競業禁止條款讓我無法從事原有行業？逼我轉換跑道？

問題摘要：

競業禁止的法律精神並非全面剝奪勞工職涯選擇，而是設計在合理補償與保護雇主營業秘密間取得平衡，因此若勞工被迫轉換跑道，多半顯示該條款設計過當或補償不足，勞工可依法主張無效，不必因恐懼而放棄專業。當然，若勞工確實掌握高度敏感資訊，雇主提供充分補償並設下合理期間與範圍，競業禁止仍具法律效力，勞工應審慎評估並遵守，但這不應成為一般雇主濫用的工具。總結來說，競業禁止條款若導致勞工無法從事原有行業甚至被迫轉換跑道，法院會嚴格審查雇主是否真正具備正當利益、勞工是否掌握營業秘密、限制是否合於比例原則並提供合理補償，若不符合，條款即屬無效，勞工不必過度恐懼，也可透過法律途徑排除不當限制，以確保工作權與生活權的實現。

律師回答：

競業禁止條款最大的功用就在於可以事先預防員工在離職之後，隨即將原受僱公司的機密外洩或利用原雇主的之營業資料自立門戶而作不公平之競爭，可說是保密條款的更進一步。而且一旦員工與公司簽訂了競業禁止條款，跳槽的機會降低許多，公司也可以比較安心地投入成本對員工進行培訓。

 

但是競業禁止條款固然有助於保護企業的營業秘密，並且使員工投鼠忌器，不敢隨意跳槽，然而其遭受的最大批評就是對於員工的生存權與工作權有很大的影響及妨礙。由於擁有多項專才的人畢竟是少數，大多數員工的生存技能與專業都是經過漫長時間才累積到相當的成果，競業禁止條款的存在卻使員工陷入了進退兩難的局面。想要拿到屬意的工作，卻看到面前擺了一份嚴厲的競業禁止約款，而一旦簽署了競業禁止條款，就會馬上失去了絕大多數的工作選擇權，即使並沒有想要洩露原雇主機密的意圖，也會擔心一旦換工作，就會吃上官司。

 

競業禁止條款之所以在勞資爭議中備受爭論，就是因為它往往會讓勞工陷入「無法繼續原有行業，甚至被迫轉換跑道」的兩難處境，而這種限制是否合理、是否有效，必須回歸勞動基準法第9條之1與相關施行細則的明文規定來判斷，立法者雖然承認雇主有保護營業秘密與正當商業利益的必要，但也強調勞工的工作權與生存權屬於憲法所保障的基本權利，不容任意剝奪，因此在制度設計上設下四大條件，缺一不可：

 

第一，雇主必須具有應受保護的正當營業利益

通常指營業秘密或獨特技術資訊，依營業秘密法第2條規定，凡屬技術性或經營性資訊，不為一般人所知悉、具經濟價值並經合理保密措施者，即屬營業秘密，換言之，雇主不能僅以避免人才外流或防止員工跳槽為由設立競業禁止，若勞工於職務上僅接觸一般公開資訊或通用知識，即無必要限制其日後職涯發展；所謂正當的營業利益，當然指的是在合法的範疇下所產生的利益或智慧財產，簡單來說，員工在原公司服務會接觸到的產品價格、秘方、經營策略、製作方法、客戶資訊、表單檔案、避險措施等等，即使不是以上法令列舉的項目，如果在合理的範圍內，依然可以另外約定之。

 

第二，勞工必須在職務上確實有接觸或使用營業秘密的機會

例如研發人員、業務主管、掌握客戶名單或價格策略的職位才可能被約束，若僅是清潔人員、基層工或行政助理，縱使轉往同業服務，也不會對雇主造成實質競爭威脅，因此一體適用的競業禁止常被法院認定為無效；即使企業擁有以上的營業秘密，也不代表所有員工都必須接受競業禁止約定，否則在台積電工作的清潔工，難道也不能到其他半導體產業當清潔工嗎？當然不是，可以依法約定競業禁止的員工，必須是可以接觸或使用事業單位之營業秘密或所欲保護之優勢技術，而非通用之技術。因此，勞工所擔任的職務或位階，也會影響到能否有競業禁止之約定，或是約定的範疇大小，一視同仁的競業禁止，如果雇主無法舉證勞工職務能接觸到哪些營業秘密進而造成損失，該約定恐怕也會被視為無效。

 

第三，競業禁止的期間、區域、職業活動範圍與就業對象必須合於合理界限

施行細則第7條之2明定，期間不得逾二年，區域應以雇主實際營業範圍為限，職業活動必須具體明確且與勞工原職務相同或類似，就業對象亦需鎖定具直接競爭關係之公司，若雇主逕自規定「全國不得就業」或「禁止於任何同產業工作」，顯然過當；

 

如果雇主有應受保護的利益，且該員工也能接觸到該利益的相關資訊，這時候當然就有約定競業禁止的必要了，而該約定也有限縮的範圍，而非勞工「這輩子」在「全世界」都不能再做同性質的工作。

 

（一）時間（期間）：此部分在勞動基準法第9-1條已有明文規定，競業禁止約定以2年為限，即使勞資雙方約定超過2年期間的競業禁止，該約定也會限縮到2年。

 

（二）區域：區域的限制，必須考量勞工所服務的地點與職務情形，例如在台中市工作的房屋仲介，所經手的物件與客戶大部份都在台中地區，如果限制他在全台灣都不得在從事房仲工作，顯然不合理，該約定超出合理範圍外的部分很有可能會被法院判定為無效。

 

（三）職業活動範圍：雇主只能限制員工離職後不能從事與原職務有關或因職務可得之營業秘密有關之工作，而不能擴大解釋為員工不能在某公司或某產業擔任「任何職務」。不過雇主倒是可以限制員工不得自行於同一產業營業、擔任經理人、合夥或擔任董事與監察人。

 

第四，雇主必須提供合理補償

依施行細則第7條之3，補償金額每月不得低於勞工離職前平均工資50%，且須足以維持勞工生活，並按月或一次性支付，若未提供補償，競業禁止即屬無效，這也是避免勞工因競業禁止而失去工作卻無以維生的保障。正因如此，許多勞工在簽署競業禁止條款後發現自己無法繼續原本行業，必須被迫轉換跑道，便會質疑此條款的效力，實務上法院審查時會依上述要件逐一檢驗，若雇主無法舉證勞工確實接觸營業秘密，或補償未達法定標準，往往判定條款無效，例如高等法院86年度勞上字第39號判決即指出，若勞工並未負責核心技術或業務，限制其就業顯然侵害工作權，不值得保護，台北地方法院89年度勞訴字第76號判決則明白指出，未約定禁止地點、期間過長又未給補償的條款，依法無效，因此，勞工即使自行創業或投身同業，雇主亦難以勝訴。另一方面，雇主常以高額違約金作為威嚇，要求若違反競業禁止須返還在職期間所有薪津或支付數倍賠償，但此類設計往往被法院依民法第252條比例原則予以酌減，因為工資乃勞務對價，勞工已提供勞務即有受領權，不得事後要求返還，違約金若顯不相當，自得減低。

 

由於勞工能夠擔任某項職務，通常代表著有該方面的專業與技能，如果因為競業禁止的因素，將導致員工沒辦法運用所長在其他事業單位任職，對於生活也會進而造成影響，因此，法令也規範雇主對於勞工不從事競業行為應有合理的補償。

 

而合理的補償，又該如何計算呢？其中便規範員工於離職後競業禁止期間內，每月補償金額，不得低於勞工離職時月平均工資百分之五十，並應約定一次預為給付或按月給付，以維持勞工離職後競業禁止期間之生活。未約定補償措施者，離職後競業禁止條款無效。

-勞資-勞動契約-勞動契約履行-競業禁止-離職後競業禁止

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