇，而是屬於勞工的既得權益，雇主不得拒發。若雇主未依契約發放年終獎金，勞工有權透過法律途徑要求雇主履行契約，保障自身的應有權益。這也意味著，雇主若未經勞工同意便取消或減少原約定的年終獎金，可能構成違法，勞工可向主管機關檢舉或提起訴訟。

 

更重要的是，勞基法之定位——其目的並非單純規範勞動契約，而是作為公法性質之強制法規，為勞動條件設定底線。任何違反或低於該底線之約定，依民法第71條均屬無效。換言之，企業內部的工作規則、獎金辦法或管理條件，縱經勞資雙方合意，若有減損勞工依法應享權益之情形，法院仍將依職權宣告無效。此在於明確告誡企業，年終獎金非可恣意調整或剝奪的「恩惠」，而是符合法定條件後勞工依法享有的權利。

 

實務上，此種見解對於企業獎金制度設計及勞資爭議處理影響深遠。企業應於訂立工作規則或獎金辦法時，明確區分屬「法定報酬」之年終獎金與「酌定福利」之慰勞金，避免以模糊條文引發爭議。若屬前者，應依勞基法第29條規定，於年度結算後發放予符合要件之勞工；若屬後者，則可於契約中明確約定其酌定性質。法院對此一分類標準亦持嚴格態度，凡企業長期固定發放且與盈餘掛鉤者，幾乎皆被認定為屬法定性報酬，而非單純福利給與。

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