勞基法新知-解雇通知太慢 清境農場2主廚獲判復職

新聞摘要：

退輔會所屬清境農場國民賓館的西餐和中餐主廚不滿遭解僱，提告要求復職，最高法院支持台中高分院見解，認為國民賓館超過勞動契約規定的30天通知期間才解僱他們，因此解僱無效，判決館方敗訴，需讓兩主廚復職，且復職前的薪水也應付給他們，全案定讞。

判決指出，國民賓館的西餐主廚劉明嘉和中餐代理主廚楊英吉，被館方認為未據實簽收貨品，造成賓館溢付53萬6629元給銷售商成禾商行，館方認為兩人已服務兩年以上，應知請款流程，卻讓未實際進貨的商品被簽收請款，館方認為劉、楊兩人違反職務忠誠義務情節重大，將兩人解僱。

劉、楊兩人主張，賓館內冷凍倉儲空間有限，依慣例把放不下的商品寄儲在成禾商行的冷凍倉庫，並註記在出貨單上，等賓館的冷凍倉儲多餘空間再行出貨，並未違反職務忠誠義務，兩人強調，館方主張他們不實簽收貨品，超過法定的30天通知期間才解僱他們，已違反勞動契約相關規定。

台中高分院認為，館方102年5月23日訪談劉、楊兩人，同年7月10日與成禾商行召開協調會，解決本案簽收貨品爭議，因此最慢應在同年7月10日當天，開始起算終止勞動契約的30天通知期間，館方不但不先預告，還拖到同年10月24日才發文告訴兩人，從同年11月1日起終止雇傭關係，已逾越30天通知期間，判決館方敗訴，館方上訴遭最高法院駁回（自由時報2016-02-03  13:01 記者項程鎮／台北報導）。

評析：

這個案件值得重視的部分在於解僱程序除具備法定理由外，亦須依照勞動契約及法律上所定程序，包括各項終止權行使期間，如法定除斥期間如發現勞工有12條1至2款或4款至6款要30日內終止。而所謂30日除斥期間之計算，自應依最高法院100年度台上字第1393號民事判決意旨：「…雇主依前項第四款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之，勞動基準法第十二條第二項定有明文。其所謂之「知悉其情形」，依同條第一項第四款之情形，自應指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大有所確信者而言。如未經查證，是否真實或屬虛偽，既不可得而知，自無所謂「知悉」可言，否則，如僅憑報案人單方指訴，不調查審酌被訴者之辯解，或未謹慎查證，則於事實真相無清楚知悉之情形下，貿然予以解僱（終止勞動契約），殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法。故該三十日之除斥期間，自應以調查程序完成，客觀上已確定，即雇主獲得相當之確信時，方可開始起算。」

茲就臺灣高等法院臺中分院104年度重勞上字第2號民事判決摘錄要旨如下：

被上訴人之遊憩區僱用人員工作規則第3條第l項第6款第l目規定：「解職：本遊憩區僱用人員合於下列原因者，得予解僱之：…(7)違反勞動契約或工作規則，情節重大者。遊憩區依本目之(3)至(7)規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」，上開規定，核與勞動基準法第12條第1項第4款及第2項之規定相仿，其「三十日」期間，自應與勞動基準法第12條第2項採相同解釋，係屬除斥期間之性質，其時間經過，勞動契約終止權即告消滅，縱未經當事人主張或抗辯，法院亦應依職權予以調查審認，以為判斷之依據（最高法院87年度台上字第2815號及88年度台上字第1236號民事裁判要旨併為參照）。…勞工有違反勞動契約或工作規則而情節重大者，雇主應自知悉其情形之日起30日內終止勞動契約，乃係因勞動契約多為不定期契約，勞雇雙方亦有一定之信賴關係，雇主於知悉勞工有違反勞動契約或工作規則而情節重大之情形時，既然有終止勞動契約之權利，則其終止權之行使，亦應有一定期間之限制，俾以早日確定雙方之勞雇關係是否因上開事由而受影響，避免勞工之受僱地位懸而未決，因而陷於隨時可能遭雇主解僱之焦慮不安中。經查：被上訴人之副場長彭○鶴於102年5月23日訪談上訴人楊英吉（中餐廳二廚）及訴外人賴○盛（西餐主廚，為上訴人劉明嘉之職務代理人）…可知被上訴人所指上訴人2人違反勞動契約或工作規則之事實，至遲應於102年7月10日召開理帳協調會時即已知之甚詳。而該次理帳協調會是由副場長彭○鶴擔任主席，廠商○○商行由洪○宏、張○讌與會，雙方並達成上開內容之協議，顯見副場長彭○鶴當時應係被上訴人之代表人或代理人。而副場長彭○鶴當日既然以被上訴人之代表人或代理人身分主持協調會，且由該協調會之理帳資料可明確知悉上訴人2人不實簽收銷貨單及造成536,629元之可能損失，自應認為被上訴人對上訴人2人有違反勞動契約或工作規則且情節重大之事由已有所知悉，其以該事由終止勞動契約之30日期間，至遲應自102年7月10日起算。被上訴人所辯於102年10月18日召開職僱員考績及甄審委員會，依嚴謹程序經討論後同意解雇上訴人劉明嘉、楊英吉時，始符合該工作規則所稱「知悉勞工違反勞動契約或工作規則及其情節重大」之情形，該30日期間應自斯時起算云云，尚非可採。被上訴人以上開事由終止勞動契約之30日期間，至遲應自102年7月10日起算；而被上訴人迨至102年10月24日始分別…認上訴人劉明嘉、楊英吉違反勞動契約或工作規則情節重大為由，未經預告，而予上訴人2人自102年11月1日起終止勞動契約之處分，其終止兩造間之勞動契約，顯已逾30日之不變期間，自不生終止契約之效力。因此，兩造間之僱傭關係即仍存在。兩造間之勞動契約，既然因被上訴人逾期行使終止權而不生終止效力，則上訴人2人之行為是否確實該當於「違反勞動契約或工作規則而情節重大」，則無再詳為論述判斷之必要。