派遣勞工執行職務侵害他人權利，要派公司要否負擔連帶賠償責任?
問題摘要：
派遣公司作為派遣勞工的法律雇主，依據民法第188條第1項原則上須對派遣勞工的職務侵權行為負連帶賠償責任，這是因為派遣公司與派遣勞工間具有直接的勞動契約關係。然而，由於要派公司對派遣勞工的工作過程具有指揮與監督權，在某些情境下，法院可能會認為要派公司與派遣勞工之間形成了「類雇主關係」，特別是當要派公司對派遣勞工的工作方式、流程、工具、工作安排等具有高度控制時，則法院可能判定要派公司需對派遣勞工的職務侵權行為承擔連帶責任。
律師回答：
關於這個問題，派遣勞工在執行職務過程中若侵害他人權利，要派公司是否需負連帶賠償責任，必須從勞動派遣關係的法律本質來探討。勞動派遣制度不同於一般直接僱傭關係，而屬於一種間接僱傭模式。
在勞動派遣關係中，派遣公司作為勞工的雇主，與派遣勞工訂立勞動契約，勞工在派遣公司的指派下，於要派公司提供勞務，而在此過程中，派遣勞工仍然受派遣公司管理與約束。然而，派遣制度的特殊性在於，派遣勞工的實際工作指揮監督權是由要派公司負責，也就是說，要派公司決定派遣勞工的工作方式、工作地點及工作時間。因此，派遣勞工雖然與要派公司的正式員工執行相同的勞務內容，但從契約關係來看，要派公司並非其勞動契約上的雇主，而是透過派遣機制來取得人力支援，並對派遣勞工的工作行為負有一定程度的指揮與監督責任。
勞動派遣關係的本質在於，派遣公司與要派公司間締結的是商務契約，派遣公司向要派公司提供人力服務，而勞工則是受派遣公司的雇用，派遣公司應當負擔與雇主相關的法律責任。因此，民法第188條第1項規定，派遣公司作為勞工的直接雇主，原則上應對派遣勞工在執行職務時所造成的侵權行為負擔連帶賠償責任。
受雇人因執行職務不法侵害他人權利，雇主應負連帶責任。因此，派遣公司作為直接雇主，必須承擔派遣勞工職務侵權所生的法律責任。然而，由於要派公司對派遣勞工的實際工作內容、執行方式、工作安排等具有直接的控制與指揮權，這是否會導致要派公司也須負雇主責任，便成為另一個值得探討的法律問題。
針對要派公司是否可能須負擔雇主連帶侵權賠償責任，關鍵在於要派公司對派遣勞工是否具有類似於雇主的支配權與管理責任。
雖然派遣公司為法律上的雇主，理應承擔主要的雇主責任，但要派公司對派遣勞工的工作具有高度的指揮與監督權，特別是在某些行業或特定情境下，若要派公司對派遣勞工的行為有實質上的控制，例如決定派遣勞工的具體工作流程、分配任務、監督工作績效，甚至對其工作結果負責，那麼在特定案件中，法院可能會認為要派公司在派遣關係中扮演了「類雇主」的角色，因而應對派遣勞工的職務侵權行為負連帶責任。
現行實務見解，法院在判斷要派公司是否需對派遣勞工的侵權行為負責時，通常會考量以下幾個因素：第一，要派公司對派遣勞工的工作指揮監督程度是否達到實質管理的程度；第二，要派公司是否負責提供派遣勞工的工作設備、工具或其他工作條件；第三，派遣勞工的勞務是否已經融入要派公司的生產體系，並且為要派公司的營運目標提供直接貢獻。若要派公司在這些方面均具有高度的控制權，法院較可能認定其應與派遣公司共同負擔雇主的連帶責任。
例如，若某要派公司對派遣勞工的工作細節進行嚴格的指揮監督，並要求派遣勞工必須依照公司內部的標準作業程序執行任務，而派遣勞工在執行任務期間因工作上的疏忽侵害了第三人權益，法院可能會認定要派公司應負連帶責任，因為要派公司對勞工的工作過程擁有實質管理權。但若要派公司僅是接受派遣勞工提供的成果，而對工作細節無實際介入，則較難認定其須負擔連帶責任。
按「所謂受僱人，並非僅限於僱傭契約所稱之受僱人，凡事實上被他人使用為之服勞務而受其監督者，均係受僱人。」最高法院57年度台上字第1663號判決意旨參照。僱用人並不限於僅具僱傭契約關係的受僱人，而是只要事實上受到他人指揮監督，並為其提供勞務者，都可被視為受僱人，並可能適用民法第188條的雇主連帶責任規定。「受僱人並不僅限於僱傭契約下的僱員，凡事實上受他人使用並提供勞務，且受其監督者，皆屬受僱人。」這一見解在後續的判決中也獲得確認，最高法院88年度台上字第2618號判決進一步強調，民法第188條第1項之僱用人連帶賠償責任的立法目的在於保護被害人，避免其向受僱人請求賠償時因受僱人資力不足而無法獲得實質賠償，因此「僱用人」的範圍不應僅限於書面僱傭契約，而應擴張至「事實上僱用關係」，只要依一般社會觀念認定某人確實被他人指揮監督、提供勞務，即應將該人視為僱用人的受僱人。
由此可見，法院在適用民法第188條時，多傾向於放寬「僱用人」的認定標準，特別是在勞動派遣關係中，要派公司雖然未與派遣勞工直接訂立勞動契約，但卻對派遣勞工的工作內容、方式、時間、地點等擁有指揮監督權限，因此當派遣勞工因執行職務導致他人受損時，要派公司有可能需與派遣公司共同承擔雇主連帶侵權賠償責任。這樣的認定不僅是為了確保受害人能夠獲得實際賠償，也符合現代企業運作中對於雇主責任合理擴張的趨勢。
次按「民法第一百八十八條第一項規定僱用人之連帶賠償責任，係為保護被害人，避免被害人對受僱人請求賠償，有名無實而設。故此之所謂受僱人，並不以事實上有僱傭契約者為限，凡客觀上被他人使用，為之服勞務而受其監督者，均屬受僱人。換言之，依一般社會觀念，若其人確有被他人使用，為之服勞務而受其監督之客觀事實存在，即應認其人為該他人之受僱人。」最高法院88年度台上字第2618號判決意旨參照。
由上可知，法院實務見解多認為僱用人侵權責任，不以當事人間有成立僱傭契約為限，而應擴張至「事實上僱用關係」。申言之，民法第188條第1項僱用人連帶賠償責任之立法目的，係為保護被害人，避免被害人對受僱人請求賠償，無法全額受償，故法院實務放寬此處「僱用人」之認定標準。基此，勞動派遣關係中，要派公司對於派遣勞工具有提供勞務之指揮監督權限，故要派公司對於派遣勞工受其指揮監督提供勞務造成他人損失時，可能須依法與派遣公司共同連帶負擔雇主侵權賠償責任。
派遣勞工在要派公司工作時，若因執行職務造成第三人損害，要派公司是否需負連帶侵權賠償責任，主要取決於以下幾個因素：首先，要派公司是否對派遣勞工的工作內容、工作方式與作業流程具有實質的指揮監督權限；其次，派遣勞工的勞務提供是否已經完全融入要派公司的營運體系，並與要派公司的正式員工在同一工作場域內協同作業；再者，派遣勞工是否使用要派公司的設備或資源來執行其職務；最後，要派公司對派遣勞工是否具有考核或獎懲機制。若這些條件大致符合，法院較可能認定要派公司應負擔民法第188條的僱用人責任，而不會僅將責任歸屬於派遣公司。
總體而言，派遣制度的存在本質上是為了提供企業更大的彈性運用人力的方式，但這並不代表要派公司可以完全免除對派遣勞工行為的法律責任。雖然在形式上，派遣勞工與派遣公司之間才是正式的僱傭契約關係，但若要派公司對派遣勞工的工作具有高度的指揮監督權，則法院可能基於「事實上僱用關係」的概念，判定要派公司為僱用人，進而需與派遣公司共同負擔侵權賠償責任。
在實務運作上，企業應特別注意對派遣勞工的管理方式，避免過度介入其工作內容，以降低法律風險。同時，派遣公司也應加強對派遣勞工的教育與管理，確保勞工在工作場所內遵守職業安全規範，減少職務侵權行為的發生，以降低潛在的賠償風險。
臺灣臺北地方法院101年度北簡字第15320號判決意旨:
「(二)本件屬派遣勞動之法律類型，被告臺北捷運公司為要派人，與派遣人被告萬成公司訂立勞務採購契約，被告OOO則為派遣勞工，在契約法上，被告臺北捷運公司與被告OOO固然沒有直接契約關係，然被告臺北捷運公司於每季皆會對被告萬成公司委派之清潔人員作口頭勤前訓練，告知相關清潔作業程序，對於派遣勞工具有明顯的指揮監督管理權限，從而在侵權行為法上，被告OOO之雇主，除雇用上之雇主即萬成公司外，另應認定被告臺北捷運公司以要派人地位而為被告OOO使用上之雇主（最高法院九十九年度台上字第八二○號裁判意旨參照），從而對於被告OOO之侵權行為，被告萬成公司與被告臺北捷運公司均應依民法第一百八十八條第一項規定與被告黃金春負連帶損害賠償責任。」
「本件上訴人與威合公司間有承攬契約，證人OOO則係受僱於威合公司，派遣至上訴人醫院從事病歷傳送工作，有承攬契約、開標/議價/決標/流標/廢標紀錄、上訴人105年3月16日函、證人OOO之勞工保險投保資料表、證人OOO著威合公司制服之照片、勞健保投保資料在卷可考，並經證人OOO證述在卷，堪可信為真實。惟依前揭說明，證人OOO雖係受僱於威合公司，然其實際上係在上訴人醫院從事傳送工作，實際上係受上訴人指揮、監督而為上訴人服勞務，符合民法第188條受僱人之要件，是被上訴人主張上訴人對證人OOO過失致被上訴人受傷之行為應負民法第188條僱用人連帶賠償責任，為有理由。上訴人以其與威合公司係承攬關係，其並非證人OOO之雇主，不須負僱用人賠償責任云云，乃係誤解民法第188條僱用人責任之內涵，並無足採。」(臺灣新北地方法院107年度簡上字第341號判決意旨)
對於民法第188條所稱「受僱人」、「僱用人」係採廣泛認定標準，只要前者被後者使用提供勞務，並接受指揮監督即屬之，而不問兩者間係否存有形式上的僱傭契約關係。法院在處理派遣勞工侵權行為的賠償責任問題時，並不僅考量契約名稱，而是會依據實際的工作關係來判斷責任歸屬。
因此，企業在使用派遣勞工時，應充分理解勞動法規與民法對於僱用人責任的界定標準，並建立適當的管理機制，以確保自身的法律義務得到妥善履行，避免因派遣勞工的職務行為而遭受額外的法律責任與財務負擔。未來，隨著勞動法制的演進，派遣勞工的權益保障將可能進一步提升，要派公司在聘用派遣勞工時，勢必要更加審慎，以確保企業運作合乎法律規範，並減少潛在的法律風險。
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