勞工就勞動事件爭議就不用舉證嗎？

問題摘要：

勞動事件法在工資、工時爭議中，雇主應提供出勤紀錄及工資清冊等必要文件作為證據，但勞工仍需初步舉證。根據法律，勞工應先舉證工資是自雇主所受領的報酬，以及出勤時間是經雇主同意執行職務的時間。如果雇主未能提供相關文件，法院可要求其提供，並可依法裁定罰鍰，同時有權認定勞工提供的其他證據為真實，但需考量是否有合理理由無法提供文件，如自然災害等情況。勞動事件法對工資和工時爭議的舉證設計，實質上是對舉證責任進行分配與調整。勞工需進行初步舉證，而雇主則需對依法應保存的文書負提出責任。若雇主無法提交相關證據且無正當理由，法院可推定勞工的主張為真實。這樣的設計有助於平衡勞資雙方的舉證壓力，並保障勞工的合法權益，但在具體適用時，仍需結合個案情況進行審慎判斷，確保訴訟的公平與合理性。

 

律師回答：

勞工在勞動事件中針對工資或工時爭議提出訴訟時，舉證責任並非完全落在雇主方，勞工仍需進行初步的舉證。這種初步舉證的要求，來源於勞動事件法第37條和第38條的規定。第37條指出：「勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。」而第38條則規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」這些條文的設計，目的在於減輕勞工的舉證負擔，但並不代表勞工完全無需舉證。

 

依據民事訴訟法第277條，當事人對有利於己的事實有舉證責任。當勞工對工資或工時提出爭議時，需首先舉出能支持其主張的初步證據。例如，就工資部分，勞工可提供自身的薪資帳戶記錄，證明收到雇主支付的款項；就工時部分，則可提供部分的出勤紀錄作為依據。這些初步證據並非完整的舉證，但能夠為勞工的主張提供基礎，減輕其舉證的壓力。

 

在爭議中，最具關鍵性的證據通常是出勤紀錄和工資清冊。根據《勞動基準法》第30條第5項和第23條第2項的規定，雇主有責任備置並保存這些文書。因此，勞工在訴訟中可以依勞動事件法第35條主張雇主提交相關文書。如果雇主拒絕提出，法院根據勞動事件法第36條，有權裁定對雇主處以不超過新臺幣三萬元的罰鍰，同時得推定勞工所主張的事實為真實。

 

工資推定

勞動事件法第37條的規定為工資爭議提供一個合理的舉證分配機制。勞工只需提供與勞動關係相關的初步證據，即可引發工資的法律推定；而雇主若要反駁，則需提交充分且可信的證據予以證明。這不僅提升勞工在工資爭議中的保障，也鼓勵雇主遵守文件保存與管理的法定義務，有助於勞資雙方的平等對話與法律正義的實現。

 

工資的法律定義需滿足「勞務對價性」和「經常性之給與」兩大要件，但並非所有勞工從雇主處獲得的給付都自動認定為工資。根據法規，工資是勞工因提供勞務而經常性獲得的報酬，並與勞動關係密切相關。在實務訴訟中，勞工往往只能提供其受領給付的證明文件，例如薪資單，或與勞動關係相關的其他證據，而難以進一步證明該給付是否具備勞務對價性及經常性之要件。為減輕勞工在訴訟中的舉證負擔，勞動事件法設有相關規定，以合理分配舉證責任。

 

勞動事件法第37條明確規定，若勞工能證明其因勞動關係而從雇主處收到某項金錢或其他財產給付，例如提交薪資單以證明雇主已支付該單上記載的金額，則法律推定該給付為工資。這種推定的目的在於減輕勞工在證明工資性質上的困難，從而保障勞工的基本權益。

 

然而，這種推定並非無法反駁。雇主若否認某項給付屬於工資，必須提出具體的反駁證據，以證明該給付並非基於勞務對價或不具有經常性。例如，雇主可以主張薪資單中部分金額為公司年度盈餘的紅利分配，而非屬於工資。若雇主能夠提供足夠的證據證明該金額的性質符合其抗辯主張，即可打破工資的法律推定。

 

反之，若雇主無法提出足夠的反證材料，法院可依據現有的薪資單等證據，認定該給付符合工資的要件，即具有勞務對價性和經常性，從而支持勞工的主張。例如，若勞工提交薪資單證明其每月固定領取一定金額的給付，雇主卻未能提供有效的證據證明該金額包含非工資性質的款項，法院則可推定該金額全部為工資。

 

這種舉證分配的方式，既減輕勞工在工資爭議中的證明負擔，又賦予雇主合理的辯護機會，使得整體法律體系更具公平性。同時，該規定也強調雇主對相關文件的保存義務。例如，薪資單或工資清冊應按照《勞動基準法》的要求妥善保存，並在必要時提供給相關機關或法院檢視。若雇主未能妥善保存或提交，可能面臨不利的法律後果。

 

例如，若勞工聲稱月薪為五萬元，並提交其薪資帳戶記錄顯示雇主確實每月匯入五萬元，而雇主則主張其中兩萬元為獎金，但無法提供工資清冊或獎金發放辦法作為證明，在此情況下，法院可能認定勞工主張的五萬元為工資屬實。這樣的推定適用，要求雇主無法提供相關證據且未能提出正當理由。

 

工時推定

勞動事件法第38條和《勞動事件審理細則》第62條的規定，通過將出勤紀錄所記載的時間推定為工作時間，合理減輕勞工在訴訟中的舉證負擔。同時，賦予雇主提供反證的機會，確保在勞動爭議中，雙方的權益能夠在公平的程序下得到保障。這一制度設計，不僅有助於促進勞資雙方的和諧關係，也為工作時間爭議的解決提供有效的法律依據。

 

所謂工作時間，是指勞工在雇主的指揮監督之下，在雇主的設施內或指定之場所，提供勞務或受令等待提供勞務的時間，但不包括不受雇主支配的休息時間。這一概念明確指出，僅在雇主控制與指揮下的時間才屬於工作時間，而非勞工在職場中的所有時間皆可自動計入。然而，勞工自打卡上班至打卡下班的整個期間，並不必然等同於工作時間。實務中，這段期間可能包含部分休息時間、非工作性質的活動，或其他不屬於工作時間的情形。

 

在訴訟中，勞工對於工作時間的主張，通常只能提供出勤紀錄來證明上班與下班的時間。然而，僅憑出勤紀錄，難以直接證明該期間內的每一分鐘都屬於工作時間。為減輕勞工在舉證上的負擔，勞動事件法第38條特別規定，出勤紀錄中記載的勞工出勤時間，推定為勞工於該時間內經雇主同意並執行職務的時間，亦即全部視為工作時間。

 

這一推定的法律效果在於，將勞工的出勤時間初步視為工作時間，從而減輕勞工證明工作時間的困難。但同時，這一推定並非無法反駁。雇主若主張該時間內有部分不屬於工作時間，例如包含休息時間、非受雇主指揮的活動，或勞工未經雇主同意而自行在該期間內執行的職務，雇主需提出具體的反證來推翻該推定。例如，雇主可以提供監控影像、考勤系統記錄、休息安排文件等證據，證明某些時間段並非工作時間。

 

此外，根據《勞動事件審理細則》第62條，法院在審理工作時間相關爭議時，應重視勞工出勤紀錄的初步證明效力。同時，若雇主聲稱某些時間不屬於工作時間，法院應要求雇主提供具體、明確的反證材料來支持其主張。這一規定體現司法程序中舉證責任的合理分配，既保障勞工的合法權益，又避免雇主因無法合理控制舉證負擔而承受不公平的結果。

 

例如，若勞工提交出勤紀錄證明每日的工作時間為早上9時至晚上6時，雇主若主張其中包含1小時的午餐休息時間，不應計入工作時間，則需提供休息時間安排的規章制度或其他相關證據加以證明。若雇主無法提供充足證據，則法院可依據出勤紀錄的記載，推定該期間全部為工作時間。

 

值得注意的是，這一推定僅適用於出勤紀錄中記載的時間範圍。若勞工在出勤紀錄之外主張其他額外的工作時間，則需另行提供證據予以支持。這一安排在保障勞工權益與維持舉證公平性之間取得平衡。

 

推定並非視為

所謂「視為」，是法律用語中一種特殊的擬制概念，指的是基於某項事實的存在，法律直接規定推定另一事實的存在，無論事實上是否與該推定相符，都不容反證推翻。換言之，「視為」具有一種不可爭辯的效果，目的是為了保護特定的社會公益或法律秩序，將某些事實直接確定为法律上有效的状态。因其不可反駁的特性，「視為」對於當事人和利害關係人來說，具有極高的法律拘束力，即使實際情況並不符合，也無法藉由舉證改變該認定。

 

相對於「視為」，「推定」則是一種較為柔性的法律概念。其意旨在於，當某項事實存在時，根據一般情事和經驗法則，法律推測另一事實也存在，但這一推測並非絕對成立。當利害關係人能夠提供充分且有效的反證時，即可推翻該推定之效力。這意味著，「推定」在法律上具有較高的靈活性，允許在具體個案中依據證據加以調整，其立法目的主要是為了減輕當事人在舉證方面的困難，尤其是在相關事實難以直接證明的情況下。

 

這兩者的主要區別在於是否允許提出反證加以推翻。「視為」作為一種法律擬制，其效力是不可挑戰的。舉例而言，若法律規定某項事實「視為」已經完成，那麼即使實際上尚未完成，也必須依法認定為完成。例如，某些法律規定在特定情況下某人「視為」具有某種資格或身份，這種情形下，該資格或身份無法因任何反證而被否定，其目的在於促進法律的穩定性和社會秩序。

 

相較之下，「推定」則具有可挑戰性，允許利害關係人提出反證推翻。例如，《勞動事件法》第38條規定，出勤紀錄中記載的勞工出勤時間，推定為該時間內經雇主同意並執行職務的工作時間。此處的「推定」即允許雇主提供反證，證明勞工在該時間段內實際並未執行職務，例如正在休息或從事其他非工作性質的活動。若雇主能夠提供充分證據支持其主張，則推定的效果即被推翻。

 

「視為」與「推定」的法律適用範圍和目的亦有所不同。「視為」通常適用於需要絕對確定的法律情況，以確保社會公益或重要法律秩序的維護。例如，法律可能規定某些程序完成後即「視為」通知已送達，無需再審查實際是否達到送達目的。而「推定」則更多地用於那些事實認定困難或當事人舉證負擔過重的情形，例如推定某筆款項為工資、某種行為為雇主的指揮範疇等，從而在具體個案中實現法律的靈活性和公平性。

 

勞工在訴訟中涉及工資、工時等爭議時，通常需要舉證來支持其主張。然而，若勞動事件中存在某些特殊情況，例如資料超過法定保存期限、雇主已明確舉證反駁勞工主張，或雇主提出正當理由無法提交資料等，則舉證責任的分配和適用會有不同的考量。

 

根據《勞動基準法》第30條第5項的規定，雇主有義務置備並保存勞工的出勤紀錄，保存期限為五年。「置備」的要求不僅是記錄的製作，還包含將這些文書置於隨時可供檢視和利用的狀態（依臺北高等行政法院107年度訴字第1448號判決）。此外，《勞動基準法》第23條第2項也規定，雇主必須置備工資清冊，並記錄工資的各項細節，同樣要求保存五年。然而，若某些爭議涉及的資料超過五年的保存期限，雇主無需再為這些超期的資料提供舉證，舉證責任可能因此轉移至勞工，或勞工需要提出其他替代證據。

 

除了出勤紀錄和工資清冊，《勞動基準法》第7條亦要求雇主置備勞工名卡，記載包括姓名、性別、出生年月日、工資、勞保投保日期等相關資訊。依據該法第2項，勞工名卡必須保管至勞工離職後五年。因此，若勞工的爭議範圍超出了這段保存期間，雇主對於該期間內的資料不再負有舉證義務，勞工需要尋找其他途徑支持其主張。

 

在某些情況下，雇主可能提供舉證反駁勞工的主張。例如，勞工主張某時段內出勤，但雇主出具證據表明該時段並非工作時間，或提供工資清冊證明支付的金額與勞工主張不符。在這種情況下，勞工需要進一步舉證以支持自己的主張，否則法院可能根據雇主的證據作出不利於勞工的裁定。

 

此外，「正當理由」是法院在判斷舉證責任分配時的一個重要考量因素。雇主若主張資料無法提交，需提供合理的解釋。例如，雇主可能聲稱因颱風、淹水等天災或其他不可抗力導致資料遺失。這時，法院會調查雇主的主張是否屬實，並檢視雇主是否採取了合理的措施來防範資料遺失，例如是否建立備份系統或定期保存資料。若雇主確實因不可抗力導致資料遺失，且無法提供相關證據，法院可能會酌情考量其舉證責任。

 

對於這類情況，法院通常會根據具體個案的情節進行裁定。例如，若雇主能證明其資料遺失是不可避免的，而非因疏忽或故意隱匿，則法院可能不適用推定規則認定勞工的主張。然而，若雇主未能提供合理的解釋或未採取基本的資料保存措施，法院則可能依據現有證據推定勞工的主張為真實。

 

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