全勤獎金、團體獎會、績效獎金是否屬於工資？
問題摘要：
全勤獎金與團體獎金如屬固定或經常發放，幾乎必然被認定為工資，績效獎金則需具體審查發放方式與穩定性，但只要能證明是勞工因勞務表現或達成業績目標而取得的經常性報酬，即應納入工資保障，立法與行政解釋的目的就是防止雇主透過「更名」手法規避工資計算，確保勞工在退休金、資遣費與其他給付上不致受損，因此勞工應注意自身領取的各項獎金、津貼是否經常發放，若雇主刻意排除於工資範圍而造成損失，可蒐證後透過勞資爭議調解或司法途徑主張權利，維護自身勞動條件之完整保障。
律師回答：
關於這個問題，關於全勤獎金、團體獎金、績效獎金是否屬於工資，首先必須回歸勞動基準法第2條第3款的定義：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，由此可知判斷標準的核心在於「是否因工作而獲得」以及「是否具有經常性」，而不是單純看其名稱或發放名目，因為法律為避免雇主規避工資義務，特別強調即使冠以津貼、獎金或其他名稱，只要符合因工作給付且具有經常性，就應視為工資，以便納入平均工資計算，影響舊制勞工退休金、資遣費、加班費、勞保投保薪資級距等項目。
查勞動基準法第2條第3款規定「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，基此，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。
(行政院勞工委員會85年2月10日台85勞動二字第103252號函)
全勤獎金
全勤獎金係以勞工出勤狀況而發給，若請事假就無法領取全勤獎金。故全勤獎金具有因工作而獲得報酬之性質，屬於工資。實務上均無爭議。(行政院勞工委員會87年9月14日台勞動二字第040204號函)
就全勤獎金而言，其發放基礎在於勞工出勤狀況，員工只要全月未請假、未遲到早退即可領取，若請事假或病假則會喪失領取資格，顯見其性質是「出勤即給予」的報酬，與勞工履行出勤義務直接相關，因此全勤獎金屬於工資，且實務上也無太大爭議。
團體獎金
事業單位為激發勞工工作士氣，獎勵工作績效所發放之體獎金，仍與勞工工作有關，如係經常性按月而非臨時性之發給，亦屬於工資。(行政院勞工委員會87年8月31日台勞動二字第036795號函)
至於團體獎金，通常是事業單位為激勵士氣或獎勵部門績效而發放，若其發放方式是經常性、按月固定，雖然可能依部門整體表現或團體績效為基準，但仍然與勞工勞務提供具關聯性，且不具臨時性，因此團體獎金如屬經常性發給，亦應視為工資的一部分，換言之，雖然名義上是「團體獎金」，實質仍是勞工因持續工作、達成部門績效而獲得的報酬，理應受到工資保障。
績效獎金
績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，應屬於工資範疇。(行政院勞工委員會87年8月20日台勞動二字第035198號函。法院不一定採取，事實上，若績效獎金每月數額不一，有時可領到、有時領不到、數額差異較大，法院可能認為不具經常性給予之要件，會認定不屬於工資。
至於績效獎金，則涉及更多爭議，因為績效獎金的計算方式通常依據勞工完成的業績目標、工作成果或主管評核結果，若是每月例行依目標達成率發給，則性質上仍然屬於勞工因工作表現而取得的報酬，績效獎金屬於工資範疇，但司法實務卻並非一律採此見解，法院在認定時會觀察績效獎金是否具「經常性」，如果獎金發放並不穩定，數額差異大，甚至有時發給、有時完全不發給，則法院可能認為不具經常性給與之要件，進而不將其視為工資，而認定僅屬於雇主的恩惠性給與。
這樣的差異對勞工影響極大，因為若績效獎金被排除在工資之外，將無法計入平均工資，自然影響退休金、資遣費與加班費等計算。常見雇主將與勞務提供密切相關的獎金設計成「非固定」或「非經常」名目，以避免增加平均工資，但法院傾向依實質認定，若勞工多數月份均有領取績效獎金，僅數額大小不一，仍可能認定具經常性而屬於工資，反之，若該獎金僅於特定情況下偶爾發放，則可能排除在工資範圍之外。最重要的工資判斷基準，就是此項報酬「是否謂勞工因工作而獲得」之性質，意即付出勞力才能獲得者而言，且係經常性而非臨時性之給予者。
-勞資-工資-工資認定-獎金-全勤獎金-團體獎金-業績獎金(績效獎金)
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