若欲採到離職區分大小月、依當月實際日數計算，是否可行？

問題摘要：

勞資雙方若有事先明確約定以實際日數計算工資，區分大小月並無違法，但必須符合三要件：一、於契約或工作規則中明文約定；二、約定內容合理且未低於法定工資標準；三、已經公開揭示或經勞工簽章同意。若無此事前約定，則應依民法123條以30日為一月基準計算，雇主不得片面以實際日數換算減薪。若雇主擬改以出勤日數計薪，則構成工資型態變更，須經勞工個別同意且遵守基本工資規範，否則違反勞基法保障。實務上最妥當的作法，是於勞動契約條款中增列「不足月工資計算標準」一節，明確寫明：「若到離職月份非全月在職，工資按實際在職日數計算；每日工資以月薪除以三十計算，未滿一日者按時薪給付。」此法兼顧合法性與可操作性，既避免雇主違法，也可防止勞工於大小月間遭受不公平對待，並可作為薪資爭議發生時之依據。若雇主執意採實際曆日法區分大小月，則應在薪資計算明細中明列，並於工作規則公告，方能達成合法與透明之要求。

律師回答：

關於這個問題，勞動基準法第2條第3款明定「工資」係指勞工因工作而獲得之報酬，包含工資、薪金以及按計時、計日、計月、計件給付之獎金、津貼與其他經常性給與。此定義揭示了工資給付可採多元方式，月薪制、日薪制、時薪制皆屬合法形式，重點在於雙方契約如何約定及給付標準是否明確。

 

因此若雇主與勞工事先於勞動契約或工作規則中明確約定到職或離職當月的工資以「實際日數」計算，並區分大小月，例如31天月份每日工資以月薪除以31計，30天月份除以30計，二月依實際日數計算，從法律上原則上屬可行。

 

因工資計算方式屬於勞動條件之一，依勞基法第21條，勞資雙方得依法約定之，惟不得低於法定基本工資或違反其他強行規定。惟在實務上多數雇主未於契約或規則中明確約定不足月工資的日數計算方式，此時若發生到職或離職月份非整月在職的情形，就會衍生「按月30日平均計算」或「依實際日數計算」之爭議。依民法第123條第2項規定：「月以三十日計算」，此條為民法關於期間計算之通則，當雙方未特別約定時計算基準時，應以30日作為一個月的平均日數。

 

在未約定情況下，應採30日計算法，亦即無論大小月皆以30日為基準，再乘以實際在職天數計給，包括例假日、休息日及國定假日均應計入在職日數，避免產生差別待遇或損害勞工權益。因此若勞資雙方未有事先明文約定，雇主若自行依當月實際日數除以月薪計算，可能構成不當減薪，有違勞基法第21條保障工資原則。

 

至於如雙方於勞動契約或工作規則中明定不足月工資按實際日數計算者，仍須符合「事前明確約定」與「周知」要件。勞基法第70條規定，工作規則經主管機關核備並公開揭示後，即成為勞動契約之一部分，具契約拘束力。因此，若雇主於工作規則明定離職當月工資按實際日數計算，且經勞工明確知悉並在受僱期間生效，即可作為契約依據。

 

然而，若該條款於勞工到職後才增訂，則不能溯及適用於未事先同意的勞工。又關於到職當月，因勞動契約尚未成立前勞工無從預見條款內容，因此必須於契約締結時明定，否則難以主張為「事前約定」。換言之，離職當月可透過工作規則事先公告生效而拘束勞工，但到職當月則必須於契約成立時明確載明。若雇主欲採實際日數制，應於勞動契約書條款中明示「如當月非全月在職，工資依當月實際日數除以該月日數計算」，並經勞工簽章確認，方具效力。

 

此外，若雇主擬採按實際出勤工作日數計薪，排除例假、休息日給薪，性質上已從月薪制轉為日薪制或時薪制，屬勞動條件變更，依勞基法第10條及第21條，應經勞工個別同意。因工資型態直接影響給付額與社會保險基數，非雇主片面可變更。

 

若雇主單方將月薪勞工改以出勤日數計薪，未經勞工同意，即屬違法調整工資給付方式，除違反勞基法第22條第1項「工資應全額直接給付」之規定外，亦可能因變相規避例假、休息日工資而構成行政違法。

 

實務上，勞動部亦多次指出，雇主不得以「日薪換算」之名義減少原本月薪勞工於例假日、休息日、國定假日應領工資。若欲轉換制度，必須重新約定每小時工資金額，且不得低於基本工資時薪標準。常見雇主依月薪除以240（即每日8小時、每月30天計算）換算時薪，若此計算結果低於法定基本時薪，或將例假日視為不計薪，均違反最低工資法令，可能遭主管機關依勞基法第79條裁罰。

 

另一方面，實務亦常見雇主於離職當月依實際出勤日數計給工資，若雇主並未於契約中明文載明，勞工得依民法123條主張以30日平均計給；而若雇主已依工作規則或薪資計算辦法公告，且內容合理、未侵害勞工權益，則可作為適法依據。例如規定：「到離職當月不足月者，工資依實際日數除以當月曆日數計給，未滿一日者按時薪計給。」

 

只要該規範公開且經勞工明知，即屬有效約定。惟若雇主僅於人事單位內部操作或口頭說明，未納入正式契約或工作規則，則不具拘束力。

 

又若雇主採大小月區分，導致二月離職勞工日薪較高而三十一日月離職勞工日薪較低，雖非違法，但實務上建議應以30日平均法統一，減少不公平之觀感與紛爭。依據勞動基準法施行細則第14-1條，雇主應提供工資各項目計算方式明細，其中包括日薪換算方式與扣除項目說明，若雇主採實際日數法而未揭示清楚，勞工可向主管機關申訴要求改正。

-勞資-工資-工資給付-月薪制-時薪制

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