雇主讓員工下班後，打另一個由雇主開的公司卡上班，請問這有加班費嗎？
12 May, 2025
問題摘要：
若雇主要求勞工在打卡後繼續工作，但不予登記或補償，此種行為即構成違法，勞工可依法主張補償並舉證事實。值得注意的是，有些雇主會刻意模糊延長工時與正常工時之區別，例如以「支援其他店面」或「跨部門協助」為名，要求勞工下班後前往不同地點繼續工作，聲稱屬於「另一個工作場所的正常工時」，但實際上，若仍為同一雇主所指揮調度者，無論地點變更與否，皆應視為延長工時，依法給付加班費。
律師回答：
關於這個問題，勞動基準法第30條明文規定，勞工正常工作時間每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時，屬於強制規範，目的在於保障勞工身心健康與家庭生活，避免過勞情形發生。然而，實務上由於工作需求，雇主常需安排勞工於正常工作時間以外繼續工作，此即構成延長工時，亦即俗稱的「加班」。依照勞動基準法施行細則第20條之1所界定，延長工作時間係指超出勞工正常工作時間部分、超過變更後工作時間部分及休息日工作之時間，雇主如有延長勞工工作時間之情形，依法必須依勞基法第24條規定標準加給工資，不得以其他方式規避。
第24條明定，若勞工在平日延長工作時間未滿兩小時，應加發每小時工資三分之一以上；若再延長兩小時內，則加給三分之二以上；若依第32條第四項因天災、事變等特殊原因延長工時，則應按平日每小時工資額加倍發給。若雇主於例假日使勞工工作，前兩小時加給1又1/3，之後每小時再加1又2/3，顯示延長工時工資高於一般工資，目的在補償勞工犧牲休息所付出的時間與健康。
在理論界與實務上，學者亦曾參酌德國勞動法之觀點，依據勞務密度與受雇主拘束程度將勞務時間區分為工作時間、備勤時間、待命時間、候傳時間與休息時間，惟無論名稱如何，勞工實際提供勞務而非自願性質之時間，基本上皆應計入工作時間或延長工時，雇主應依法給付工資或加班費。
關於「正常工時」與「延長工時」的區別，最核心的差異在於報酬與補償制度。正常工時指的是在勞基法第30條所許可的每日8小時、每週40小時工作之內的時間，適用一般工資給付標準；而延長工時則是超出正常工時者，依法須加成計算工資，並可選擇補休。
若雇主要求勞工在打卡後繼續工作，但不予登記或補償，此種行為即構成違法，勞工可依法主張補償並舉證事實。值得注意的是，有些雇主會刻意模糊延長工時與正常工時之區別，例如以「支援其他店面」或「跨部門協助」為名，要求勞工下班後前往不同地點繼續工作，聲稱屬於「另一個工作場所的正常工時」，但實際上，若仍為同一雇主所指揮調度者，無論地點變更與否，皆應視為延長工時，依法給付加班費。
例如餐廳服務人員下班後到廚房協助擦盤子、跑菜，或下班後到另一分店協助營業，即便地點不同，只要屬於原雇主的指揮調度下，即非另行成立之兼職工作，其工時皆屬延長工時，應受勞基法保障。同樣地，若勞工為增加收入而下班後另行至他處自行應徵工作，與其他雇主成立新之僱傭關係，該部分工作時間才屬「正常工時」，屬於兼職勞動行為，不應併入原雇主的工時與加班計算範圍。
實務上，勞工常因未能辨明工時性質而無從依法主張權益，亦常遇到雇主以模糊手段規避加班費給付。尤其在某些行業，如餐飲服務、零售業、物流產業等，加班安排常以「彈性調度」、「現場支援」等名義進行，致使勞工無法正確認知其勞務性質與報酬差異，甚至誤以為跨店支援或協助他部門為正常工時而放棄加班費請求。
因此，勞工應清楚掌握自身每月工時內容與類型，若發現工作時數超過每日8小時或每週40小時者，即應留存證據並向雇主請求延長工資給付。若遇雇主拒絕或以「薪資已含加班費」為由敷衍了事，更應查明其計算方式是否合於勞基法規定，加班費可否分項列示與查驗，否則形同變相壓縮加班勞務價值。
根本而言，避免工時被低估與工資被剝奪，勞工除可依勞動局檢舉制度維權外，更應具備基本勞動法令知識，清楚區分正常工時與延長工時之法律意義，進而判斷自己工作的性質、範圍與應得對價，以防自身權益遭受侵害。雇主若能誠實記載工時、依法給付加班費，並與勞工建立互信合作的職場關係，亦能減少勞資糾紛與行政責任，營造勞動正義與永續經營之企業文化。
-勞資-工時-加班
(相關法條=勞動基準法第24條=勞動基準法第30條=勞動基準法第32條)
瀏覽次數：68
