為什麼老闆要一直換約？

問題摘要：

雇主若持續以定期契約名義與同一勞工反覆換約，實際卻讓其從事長期穩定工作，該契約依勞基法第9條及第10條規定將被推定為不定期契約，並須負所有勞動法上義務。所謂「一直換約」，法律視之為「作弊」，其目的在於逃避解僱程序與資遣費，終將被揭穿。依法，餐飲店、服務業、量販店、連鎖便利商店等持續性營業行為，其人力需求具長期性與穩定性，理應採不定期契約。若雇主仍執意以「短期換約」操作，不僅違反法律規定，更損及企業誠信與社會責任。真正遵守勞基法的企業，應當認清：契約名稱可以變，法律性質不能變；形式可以假裝，事實卻不容扭曲。法律之所以禁止無限換約，不只是文字上的規範，更是對「人」與「工作尊嚴」的基本保障。

律師回答：

關於「為什麼要一直換約」的問題，實務上確實有許多雇主，特別是餐飲業、小吃店、連鎖飲品店等中小型事業，為了規避勞動基準法對勞工之保障，刻意與員工反覆簽訂短期的「定期契約」，藉由「每月換約」、「三個月一簽」、「半年一簽」或「一年一簽」的方式，試圖使勞工無法享有不定期契約所應有之安定性與年資累積，這種行為在法律上本質上屬於濫用定期契約制度的手段，目的在於逃避解僱程序、資遣費、預告期及年資計算等法律義務。

 

然而，依勞基法第9條第1項明文：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」此即表明，法律已將不定期契約設定為原則，而定期契約僅為特定情況下之例外，且限定於非繼續性工作，如臨時、短期、季節或特定性任務之完成。換言之，只要該工作性質具有繼續性，例如餐飲店長期經營、服務生每日接待顧客、廚房助理持續備料出餐、外場員工固定輪班等，這些皆屬於企業主要經濟活動所需之人力，屬「繼續性工作」，依法即應為不定期契約。若雇主以短期契約反覆簽訂，並非基於工作本身的臨時或特定性需要，而僅為維持人事彈性或規避法定責任，該契約雖名為定期，仍應視為不定期契約。勞基法第9條第2項更進一步規定，定期契約屆滿後，若勞工繼續工作而雇主不立即表示反對，或雖訂新約但前後工作期間超過九十日且間斷未逾三十日者，即視為不定期契約。此規定正是為防止雇主透過形式換約掩飾實質長期雇用關係。

 

再者，勞基法第10條亦明示：「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。」顯示立法者不容許以形式換約破壞勞工年資與權益。勞動基準法施行細則第6條進一步界定臨時性、短期性、季節性及特定性工作之範圍，其中「特定性工作」被定義為可於特定期間完成之非繼續性工作，且若超過一年須報主管機關核備。這些規定反映出立法者的基本立場：凡屬企業長期營運中不可或缺的職務，皆不得藉定期契約規避保護。以餐飲業為例，其經營性質具持續性，營業時間固定且工作內容長期重複，並非因特定活動或短期任務所生，因此服務員、廚師、外送員等職位皆屬繼續性工作。若雇主與該等員工簽訂短期契約且每期屆滿即再續，實際上仍為連續性雇用，依法即構成不定期契約。

 

「雇主如多次視業務需求變動勞工工作內容，或未遵守契約約定提前終止再締約，或使勞工從事非契約約定之工作範圍，則可認定該勞動關係屬不定期契約。」該案與餐飲業的實際情況極為相似，法院認為雇主所稱「專案性」或「定期性」契約，實為長期性人力需求之掩飾，因此判定為不定期契約。

 

雇主雖多次以特定期限簽約，然工作內容未變，且並非特定性工作之需，依勞基法規定自不得為定期契約，雖契約書上載明期限，仍應認為屬不定期契約。確立連續換約屬非法行為之實務標準。此種「月換約」、「季換約」、「年換約」的做法，其實質目的不外乎規避解僱成本

 

臺灣高等法院99年度重勞上字第18號民事判決為例（最高法院102年度台上字第877號民事判決維持原審判決）： 陳君自91年6月1日起至97年6月30日止，其受僱期間均延續而未有一日中斷，期間逾6年，均非係因特定性工作之需，始為僱用，難認符合勞基法規定得為定期勞動契約約定之情形，依勞基法規定，自不得為定期勞動契約。故而，雇主與陳君間之勞動契約，其契約書上雖定有期限，仍應認為係屬不定期之勞動契約。

 

因為依勞基法第11條及第12條規定，雇主若欲終止不定期契約，須具合法事由且依程序給予預告及資遣費；而定期契約屆滿則可自然終止，無須資遣費與預告義務。部分餐飲業者利用此差別，以定期契約包裝不定期雇用，表面上達到用人彈性，實則侵害勞工之工作安定與財產權保障。這類「換約作弊」行為在勞動主管機關審查中屢被糾正。例如餐飲、保全及清潔業者，濫用定期，長期一簽一約，勞工從事企業主要業務，屬繼續性工作，不得採定期契約。

 

實務上認定契約性質時，法院與勞工主管機關皆採「實質審查原則」，即以工作內容與雇用實態為判斷依據，而非契約名稱或書面約定。換言之，即便契約明文載有期限，若勞工實際上長期從事同質性工作、薪資固定、工作場所不變，且雇主在人力安排上具持續性需求，即構成不定期契約。勞工因此享有年資累積、預告期及資遣費等完整權利，雇主不得以「契約期滿」為由單方終止。

 

依勞動基準法第9條第2項規定，若前後契約間未逾30日且工作期間超過90日，視為不定期契約，此乃防止形式斷約逃避法律效果之條款。即便雇主於契約間刻意安排短暫休假或中斷一、二週，若其目的僅為掩飾連續性雇用，仍將被認定無效。再者，勞基法第10條明定，定期契約屆滿後三個月內再訂新約或繼續履行原約，前後年資應合併計算，因此即使換約，勞工年資亦不得歸零。

 

實務上曾有餐飲業者為避免支付勞退與年資相關費用，每年與員工換約並重新起算工齡，然經主管機關查處後仍被認定為連續雇用，命其補繳勞退及資遣費。從司法與行政實務的觀點來看，「一直換約」已被視為一種違法的僱傭操作模式，其法律後果除了契約被認定為不定期外，若雇主以契約屆滿為由終止，尚可能構成不當解僱。勞動事件法施行後，勞工可向法院提起確認僱傭關係存在之訴，主張雇主濫用定期契約制度，其訴求往往獲得支持。

 

此外，勞動主管機關依勞基法第79條規定得予裁罰，違者可處以新臺幣2萬元至100萬元之罰鍰，並命限期改正。餐飲業作為典型的勞力密集服務業，其工作性質與人力需求具高度穩定性，若雇主為節省人事成本、規避年資補償，藉定期換約操作實為變相剝削。雇主如有此情形，除法律責任外，亦破壞勞雇信任關係，影響品牌形象與人力穩定。反之，若企業誠實面對營運需要，合理規劃人力與契約制度，不僅可維持員工忠誠與專業穩定，亦能降低流動成本。從勞動法整體政策觀點，勞基法第9條體現「工作安定」與「人格尊嚴」之價值，防止勞工淪為可隨時更換之消耗品。定期契約應僅限於真正具有臨時性、特定性之情境，例如替代產假員工、短期活動支援或階段性工程；凡屬企業日常經營所需職務，一律不得以定期契約聘用。

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