面試後收到公司正式的錄取通知，我還可以反悔不到職嗎？

問題摘要：

面試後收到錄取通知而答應報到時，雙方即已成立勞動契約，公司若反悔取消錄取，屬違約行為，勞工得主張契約履行或請求損害賠償；勞工若反悔不報到，公司雖不能強制就業，但若能證明因此受有實際損害，仍可依法請求賠償。勞動關係的建立與解除，核心在於合意與誠信，無論是雇主或勞工，在任何一方作出重大決定前，都應審慎考量後果，妥善溝通，才能避免後續的法律紛爭與信譽損害，維持良好的職場契約文化。

律師回答：

關於這個問題，勞動契約屬於雙方合意的債之關係，當求職者在面試後接獲公司正式錄取通知並明確回覆願意前往報到時，依民法第153條第1項規定，只要雙方對於契約之必要事項達成意思一致，契約即告成立，雇主與勞工之間即產生權利義務關係。

 

勞動契約的必要事項通常包括工作內容與薪資數額，若雙方在這兩個核心要素上已有共識，縱使尚未簽署書面契約、尚未實際進入公司上班或提供勞務，仍可認定勞動契約已經生效。除非法律明定必須書面方式，如勞動基準法第65條所規定的技術生訓練契約或第84條之1所定責任制勞工之特別約定，以及施行細則第7條之1關於競業禁止條款必須書面簽訂的情形，一般情況下口頭或書面合意均有效。

 

若公司在發出錄取通知並收到應徵者同意報到後又突然反悔，依民法第227條，這樣的行為已構成可歸責於債務人之不完全給付，勞工得主張公司違約，請求損害賠償或要求履行契約。損害賠償的範圍，理論上包括勞工因信賴公司錄取通知而辭去原工作、放棄其他錄取機會或因此發生的經濟損失等，惟仍須由勞工自行負舉證責任。實務上若公司拒絕履行契約，勞工可以主張該解約屬於違法解僱，請求相當於預告期間之工資補償或其他損害賠償。

 

反之，若勞工在答應報到後又反悔，法律上公司不得以強暴、脅迫或任何非法方式強制勞工從事勞動，這是勞動基準法第5條明確規定的原則，表示勞工有自由選擇是否提供勞務的權利。然而，既然雙方已成立契約，若勞工單方面不履行，導致公司因此支出額外招募成本、失去其他合格人選或產生營運上的損失，依民法第227條的債務不履行原則，公司仍可依法請求損害賠償，但必須舉證該損害與勞工不報到行為間具有相當因果關係。

 

一般而言，雇主多半不會為此小額損害提起訴訟，實務上常見的做法是將違約的應徵者列入內部黑名單，未來不再錄用。倘若勞工已正式到職並受雇於公司，在未符合勞動基準法第15條第2項準用第16條第1項規定的預告期間之前擅自離職，也可能構成違法解約，雇主得主張相應的損害賠償。

 

勞工得在報到前變更意願，但須承擔誠信原則上的法律效果。依民法第148條誠信原則及第245-1條不法行為責任，若勞工在明知公司已為其安排人力、預備辦公資源、拒絕其他應徵者的情況下，仍故意延宕或惡意隱瞞不報到的決定，使公司遭受損害，則有可能被認為違反誠信原則，需負民事責任。

 

實務上法院多採從輕判斷，認為若勞工僅是單純變更就業意願或另有更佳工作機會，屬職業選擇自由範圍，不構成違法，但若在報到前一刻仍未告知，致公司蒙受重大損害，則可能需負有限度的賠償責任。勞雇雙方關係建立在信賴與誠信基礎上，勞工在接受錄取通知時，應審慎評估所有條件再行決定，避免倉促答應後又反悔。雇主亦應在錄取前充分評估候選人資格與公司需求，避免因內部決策反覆或行政程序瑕疵造成法律爭議。

 

若遇公司單方撤銷錄取，勞工可蒐集相關證據，如錄取信、電子郵件、簡訊或面談紀錄，以作為主張契約成立與損害賠償的依據；反之，若勞工需取消報到，亦宜以書面或電子信件正式通知公司，並盡早告知以降低損害，確保自身信用。

-勞資-勞動契約-勞動契約成立-取消僱用

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