雇主對於勞工降級調薪之指令是否合法？

問題摘要：

雇主單方面要求勞工降級並降低職務加給的合法性。透過勞基法、工作規則以及相關法規的解釋，該行為是否合法取決於多個因素。特別地，強調了勞動契約和工作規則中的約定對於此類行為的重要性，並且提及了勞基法對於獎懲事項的規定。同時也釐清了調職決定應該遵循的五個原則，確保公正和合理性。

 

律師回答：

實務上常見有些雇主單方要求勞工降級並降低職務加給，這樣行為是否合法？

 

雇主是否可以單方面要求勞工降級並降低職務加給，這種做法的合法性取決於多個因素，特別是涉及勞動契約和公司內部的工作規則。以下是一些關鍵考慮點：

 

勞動契約與工作規則的約定

根據勞基法第21條，任何影響勞工工資的改變都必須基於勞動契約的規定或經過勞雇雙方的重新協商與同意。如果職務加給是根據工作規則中明確規定的特定職務來發放，則這些職務的變動也必須符合工作規則的相應條款。若無相應規定，則雇主不能隨意變更。

 

關於這個問題通常發生雇主基於企業經營管理權限，得對於勞工之行為加以考核、制裁，即勞工在工作中，違反雇主依管理權所作之規定或指示時，雇主得對之加以懲戒，而勞基法第70條規定雇主得在工作規則中訂立有關「獎懲」事項。

 

另於其施行細則第7條中規定勞動契約中得約定「獎懲」有關事項，因此，雇主自得以降級調薪作為懲戒手段之一，並於工作規則中予以明文，或於勞動契約中與勞工約定之。

 

因之，答案是很簡單，雇主對於勞工降薪調職指令若影響樂工的職務加給或其他給付，通常認定職務加給若屬工資，應屬於勞動契約之一部分，故除有契約明定之情形，其他未經勞動雙方重新議定不得變更（勞基法第21條可資參照），若勞工職務加給，係由工作規規則所定之特定職務所發給，特定職務係由工作規則所形成，故變更須符合工作規則所定之情形，若無上開規則所定之情形，亦屬違法。

 

獎懲規定的合理性

勞動契約或工作規則應提供一定的保護，以防止勞工受到不合理的待遇。雇主在沒有合法理由（如勞工的績效問題或公司經營需要調整）的情況下，不得隨意減少勞工的薪資或降低其職級。

 

雖然勞基法允許雇主在工作規則中訂立獎懲事項，但這些規定必須是合理的、非歧視的，並且與工作表現直接相關。任何懲戒措施，包括降級或降薪，都應當公正執行，並基於合理的業務考量。

 

調職的公正性與透明度

任何調職或降級的決定都應該透明公開，並且向勞工清晰說明其原因。此外，勞工應有機會表達自己的觀點或對決定提出異議。

 

勞基法第10條之1的五原則，任何職務調動都必須遵守勞基法第10條之1的五原則，包括合理性、必要性、考慮勞工利益、避免權利濫用以及不違反勞動契約或法令。這些原則旨在確保調職的決定是基於公司的實際需要，而非隨意或不當目的。

 

簡言之，如兼任總經理助理，有特別津貼，現在被免除助理職務，本來沒有領津貼之理由，但雇主是否有權利免除職務，要看公司是否有針對職務調整有無明文規定，如契約或工作規則，倘無明文規定，除非有一般公認之企業慣例，並依規定或慣例進行免除職務，否則不得任意免除職務。

 

再者，縱有工作規則之事由，惟任何職務調動，亦須依勞基法第10條-1調動五原則，並依內政部（74）台內勞字第316877號函釋之要旨加以審查，綜合考量後，若認係本於經營上之必要，並具有合理性；且已適當考慮受調職勞工之利益及期待可能性，並無違權利濫用情事，亦無違反勞動契約之約定或勞工法令等情，則停發職務加給並無違法。

 

而免除職務亦是一種調職型態，如可以檢視調職命令是否符合誠信原則或權利濫用禁止原則，應就雇主調職有無不當動機目的、調職命令在業務上有無必要性或合理性，以及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益程度，加以綜合考量。（需符合勞基法第10條-1調動五原則）。

 

再者，依內政部（74）台內勞字第316877號函釋，要旨：免除勞工之兼任主管職務，原有職務加給得予停發。亦認定事業單位因經營政策變更、組織縮小或合併，免除勞工之兼任主管職務，原有職務加給得予停發，惟其職級如因而降低應依原訂勞動契約規定，或經勞工之同意。

 

因此，變更薪資之調職處分，應依勞動契約或工作規則所定，若無契約或工作規則所定情形即屬違法，再依勞基法第10條之1規定，若認係本於經營上之必要，並具有合理性；且已適當考慮受調職勞工之利益及期待可能性，並無違權利濫用情事，亦無違反勞動契約之約定或勞工法令等情，因此停發職務加給方無違法。

 

總結來說，如果雇主根據合理的業務考量、遵守相關法律規定和勞動契約的約定來進行降級或調薪，並且過程中保持透明且考慮到勞工的利益和期望，這樣的行為可以是合法的。然而，如果這些條件未被滿足，則可能構成對勞工的不公正對待，並可能違法。

 

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