雇主有加班申請制度，對於未依規定申請之勞工，應如何處理？
12 May, 2025
問題摘要：
在我國現行勞動法制下，加班費之給付與否，關鍵在於是否有延長工時並提供職務相關之勞務，以及雇主是否明示、暗示或默示允許該行為。勞工如確實加班而未獲給付者，可蒐集相關出勤與工作證據，依法主張權利。雇主則應建立明確、合理且合乎法律規範之加班制度，並落實工時管理，以防範爭議與法律風險。
律師回答：
關於這個問題，在臺灣職場文化中，加班已成為許多企業運作的常態，不論是因應產業旺季、交期緊迫或內部人力不足，雇主往往會要求勞工延長工作時間，以應付業務需求。然而，亦有不少勞工是出於自身責任感、工作量繁重，甚至是潛在職場壓力而自願性加班，希望能完成當日或當週的工作目標。實務上常出現的情形是，儘管勞工確實延長工時提供勞務，但雇主卻以「未經事前加班申請」或「主管未核准」為由，拒絕給付加班費。面對此種情況，勞工該如何正當主張自身權益？法律對此又有何明確規範？
關於「加班費」的問題，在台灣加班已是許多企業的常態，可能是雇主面臨產業旺季，而主動要求勞工加班趕單，或是勞工面臨超量工作，不得不犧牲個人下班時間，已完成待辦的事項。不過，實際上很常見的狀況是，勞工有加班的情況，但公司卻以加班需要申請，並已經主管不予核准為由，來拒絕給付勞工加班費，然而，在這個時候，勞工到底應該怎麼爭取自己的權益呢？
勞工逾下班時間相當期間而留滯於事業場所，雇主常主張公司有加班申請制，可是勞工卻未依規定事前申請，亦未於事後補提申請，故勞雇雙方無延長工時之合意，可以無須給付加班費，這是真的嗎？勞工逾下班時間相當期間而留滯於事業場所，雇主常主張公司有加班申請制，可是勞工卻未依規定事前申請，亦未於事後補提申請，故勞雇雙方無延長工時之合意，可以無須給付加班費，這是真的嗎？
請員工說明
勞動基準法第2條第3款對工資下一個定義，意指勞工因工作而獲得的報酬。所謂「工作」是指勞工對雇主提供其職業上的勞動力。而「工作時間」即是勞工在雇主的指揮監督之下，於雇主的設施內或指定場所，提供勞務或受令等待提供勞務的時間，但不包括不受雇主支配的休息時間。也就是勞動契約或工作規則中所規定的「工作開始與終止之時間」。只要勞工在雇主設施內，從事與職務相關的行為，且處於雇主可支配之指揮狀態，就可構成加班，依法應給付延長工時工資。
按勞動基準法第24條雖規定，雇主對於延長工作時間之勞工負有給付延長工作時間加班工資之義務，但揆諸同法第32條第1 項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」可知，雇主並非當然有要求勞工延長工作時間之權利，雇主之要求，尚應得工會或勞工之同意；另一方面，勞工提供勞務之目的，在於獲得工資，勞工在正常之工作時間外，延長工作時間，為雇主提供勞務，除其提供勞務，係基於雇主明示或可得推知之意思外，勞工當無本於勞動契約或勞動基準法規定，向雇主請求報酬之餘地，因其延長工作時間，本不在雇主預期之範圍中，勞工自無強使雇主受領其勞務之給付之理。因此，勞工主張有加班之事實者，應就其確有延長工作時間、且有業務需要、提供勞務等節，盡舉證之責。
如允勞工於未徵得雇主同意之情形下任意加班並行使加班費請求之權利，無異使雇主須承擔於訂約之際未能預見、掌控之人事費用風險，已有違契約履行之誠信原則，則依現行法制、立法精神與契約精神觀之，勞工並未享有可以主動、毫無限制、單方面任意行使之「加班權」，僅在雇主提出加班要求時，勞工享有得以拒絕之「同意權」（雇主亦非當然有要求勞工延長工作時間之權利），勞工並於此前提下，始享有請求加班費之權利。
雖然多數公司為人事管理及工時控制目的，設有「加班需事前申請核准」的制度，並非不可，但問題在於是否可因此排除或迴避法律上雇主給付加班費的義務。事實上，勞工若確有延長工時事實，雇主即不得單以其未經申請為由拒絕給付加班工資。勞基法第24條，雇主延長勞工工作時間者，須依規定標準加給工資；而第32條第1項亦規定，雇主需經工會或勞資會議同意，始得延長工時，顯見法律對延長工時制度採取相對嚴格之管制。
另一方面，如勞工於下班後逗留工作場所並執行職務，雖非基於雇主明確指示，惟雇主若對此行為明知或可得而知，且未採取制止措施，亦可視為雙方對加班行為已形成「默示合意」。在此情形下，勞工有權依法主張加班費。最高行政法院及各地方法院實務亦多有判決肯認此見解，認為雇主對於在其設施內持續提供勞務之勞工行為未予阻止，即應視為其容許加班之存在，自不得再以勞工未申請為由規避支付責任。
不過，法律上並未賦予勞工「無限制的加班權」。亦即，勞工不得在未徵得雇主同意之情況下，單方面任意延長工時後即主張加班費，否則恐違反契約誠信原則，並使雇主承擔難以預期之成本風險。據此，實務上若勞工主張加班費，仍須提出具體證據證明其確有從事職務上必要勞務之事實，而非單純逗留、休息、處理私人事務，或無工作指示情況下逗留公司。
法院在審理此類案件時，往往會依據勞工出勤紀錄、門禁紀錄、電子郵件往來、通訊紀錄或同事證言等，判斷勞工是否確實提供勞務、雇主是否知情且未制止，並依此決定雇主是否應給付加班費。尤其勞動事件法第38條已明文規定，出勤紀錄所載之勞工出勤時間，推定其係經雇主同意而執行職務，除非雇主能舉出反證，否則法院通常會據此認定加班事實。
因此，即使勞工未依公司規定辦理加班申請，只要能證明其在下班後於工作場所內確實提供與職務相關之勞務，而雇主亦知悉且未予以反對或制止，即構成法律上可認之加班事實。換言之，雇主所制定之「加班申請制」固然可以作為內部管理依據，但其效力無法凌駕勞基法與勞動事件法所賦予勞工之基本權利。(最高行政法院判決107年度判字第83號、最高行政法院判決106年度判字第715號)
如員工不說明，應予以懲處
是以，舉證責任已明很明確，公司即令已因為組織規模龐大、員工人數眾多，是否設有加班申請制，員工沒有依規定事前申請加班，也沒有經催告後，補提加班申請，或公司沒有能力審核其逾時停留公司是否是基於職務之需或確有提供勞務？
再者，即令雇主設有e-HR系統（即差勤管理系統）以辦理加班申報，員工未於事前向公司申請或事後補辦申請，祇要員工拒絕提出說明書，然而，即令是員工是在處理私務，很有可能被認定為加班，固然出勤紀錄所記載之時間並非絕對，雇主仍得提出反證推翻，既由雇主可提反證推翻，則舉證責任即落在雇主身上（勞動事件法第38條）。例如：雇主提出員工之聲明書。出勤紀錄所記載離開公司的時間，離表定下班時間越近，則主張加班申請制之效用越大，反之，則效用越小。
另外，現行許多公司（尤其是科技公司）都喜歡將門禁紀錄與出勤紀錄一同使用，但為使員工有舒適之環境，都會在公司內設有健身房、游泳池等娛樂設施，然主管機關通常皆以門禁紀錄之最末筆紀錄認定下班時間，甚至是如果員工於周末或休假日進入公司使用前開娛樂設備時，雇主即會陷入違反勞基法第24條未給付加班費之風險，其實，出勤紀錄為延長工時的主要判斷依據，加班申請紀錄則僅為輔助工具。應搭配「考勤異常管理」，亦即定時（如每周末、每月底）將有未申報加班，但卻有超過合理下班時間之紀錄者，如員工未確認當日是否須補報加班，未填寫留滯事業場所處理私務之聲明書，這時候就要發動懲處，以免有後續的問題。
-勞資-工時-加班認定-加班申請制
(相關法條=勞動基準法第24條=勞動基準法第30條=勞動基準法第32條=勞動事件法第38條)
瀏覽次數：92
