可以內部公告的方式，告知所有員工延後發給薪資？

問題摘要：

依據勞動基準法第23條的規定，雖然工資原則上應每月至少發放兩次，但若勞資雙方已有特別約定，則每月發薪一次也是合法的，發薪日期就是一種勞動條件，所以要更動任何的條件，都要告知勞工且「經由勞工同意」，這個更動才是真正的合法。

 

律師回答：

關於這個問題，依勞動基準法第23條第1項規定，「工資給付，除非當事人有特別約定或是按月預付，每月至少定期發給2次，並且應提供工資個項目計算方式明細；按件計酬者亦同。」這意味著雇主原則上應每月至少發薪兩次，並清楚列明薪資計算方式。然而，在台灣的實務運作上，大部分企業與勞工之間的約定通常是每月發薪一次，這種做法已成為多數企業的慣例，並未違反勞基法的相關規定，只要雙方事前有清楚約定薪資發放日期，並且在該日期內準時支付薪資，仍然符合法定要求。

 

不過，也有部分企業選擇每月發薪兩次，例如有些公司會將薪資與獎金拆開來發放，以符合現金流管理需求或內部薪資制度的安排。常見的發薪日有5號、15號發上個月薪資，或者是25號發當月薪資，至於銀行業則有其特別的發薪方式，例如部分金融業公司會在每月12號及17號發薪，這些安排都是合法的，關鍵在於是否有事先約定並按時支付。

 

關於這個問題，雇主應按時給付勞工薪資，不得無故拖延或拒絕支付。員工與雇主之間無論是否簽訂書面勞動契約，依民法第482條仍構成僱傭契約。僱傭契約指的是當事人約定，一方於一定或不定期間內為他方提供勞務，而對方應支付報酬。民法第486條規定，報酬應依約定期限給付，若無特別約定，則應依習慣辦理，若無習慣，則依以下原則決定：一、若報酬是分期計算者，應於每期屆滿時給付；二、若報酬非分期計算，則應於勞務完畢時給付。

 

換句話說，只要員工已依約提供勞務，雇主即有支付薪資的法定義務，若雇主無故拖延或拒發薪資，則違反了僱傭契約與相關法令，勞工可依法請求支付薪資，甚至提起法律行動以維護自身權益。

 

當員工遇到公司積欠薪資的情況時，不論是否有簽立書面勞動契約，雇主皆不得擅自變更原先應徵時約定的工作內容、條件、福利及薪資給付方式等事項，除非獲得員工的同意。薪資屬於勞動基準法規範的工資範疇，是勞工提供勞務後應獲得的報酬，依據法律規定，雇主必須全額直接支付給勞工，不得無故扣減或拖欠。若公司訂定的工作規則違反法律規定，則該工作規則應屬無效，雇主不得據此逃避支付薪資的義務。

 

勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」此條文明確規定雇主須按時支付薪資，除非法令另有規定或雙方事先約定特殊支付方式，否則雇主不得擅自變更或拖延薪資的給付時間。此外，勞動基準法第27條亦規定：「雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。」換言之，當雇主拖欠薪資時，員工可向勞動主管機關（如勞工局）提出申訴，請求介入調查並命令雇主限期支付薪資。

 

此外，勞動基準法第23條第1項規定：「工資給付，除非當事人有特別約定或是按月預付，每月至少定期發給2次，並且應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。」此條文明確規定，雇主必須按期支付薪資，不得隨意變更發放時間或推遲薪資給付，否則即屬違法。若雇主違反此規定，員工可依據勞動基準法第79條向勞工主管機關申訴，請求介入調查，並要求雇主補發薪資。勞動主管機關得依勞基法第27條規定，限期命令雇主支付積欠的薪資，若雇主仍不履行，則可能面臨新台幣2萬元至100萬元不等的罰鍰，甚至被列入違規名單公告。

 

在實務上，有些雇主可能會以員工「未在發薪日當天領取薪資」為由，要求員工延後至下個月才能領薪，這種做法並無法律依據，也不符合勞基法的精神。工資是勞工應得的報酬，雇主無權隨意延遲或更改發薪日，若勞工於發薪日未能及時領取薪水，應可於其後任何時間要求支付，而雇主不得藉故拖延，否則將構成違法。此外，勞基法明確要求雇主提供薪資明細，以確保薪資計算透明化，防止雇主不當扣減工資或違法延遲支付薪資，員工亦可此明細確認自身應得薪資是否足額發放。

 

若勞工遇到雇主拖欠薪資的情況，建議採取以下措施來維護自身權益：首先，可先以口頭或書面方式向雇主表達自身需求，要求對方履行薪資給付義務，並保留相關對話或書面記錄作為證據。若雇主仍無法履行，可透過發函正式催告，要求雇主於合理期限內支付薪資，催告信件可採存證信函方式寄出，以確保日後能作為法律證據。若雇主仍未履行，可向勞工主管機關（如當地勞工局）提出檢舉，請求介入調查，主管機關得依法命令雇主支付薪資，並視情況進行裁罰。若雇主依然拒絕支付薪資，勞工可考慮向法院申請支付命令，或提起民事訴訟請求支付薪資，透過法律手段保障自身權益。

 

從法律的角度來看，只要是採用月薪制的企業，勞資雙方若已經協議好薪資發放的頻率與日期，並確保在約定期限內支付薪資，即便是每月發薪一次，也不違反勞基法的規定。換句話說，雇主與勞工可以依據企業的薪資發放機制、現金流安排以及雙方的需求來約定發薪次數，無論是每月一次或每月兩次，只要符合雙方合意並依法執行，皆可被視為合法合理的薪資支付方式。儘管勞基法規定「每月至少定期發給2次」，但如果勞資雙方約定每月發薪一次，這種情況屬於特別約定的一環，並未違反法律規範，除非雇主未能履行約定的發薪時間，否則都應視為合法支付薪資。

 

一、要看勞動契約中關於薪資發放的條文規定為何：

大多勞動契約的條文中，對於薪資發放都會有所規範，但大都只有約定發薪日如果遇上例假日、休假日的話，是會有做延後一日至營業日再發薪的規定，所以…要先看勞動契約中的條款才可以判定是否有違法的情形。

 

二、發薪的日期是一種勞動條件，任意更動是否違法？

發薪日期就是一種勞動條件，所以要更動任何的條件，都要告知勞工且「經由勞工同意」，這個更動才是真正的合法。

 

此外，在薪資支付的方式上，現今多數企業皆透過銀行轉帳支付薪資，這不僅提高了薪資發放的便利性與安全性，也符合政府推動的電子支付趨勢。然而，雖然透過銀行轉帳支付薪資已是主流做法，仍有部分企業可能依據行業特性或員工需求，以現金方式發放薪資，這在法律上也是被允許的，前提是雇主必須提供完整的薪資計算明細，確保勞工能夠清楚了解自身的薪資內容與發放方式，避免發生爭議。勞基法的規定，薪資支付時，雇主必須提供工資計算方式的明細，包括基本薪資、加班費、獎金、扣款項目等，以確保薪資的透明度，防止勞工因資訊不透明而產生疑慮或發生勞資糾紛。

 

在實務運作中，不同產業的薪資發放方式也有所差異。例如，部分企業會在月初或月中發放前一個月的薪資，例如5號或15號發放上個月薪資；另一些企業則選擇在當月底發放當月薪資，例如25號發放當月薪資。至於銀行業、金融業，則有更特殊的發薪安排，例如部分金融機構的發薪日是每月12號及17號，這些安排大多基於企業的財務規劃或業務需求所設計，只要企業能夠依據雙方的約定準時支付薪資，即使發薪頻率有所不同，也不影響合法性。

 

雖然法律保障勞工的薪資支付權益，但勞工在實務上仍應注意自身的薪資發放條件，特別是在簽署勞動契約時，應仔細確認雇主的發薪方式與發薪日，以確保自身權益不受影響。如果企業在未經勞工同意的情況下，任意變更發薪日期或拖欠薪資，勞工有權向勞動主管機關提出申訴，要求雇主依法支付薪資。

 

此外，若企業未能提供完整的薪資明細，勞工也可依據勞基法要求雇主提供詳細的薪資計算方式，確保自身薪資內容的透明度。對於企業而言，遵守薪資支付規定不僅能避免勞資爭議，還能提升企業信譽與員工滿意度，因此在制定薪資發放制度時，應充分考量法律規範與勞工權益，確保薪資支付的公平性與合理性。

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