勞動事件法對於請求加班費的案件處理影響為何？

問題摘要：

出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。勞動事件法第38條的規定在工時認定中具有重要意義，既為勞工提供法律上的保障，也對雇主提出管理上的挑戰。在推定效力與反證制度的平衡下，勞資雙方需共同努力，確保出勤紀錄的真實性與準確性，從而促進勞動關係的穩定與和諧。同時，通過完善內部規範與合理分配舉證責任，可有效降低爭議發生的可能性，並確保工時認定的公平性與透明度。

 

律師回答：

勞動事件法第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」這條規定與勞動基準法第30條第五項中雇主應置備並保存勞工出勤紀錄五年的規定相輔相成，共同構成勞工工時認定的重要法律基礎。出勤紀錄作為雇主內部管理資料，具有高度的證明力，因此法律推定其記載的時間為勞工在雇主同意下執行職務的時間。這一推定為勞工在勞資爭議中降低舉證負擔，提供清晰的工時認定框架，但也對雇主提出更高的舉證責任。

 

以一個實例來說，某公司規定上班時間為上午9點至下午6點，中間午休1小時。若某員工在上午8點半打卡進公司吃早餐，中午未打午休卡，下午6點半才打卡下班，依該規定，出勤紀錄顯示該員工當天的出勤時間為10小時（上午8點半至下午6點半）。在沒有其他證據反駁的情況下，法律將推定這10小時為其工時。然而，這樣的推定可能會引發加班時數的計算爭議。例如，根據勞基法第32條第2項，每月加班上限為46小時。若雇主未能仔細管理或核對出勤紀錄，可能導致加班時數被過度計算，甚至出現超時問題。此外，加班工時的增加會直接影響加班費的計算，例如上述情況中，雇主可能需支付員工2小時的加班費。

 

然而，從實質角度來看，上述例子中的部分時間，例如員工提前到班吃早餐、中午未休息打卡、下班後與同事聊天等，並未在雇主指揮監督下提供勞務或準備提供勞務，這些時間不應被視為工時。因此，雇主若認為出勤紀錄所載時間中存在非工作時間的部分，可以通過反證推翻法律的推定效力。雇主可提供相關的勞動契約、工作規則或其他管理資料，證明該段時間內員工未提供勞務，或該行為未經雇主同意，不應列入工時計算。

 

這一推定的設計旨在平衡勞資雙方在工時認定中的信息不對等。由於出勤紀錄由雇主管理並保存，法律賦予其較高的可信性，但也課予雇主更重的舉證責任。如果雇主主張出勤紀錄所載時間不屬於工作時間，必須提出確實的證據加以佐證，例如規定加班需提前申請的制度、員工手冊中對工時的明確規範，或實際工作安排的具體記錄等。

 

實務上，出勤紀錄已被普遍用作工時認定的核心依據。因此，建議勞雇雙方仔細檢視勞動契約及工作規則中有關工時和加班程序的條款，確保其規定清晰且符合法律要求，以避免日後爭議。例如，雇主應強化工時管理，明確規定何種情形可視為工作時間，並要求員工遵守打卡規範。勞工則應核對自己的出勤紀錄，確保與實際情況一致，並在必要時提出異議。

 

-勞資-勞動事件法-

 

 

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