雇主是否可以用「行政公告」的方式調整工時？
12 May, 2025
問題摘要：
雇主單方面之告知行為，不得據以認定雇主將全時調整為部分工時乙事與勞工間另有約定，即不足證明勞工同意該行政公告內容，亦不得以勞工閱覽該公告內容無異議，即認雇主將全時勞工調整為部分工時之程序符合法律規定或認勞工已經默示同意雇主之調整措施，此時勞工應該提出異議，免於因未服勞務而遭扣減薪資，避免勞工因非可歸責己身之因素遭受不利。
律師回答：
當企業經營出現困難，為降低人力成本與財務負擔，若逕行以行政公告方式將原本全時工作之勞工調整為部分工時於法未合，對涉及工作時間與薪資等勞動條件之調整，勞動契約應明定工作開始與終止時間、工資的議定與給付方式等重要條件，另依第21條規定，工資應由勞雇雙方協議決定，故工作時間及工資均屬勞動契約核心要素之一，其調整非經雙方合意不得擅行變更。事業單位即使因景氣衰退導致營運壓力增加，若未與勞工協商，逕以「行政公告」、「宣導」或「轉知」等方式片面實施工時調降或調整薪資，均屬無效行為。
至於，就業服務法第23條規定：「中央主管機關於經濟不景氣致大量失業時，得鼓勵雇主協商工會或勞工，循縮減工作時間、調整薪資、辦理教育訓練等方式，以避免裁減員工；並得視實際需要，加強實施職業訓練或採取創造臨時就業機會、辦理創業貸款利息補貼等輔導措施；必要時，應發給相關津貼或補助金，促進其就業。前項利息補貼、津貼與補助金之申請資格條件、項目、方式、期間、經費來源及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關定之。」僅是作為政府措施的依據，並非給予雇主可以調整工時之權限
尤其，工作時間及工資為勞動條件之一，勞動基準法施行細則第7條第2款及第3款規定：「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：二、工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班。三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。」另，工資由勞雇雙方議定之，同法第21條第1項前段亦定有明文，申言之，工作時間及工資為勞動契約之重要要素，依據勞動法理，，勞動契約內容要素之變更，除非勞資雙方事先於勞動契約中已有合意，應從其約定外，否則勞動契約內容要素如有變更，即應取得雇主與勞工雙方之同意，始為合法。
雇主即便因景氣不佳導致停工或減產，欲採取工時縮減或比例減薪方式，仍須經勞雇雙方協商並取得勞工本人同意，且原本約定為按月計酬之全時勞工，其工資不得低於當時所定基本工資。此外，如勞工每日工時少於8小時，原則上其基本工資得依實際工時按比例計算，但前提為該變更須經雙方合意，否則即便雇主依比例發放，仍屬違法扣減工資。
尤其應強調，單方透過行政公告要求勞工接受工時調整，並不得視為勞工已默示同意，即使勞工未明確表示反對，亦難據此推論雙方已就工時與薪資變動達成新約定。事實上，根據勞委會98年2月13日之函釋，若雇主未經勞工同意即片面將全時調整為部分工時，則該變更不具法律效力，勞工仍得依原約定主張工資給付，即便未實際出勤，亦無補服勞務義務，雇主若未補足扣減之薪資，即已違反《勞基法》第22條第2項「工資應全額直接給付」之規定，可依法受主管機關裁罰。
若企業真因景氣嚴峻確有調整全時為部分工時之必要，應本誠信協商原則，主動向勞工清楚說明經營困境，並提出合理調整方案，爭取勞工同意，調整期間原則上以不超過三個月為宜，若欲延長應再重新徵得勞工同意。並可透過書面約定保障雙方權利義務，亦有助於未來產生勞資爭議時之舉證與釐清責任。
行政院勞工委員會97年12月22日勞動2字第0970130987號令及行政院勞工委員會98年3月23日勞動2字第0980130137號函明白規定，雇主若受景氣因素影響而停工或減產，經勞雇雙方協商同意，固可暫時減少工作時間及依比例減少工資，惟為保障勞工基本生活，原約定按月計酬之全時勞工，每月給付之工資仍不得低於基本工資，而同法施行細則第13條規定：「勞工工作時間每日少於八小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之。」是事業單位為減輕財務負擔，原將全時勞工調整為部分工時勞工，進而使勞工每月受領之工資得按工作時間比例計算。惟如前所述，事業單位將全時月薪勞工調整為部分工時，應取得勞工本人同意。
甚且，依行政院勞工委員會98年2月13日臺勞動2字第0980130085號函意旨，雇主未經勞工同意，逕自將全時變更為部分工時，係屬無效之變更，勞工縱使未於縮短之工時出勤提供勞務，因係雇主逕自免除勞工該縮減工時出勤義務，勞工無補服勞務之義務，雇主仍應依原約定給付報酬，即雇主應依約補足片面扣減之工資，雇主如未補足片面減少之工資，已違反勞基法第22條第2項工資應全額直接給付勞工之規定，主管機關得依同法第79條第1項第1款及第80條之1裁罰。
就全時勞工調整為部分工時之措施以「行政公告」、「宣導」及「轉知」方式傳達，僅係雇主單方面之告知行為，不得據以認定雇主將全時調整為部分工時乙事與勞工間另有約定，即不足證明勞工同意該行政公告內容，亦不得以勞工閱覽該公告內容無異議，即認雇主將全時勞工調整為部分工時之程序符合法律規定或認勞工已經默示同意雇主之調整措施，此時勞工應該提出異議，
若勞工在主觀上並無縮短工時之意願，且客觀上亦持續具備提供勞務之能力，依據民法第487條規定，勞工於雇主陷於受領勞務遲延時，並無補服勞務之義務，仍得請求對應報酬。該條法律意旨在於保障勞工在雇主拒絕受領勞務之情形下，免於因未服勞務而遭扣減薪資，避免勞工因非可歸責己身之因素遭受不利。然而在實務上，為能妥善援引本條保障自身權益，勞工仍有義務應對雇主之要求表達明確異議，至少應清楚表明其仍願意繼續提供勞務，否則一旦未及時表達，恐被認為對雇主安排予以默許，進而失去援引民法第487條的機會。
在月薪體制下，除非勞工另行簽署書面同意文件，同意以特休折抵或放棄工資請求權，否則即便勞工未對雇主安排提出異議，基於薪資制度特性，勞工仍有請求全額工資之權利，雇主無正當理由亦無從主張扣發薪資或強制以假抵時。
與月薪制不同的是，時薪制勞工的薪資給付係以實際勞務提供之時數為計算基礎，採「有工有酬」原則，類似於按件計酬之工作型態。此種薪資制度下，若因雇主要求提早下班導致工時不足，時薪勞工若未明確表達異議並說明其仍願意提供完整工時之勞務，將容易被推定為對雇主安排之默許，進而喪失其工資請求權。
對此，時薪制勞工應於當下或事後透過書面或其他方式，向雇主明示其並未自願提前離開，且願意履行原排定工時，以確認其依法可主張報酬之立場。特別是當時薪制勞工僅因雇主減班或調整人力安排而無法完成既定時數時，其明確表達之異議成為維護自身薪資權益的必要手段。進一步而言，若勞工未作任何異議表示，雇主於事後以勞工未滿工時為由扣減其報酬，法律上即可能視為勞工已默示接受該減薪安排。於此情況下，勞工如再主張補發報酬，恐因無法證明曾有拒絕減薪或提供完整勞務之意思表示，而陷於不利。
-勞資-工時-停工-負時數-減薪
(相關法條=勞動基準法第22條=勞動基準法第79條=勞動基準法第80條=就業服務法第23條)
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