老闆不按期發薪，法律上應該如何處理？

問題摘要：

工資發放的準時性是勞工基本權益的重要保障，雇主不得因周轉不靈或例休假日而延遲發薪，若有延遲發薪的需求，必須獲得勞工同意，否則即構成違法。若因不可抗力因素導致無法按時支付薪資，雇主應提供具體證明，並與勞工協商合理的補救措施，以避免觸法。若公司惡意不與員工協商解決積欠薪資的問題，員工可以採取以下幾種方式來保障自身權益。首先，員工可向當地勞工行政主管機關（如地方勞工局）申請發函，要求雇主限期給付積欠薪資。勞工局可根據勞基法第27條規定，命令雇主在一定期限內支付薪資，若雇主仍不履行，將可能面臨2萬元至100萬元的罰鍰。此外，員工還可向當地勞動檢查機構提出申訴，請求政府單位實施勞動檢查，查核雇主是否違法，並進一步要求雇主履行支付薪資的義務。

律師回答：

關於這個問題，當員工遇到公司積欠薪資的情況時，不論是否有簽立書面勞動契約，雇主皆不得擅自變更原先應徵時約定的工作內容、條件、福利及薪資給付方式等事項，除非獲得員工的同意。薪資屬於勞動基準法規範的工資範疇，是勞工提供勞務後應獲得的報酬，依據法律規定，雇主必須全額直接支付給勞工，不得無故扣減或拖欠。若公司訂定的工作規則違反法律規定，則該工作規則應屬無效，雇主不得據此逃避支付薪資的義務。

 

勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」此條文明確規定雇主須按時支付薪資，除非法令另有規定或雙方事先約定特殊支付方式，否則雇主不得擅自變更或拖延薪資的給付時間。此外，勞動基準法第27條亦規定：「雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。」換言之，當雇主拖欠薪資時，員工可向勞動主管機關（如勞工局）提出申訴，請求介入調查並命令雇主限期支付薪資。

 

依勞動基準法第23條第1項規定，「工資給付，除非當事人有特別約定或是按月預付，每月至少定期發給2次，並且應提供工資個項目計算方式明細；按件計酬者亦同。」在不違反勞工相關法令的前提下，勞資雙方的權利義務是以勞動契約內容為主要依據，只要有依約提供勞務，公司就有義務依約發工資給，並不需要簽署本票才能領薪。所以，如果公司未依約定時間發給工資，即可透過民事訴訟程序請求公司給付薪水。

 

勞動契約屬於雙方合意行為，若雇主擅自公告延遲發放薪資，未經勞工個別同意，即構成片面變更契約內容，依法無效。對勞工權益不利之契約變更必須取得勞工書面同意，否則不具法律效力。換言之，雇主即使以公告或電子郵件告知全體員工延後發薪，只要未經每位勞工明確同意，就屬違法延發工資的行為。

 

雇主不得以「內部公告」取代勞工同意，也不得以公告內容作為免責依據。即便公告中說明因會計、人事或財務調度原因暫緩發放，仍違反勞基法第22條第2項「工資應全額、直接給付」及第23條第1項「應定期發給」之強制性規定。違者將依第79條第1項第1款規定，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，並可依第80條之1規定公告雇主名稱、限期改善，屆期未改善者按次處罰。

 

實務上，工資發放的日期為勞動契約核心條件，不得因公告或內部通知而更動。即使雇主事先公告「延後幾日發薪」，仍屬違法遲延，主管機關將視為違反定期給付義務。若勞工因此遭受經濟損害（如延繳房租、貸款、信用卡），雇主除行政罰外，亦須負遲延利息與損害賠償責任。總之，工資發放屬法定強制義務，公告不具拘束效力，雇主不得以公告延後發薪，唯有在取得勞工書面同意且不損害其權益時，方得例外處理，否則即屬違法遲發工資。

 

雇主應按期足額支付工資，若未按時支付，勞工可以依法向主管機關（勞工局）申訴，並要求限期給付。勞基法第22條第2項：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」此條文明確規範工資的給付原則，除非雙方有特殊約定，否則雇主應確保勞工能準時領取薪水。

 

勞基法第27條進一步規定：「雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。」換言之，若雇主未能依約定時間發放薪資，勞工可向勞工主管機關申訴，要求強制執行。若雇主仍未履行給付義務，將可能面臨法律責任。勞基法第79條第1項第1款及第2款亦規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰：一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規定。二、違反主管機關依第二十七條限期給付工資或第三十三條調整工作時間之命令。」可見，若雇主未能按時支付薪資，甚至無視主管機關的限期給付命令，將面臨高額罰鍰。因此，即便公司因周轉不靈，導致發薪日延遲一天，也屬於違法行為。

 

國內大多數公司會與員工約定每月5日或10日發放薪資，若雇主遲發薪水，即違反勞基法第22條的規定。這時，勞工可依勞基法第27條規定，向勞工局申訴，要求雇主履行給付工資的義務。實務上，若雇主僅延遲一天發薪，勞工雖然可以提出申訴，但勞工局通常會給予雇主短時間內改善的機會，並不會立即開罰。然而，若雇主經常性延遲發薪，或在限期內仍未支付工資，則將面臨勞動主管機關的裁罰。

 

此外，遲發薪資對勞工的生活影響甚鉅，尤其是許多勞工需依靠固定薪資支付房租、貸款及生活開銷。因此，即便雇主延遲一天支付薪資，仍可能引發勞資糾紛。若雇主確實因財務困難無法準時發薪，建議應提前通知員工，並與員工協商解決方案，例如分期支付或提供其他補償方式，以維持勞資和諧關係。若勞工遇到公司延遲發薪的情況，可採取以下措施：首先，應確認公司是否確實有發薪遲延的情形，並蒐集相關證據，例如薪資單、勞動契約、通訊紀錄等；接著，可向公司提出書面詢問，要求公司說明延遲發薪的原因及補償措施；若公司未妥善回應，勞工可向勞工局檢舉，請求介入處理。

 

公司因周轉不靈而延遲一天發薪是否合法？

勞動基準法的相關規定，雇主應按期足額支付工資，若未按時支付，勞工可以依法向主管機關（勞工局）申訴，並要求限期給付。根據勞基法第22條第2項：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」此條文明確規範工資的給付原則，除非雙方有特殊約定，否則雇主應確保勞工能準時領取薪水。勞基法第27條進一步規定：「雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。」換言之，若雇主未能依約定時間發放薪資，勞工可向勞工主管機關申訴，要求強制執行。若雇主仍未履行給付義務，將可能面臨法律責任。勞基法第79條第1項第1款及第2款亦規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰：一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規定。二、違反主管機關依第二十七條限期給付工資或第三十三條調整工作時間之命令。」

 

可見，若雇主未能按時支付薪資，甚至無視主管機關的限期給付命令，將面臨高額罰鍰。因此，即便公司因周轉不靈，導致發薪日延遲一天，也屬於違法行為。根據實務經驗，國內大多數公司會與員工約定每月5日或10日發放薪資，若雇主遲發薪水，即違反勞基法第22條的規定。

 

這時，勞工可依勞基法第27條規定，向勞工局申訴，要求雇主履行給付工資的義務。實務上，若雇主僅延遲一天發薪，勞工雖然可以提出申訴，但勞工局通常會給予雇主短時間內改善的機會，並不會立即開罰。

 

然而，若雇主經常性延遲發薪，或在限期內仍未支付工資，則將面臨勞動主管機關的裁罰。此外，遲發薪資對勞工的生活影響甚鉅，尤其是許多勞工需依靠固定薪資支付房租、貸款及生活開銷。因此，即便雇主延遲一天支付薪資，仍可能引發勞資糾紛。

 

若雇主確實因財務困難無法準時發薪，建議應提前通知員工，並與員工協商解決方案，例如分期支付或提供其他補償方式，以維持勞資和諧關係。若勞工遇到公司延遲發薪的情況，可採取以下措施：首先，應確認公司是否確實有發薪遲延的情形，並蒐集相關證據，例如薪資單、勞動契約、通訊紀錄等；接著，可向公司提出書面詢問，要求公司說明延遲發薪的原因及補償措施；若公司未妥善回應，勞工可向勞工局檢舉，請求介入處理。總結而言，雇主無論因何種原因，都應依法按期給付薪資，否則將面臨罰鍰及勞動爭議的風險。勞工若遇到遲發薪資的情況，可依勞基法第27條向勞工局申訴，以維護自身權益。

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