工作規則內容未經主管機關核備之效力為何？民事法院怎麼看？
問題摘要：
雇主在雇用30人以上的勞工時必須設立工作規則，並向主管機關報請核備。這些規則需要公開揭示，使所有勞工都能瞭解。工作規則涵蓋的內容包括工資、工作時間、服務紀律等勞動條件。雖然工作規則需要報請主管機關核備，但實際上，核備並非工作規則生效的必要條件。即使未經核備，工作規則也可能對雇主和勞工雙方產生約束力，只是未核備的情況下，雇主可能面臨罰款或其他法律後果。
律師回答：
工作規則與勞基法規定
工作規則是雇主用以統一勞動條件和維護工作紀律的重要工具。根據勞動基準法第70條及其施行細則第37條的規定，雇主在雇用30人以上的勞工時，必須設立工作規則，並在三十日內報請當地勞工行政主管機關核備。這一步驟的目的是為了確保工作規則的內容符合法律要求，保護勞工的權益。
鑑於工作規則對於事業單位在經營管理制度上的重要性，依勞動基準法最低標準規定之工作規則訂定工作規則，有助於地方勞工行政主管機關審核，不僅簡易、方便、迅速，又符合勞動基準法最低標準規定。依據勞動基準法第70條及其施行細則第38條規定，雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就工時、休息、休假、工資、津貼及獎金、紀律、考勤、請假、獎懲及升遷、受僱、解僱、資遣、離職及退休、災害傷病補償及撫卹、福利措施等相關事項訂立工作規則，報請主管機關核備後，並於事業場所內公告並印發各勞工。一經公開揭示，且內容不違法的工作規則即對全體勞工產生約束力。
工作規則之內容亦請依據法令、勞資協議或管理制度變更情形適時配合修正，修正時亦應報核。 事業單位有優於勞動基準法之規定或福利規定等，請訂定於工作規則中；如有針對特定事項（如考核、出勤管理等）另訂單項工作規則，於報核時應一併送核。
如有違反者，可依同法79條第3項及第4項規定處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰，且主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一，並依同法第80條之1第一項規定，公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
工作規則係雇主依其事業性質所訂定之重要管理規定，影響勞工勞動條件權益甚鉅，因此工作規則須報地方勞工行政主管機關核備通過後公開揭示。
工作規則的生效要件
工作規則的生效，並非嚴格依賴于主管機關的核備程式。如果雇主已經將工作規則公開揭示，且內容未違反任何法律的強制或禁止規定，或適用的集體協定，則這些規則仍然有效，並可以作為勞雇雙方之間的附合契約。
即使工作規則未經過主管機關的核備，只要雇主公開揭示了這些規則，並確保規則內容的合法性，這些規則就有可能對勞工產生約束效力。勞工繼續為雇主提供勞務的行為，可以被視為對
工作規則內容的默示承諾。
按依勞基法第70條及其施行細則第37條規定，雇主僱用勞工人數滿三十人時即應訂立工作規則，並於三十日內報請當地主管機關核備，但如果規則未報請主管機關核備，這些規則是否發生勞動基準法所規定的約束效力？
「按工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之定型化規則。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力」
最高法院91年度台上字第1625號判決意旨參照。
「工作規則未經主管機關核備，係雇主應否受勞基法第79條第1款規定處罰之問題，苟該工作規則已公開揭示，而未違反法令之強制或禁止規定，或其他有關該事業適用之團體協約者，仍屬有效，此依勞基法第71條之反面解釋可知（最高法院106年度台上字第2745號判決意旨參照）。」
臺灣高等法院花蓮分院108年度勞上更一字第1號判決意旨參照。
民事法院多數見解認為「報請主管機關核備」程序，並非工作規則之生效要件，只要雇主將工作規則公開揭示，且其內容未違反法令之強制或禁止規定，或其他有關該事業適用之團體協約者，即有使其成為僱傭契約之附合契約，而得發生勞基法所定工作規則之拘束全體勞工效力。
對雇主而言，這一解釋提供了在設計和實施工作規則時的一定靈活性。然而，為了避免法律風險，並確保工作規則的有效性和合法性，雇主仍然被鼓勵遵循報請主管機關核備的正式程式。這不僅有助於避免可能的罰款（根據勞動基準法第79條的規定），也能增強工作規則的正當性和權威性。
在工作規則制定和修改的過程中，確保與勞工的透明溝通至關重要。這有助於建立雙方的信任，確保勞工充分理解規則的內容和目的，同時也為勞資雙方提供了解決潛在爭議的基礎。雖然“報請主管機關核備”不是工作規則生效的絕對要件，但為了確保規則的公正性、透明性和法律效力，雇主應當盡可能遵循這一程式，並確保工作規則的內容合法、合理且公正。這樣不僅能保護勞工的合法權益，也有利於維護良好的勞資關係。
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