到職前要約承諾與損害賠償

12 Oct, 2016
到職前要約承諾與損害賠償

 

我們想讓你了解的是

 

常有發生這樣事情,錄取新公司也同意去上班,報到新公司告知取消錄取決定,民法固規定:當事人互相表示意思一致者,無論其為明示或默示,契約即為成立(民法第153條規定),對於此一違約,勞工自得主張確認僱傭關係存在,但通常新公司若有設有於到職日簽立契約始生效力,此時勞工應如何主張權利?當然亦有可能倒過來,員工答應去上班,結果百般拖延,最後不上班,此時勞資雙方應如何主張權利?應有了解之必要。

民法固規定:當事人互相表示意思一致者,無論其為明示或默示,契約即為成立(民法第153條規定),對於此一違約,勞工自得主張確認僱傭關係存在,但通常新公司若有設有於到職日簽立契約始生效力,此時勞工應如何主張權利?如勞工接獲新公司錄取通知後曾明確的將願意到職服務的意思告訴新雇主,接獲錄取通知而向原任職公司提出辭呈,新勞動契約是否已經成立,新公司如反悔不要勞工來上班,勞工可否請求雇主損害賠反之,公司已經明確在電話或電子郵件明確在錄取通知要求勞工前往公司上班,勞工在電話或於電子郵件明確告知接受此一要求,勞工因有其他工作機會悔約不前往工作,雙方勞動契約是否成立?勞工可否請求雇主損害賠償?

 

勞動契約之「要約」與「要約引誘」區別

勞動契約關於成立(締結)要件,勞動基準法或民法並未加以限定,故勞動契約為諾成契約,經當事雙方合意而成立,可以口頭或書面為。因此適用民法上規定,關於勞動契約屬於民法上僱傭契約,而依民法第153條第1項規定:「當事人互相表示意思一致者,無論其為明示或默示,契約即為成立。」因此當事人祇要口頭或書面針對勞工一方於一定或不定之期限內為他方服勞務(即從事工作),又雇主給付報酬加以約定(給付報酬)即成立勞動契約,是勞動契約原則上為諾成不要式契約。

 

時下常見之徵才、應徵方式而論,公司刊登徵人啟事,無論報紙、網路上皆是要約之要約引誘,蓋雇主多半於上開啟示中明確表示需要面議或面試,不可能符合資格即成立勞動契約,依民法第154條第1項規定:「契約之要約人,因要約而受拘束。但要約當時預先聲明不受拘束,或依其情形或事件之性質,可認當事人無受其拘束之意思者,不在此限。」自可定義為「要約引誘」而不具拘束力,自以雇主自得任意取消上開表示。然而,值得注意的是,就業服務法依5條第2項第1款規定:「雇主招募或僱用員工,不得有下列情事:一、為不實之廣告或揭示。」因此,雇主固可取消上開要約,但不得任意於締約改變廣告內容,否則主管機關得依同法第65條處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。

 

勞工應徵之行為則不能逕認是要約,蓋因應徵之過程尚包括面談、測試(筆試、智力測驗、性向測驗等)、健康檢查等,勞雇雙方於面談時也可能對待遇、福利等多所磋商,不宜將勞工應徵直接解為是「要約」。然而公司錄取通知錄取、錄用,除非有明確保留其效力外,否則可定性是「要約」,尤其有書面錄取通知,勞工口頭承諾即可發生契約一致。

 

面試後,公司口頭通知錄取,甚或發給求職者錄取通知,求職者回覆接受了,雙方勞動契約雖非一定要勞工正式報到、提供勞務,公司若於通知上附有須報到任職始生「承諾」,此時契約須至勞工報到時之始為成立。關於此節,勞工通常不會只應徵一家公司而是多方求職,等好幾家公司的錄取通知都下來後再決定到其中一家公司去上班之情形頗為普遍,如果強將勞工到每一家公司之應徵解為是「要約」,公司之錄取是「承諾」,則幾乎每一個勞工只要應徵二家以上的公司都極易產生「違約」情事,易生紛爭。據此,勞工如於接獲錄取通知後報到任職前很明確的將願意到某一特定公司之「承諾」意旨通知雇主,上開通知亦無附保留條件,例外勞動契約於承諾送達至新雇主處即告成立生效,無待勞工實際報到任職。

 

甄試簡章明確保留效力不構成要約

 

臺灣臺北地方法院90年度重勞訴字第6號民事判決所示:

原告主張被告舉辦此次儲備雇員甄試,其性質在法律上應屬要約之引誘,原告等考生前往應試,其性質應屬要約,被告審查原告等之成績認考試及格而寄發錄取通知,其性質屬承諾,兩造間僱傭關係,乃因被告之承諾而成立云云。惟查,金融研訓院於受被告聯合委任辦理「儲備雇員」甄試之簡章中,對於錄取名額、進用機構、報名方法、測驗方式、錄取及進用等相關事宜,皆訂定甚明,此有卷附之儲備雇員甄試簡章可考。依該簡章「第陸、錄取及進用」第一點規定:「錄取成績按總成績高低順序擇優錄取...」同條第二點亦規定:「錄取機構視業務需要於榜示後一年半內依序進用完畢」,此為二造所不爭執,足見金融研訓院係受被告委以對不特定之多數人以公開招考之方式舉行測驗,復明定附帶以依應考人員總成績之高低依序擇優錄取之停止條件,應考人需待擇優錄取之停止條件成就時(應考分數優出者),被告始有對之為加以聘僱之要約之義務,原告允諾後,再由被告一一予以進用,尚非一經金融研訓院評定完成,對原告寄發錄取通知時,被告即與錄取考生間成立僱傭關係自明。否如原告所言,倘金融研訓院寄發成績合格通知之時,雙方僱傭關係即屬成立,則經考試錄取之考生,豈非接獲錄取通知後即毫無選擇之餘地,務必前往就職提供勞務,否即屬違反聘僱契約提供勞務之義務?是原告主張依金融研訓院對原告首次寄發評分錯誤之成績單及錄取通知時,二造間即已合法成立契約關係,並無足採。二造對金融研訓院嗣以檢測成績之光學閱讀機色調感應(灰階度)異常移位導致錯誤,而以另一台光學閱讀機重新判讀比較,配合人工校閱,並於律師及會計師對更正後之分數進行複驗及見證後,重新寄發成績更正通知書,取代原錄取公告及寄發之成績甄試成績單之事實,並無爭執;查錄取之通知,僅係單純之事實通知,則本件檢測成績之電腦判讀機所發生之色調感應(灰階度)異常異位情形,既係因機器本身發生之誤差,非出於人為之過失,是金融研訓院在成績複驗後,自應撤銷前所為之錯誤錄取通知,發佈經重新評閱後更正之成績,始合乎考試之真實性與公平性。原告雖辯稱:依系爭儲備雇員甄試簡章之規定,其中明確載明除因違反考試規則等得撤銷錄取資格,或考生未依規定作答致電腦無法辨識正確計分時等情況外,並無其他任何得自行撤銷錄取資格之記載,縱係屬實,惟查,本件甄試簡章就撤銷錄取資格之事由,並未明文列舉規定,而原告考生之成績確實因發生機器判讀錯誤之結果,始接獲錄取通知,原告之應試成績事實上自始未達甄試合格標準等情,為原告所不否認,準此,金融研訓院自得予以更正,始符合考試公平性之要求,亦無違於考試「擇優錄取」之目的,此乃當然之理,而無待於簡章明文訂定。是原告主張於甄試簡章未有相關規定,金融研訓院不得本於正確之成績更正錄取通知,並無理由。原告既自始即未達考試錄取標準,則本件擇優錄取之條件並未成就,故被告辯稱其無義務對原告再為聘僱之要約,雙方自無成立僱傭關係等語,信屬可採。原告復主張金融研訓院有過失,不得撤銷對原告前所為錄取合格之通知云云,惟如前所述,縱原告達到錄取標準,被告亦僅負有對原告為聘僱要約之義務,尚非原告於收受錄取通知時即當然與被告成立僱傭關係,況由無誤差之光學閱讀機判讀結果,事實上原告自始即未達錄取標準,則本件評定擇優錄取之停止條件並未成就,被告自無義務對原告為聘僱之要約,是原告主張基於契約關係請求被告予以進用,自屬無據。

 

未有任何保留條件即構成契約成立

 

臺灣士林地方法院102年度勞訴字第63號民事判決意旨:

按稱僱傭者,謂當事人約定,一方於一定或不定之期限內為他方服勞務,他方給付報酬之契約。民法第482條定有明文。是僱傭契約依民法第482條之規定,係以約定受僱人於一定或不定之期限內,為僱用人服勞務,僱用人給與報酬為其成立要件。且其性質係屬諾成契約,即於契約當事人意思表示合致時即可成立。經查:原告於102年4月12日取得被告公司錄取通知之事實…堪認原告及被告公司已互有「受被告公司雇用」及「雇用原告」之合意,此際兩造間之勞動契約即已成立。又原告經歷準備應徵資料、甄選、面試等各階段之應選過程,始獲取被告公司之錄取通知,為確保原告已獲被告公司錄用地位之安定,無庸再受四處謀職之累,及保護原告對於可獲取與被告公司議定薪資之期待,兩造勞動契約應解釋為於勞動契約成立時即發生效力,而以約定報到日為原告實際提供勞務之始期,而非以約定報到日為兩造勞動契約生效之日期,或以原告於約定報到日報到並完成全部報到手續為兩造勞動契約生效之停止條件。是被告抗辯:兩造契約性質上屬於附停止條件之法律行為云云,尚不足採。本件兩造勞動契約於102年4月12日原告領取被告公司錄取通知時即成立生效之事實,堪可認定。

兩造間之勞動契約於102年4月12日原告領取被告公司錄取通知時既已成立生效,縱認原告於報到日應提出健檢報告為兩造勞動契約合意約定之解除條件,但查原告於102年5月2日報到日仍有可能提出符合被告公司要求之健檢報告乙節…,即不能認被告於102年4月23日取消原告之錄取通知時,該項「原告未能取得符合被告公司要求之解除條件」之解除條件已確定成就。再觀諸卷附錄取通知書上所列各項條文內容,並無其他任何有關賦予被告公司於特定事由發生時可取消錄取之終止權約定。是被告公司如欲行使勞動契約之終止權,仍應受勞動基準法第11條、第12條之限制。

 

雇主、勞工拒絕就職之法律效果

一、雇主拒絕勞工就職之法律效果

 

勞工尋找工作過程,若有二家公司同時錄取,不免加以抉擇,而選了一家勢必放棄一家公司,或勞工因為接獲錄取通知而向舊公司提出辭呈,如果於接獲新公司錄取通知後曾明確的將願意到職服務的意思告訴新雇主,則新勞動契約業已成立,新公司如反悔不要勞工來上班,關於此一違約行為,勞工可以有兩種選擇:

 

其一、主張勞雇關係存在,前往工作勞務遭拒絕後發函通知告訴公司準備給付勞務情事並請求給付工資,換言之,勞工須對於雇主提起確認僱傭契約存在之訴訟。

 

另一則為主張損害賠償,即以可歸責於雇主導致勞動契約不成立,此即締約上過失之適用,依民法第245條之1規定:「契約未成立時,當事人為準備或商議訂立契約而有左列情形之一者,對於非因過失而信契約能成立致受損害之他方當事人,負賠償責任:一、就訂約有重要關係之事項,對他方之詢問,惡意隱匿或為不實之說明者。二、知悉或持有他方之秘密,經他方明示應予保密,而因故意或重大過失洩漏之者。三、其他顯然違反誠實及信用方法者。前項損害賠償請求權,因二年間不行使而消滅。」惟此一損害,要由勞工負舉證證明所受損害數額,一般而論,對勞工也是一大挑戰。

 

惟如勞工如接獲新雇主錄取通知卻僅是向原任職雇主提出辭呈,卻沒有把願意到職的意思向新雇主表達,則勞動契約必須等到勞工實際到職才算成立,新雇主搶在勞工承諾之前將要約撤回。通知勞工不必來了,勞動契約尚未合法成立生效,依其情形,勞工似無向新雇主主張損害賠償之權利,僅得依上開締約過失之法理主張損害賠償。

 

二、 勞工拒絕前往就職之法律效果

 

雇主尋到雇員,若有二名適當員工均有錄取之可能,不免加以抉擇,選了一個員工勢必拒絕另一名員工,或公司業已給予勞工明確獲錄取通知,因此而為適當安排,但員工臨時爽約,導致公司無法營運。關於此一違約行為,勞工可以有兩種選擇,其一、主張勞雇關係存在,但勞工在勞動契約未開始前本得隨時終止契約,無法解決雇主之損害。

 

另一則為主張損害賠償,即以可歸責於勞工導致勞動契約不成立,此即締約上過失之適用,依民法第245條之1規定:「契約未成立時,當事人為準備或商議訂立契約而有左列情形之一者,對於非因過失而信契約能成立致受損害之他方當事人,負賠償責任:一、就訂約有重要關係之事項,對他方之詢問,惡意隱匿或為不實之說明者。二、知悉或持有他方之秘密,經他方明示應予保密,而因故意或重大過失洩漏之者。三、其他顯然違反誠實及信用方法者。前項損害賠償請求權,因二年間不行使而消滅。」惟此一損害,要由雇主負舉證證明所受損害數額,一般而論,對雇主也是一大挑戰。

 

 

在締約過失或侵權行為損害賠償,最重要除非對方出爾反爾行為,即不訂約之一方是否有違反誠實及信用方式(違反善良風俗),勞資雙方在求職時多加留心對方要約之意思表示是否有附有條件,而若有其他對象亦可設定有利於己之條件,如以到職簽約始生勞動契約效力,以免發生雙方困擾!

 

其次,即應檢視受損害人沒有對於對方遵守契約具有相當信賴基礎,如勞資雙方在締約前,發現對方有不合契約要求,如資方面試沒有發現學歷有問題,但事後有相當事證可以證明勞方學歷不實,不得請求賠償,又若己身亦有不當行為,如勞方遲到或拒絕依雇主指示簽約或體檢等,亦難以請求賠償。

 

臺灣桃園地方法院107年度簡上字第207號民事判決意旨所示:

按「契約未成立時,當事人為準備或商議訂立契約而有顯然違反誠實及信用方法者,對於『非因過失而信契約能成立致受損害之他方當事人』,負賠償責任」,民法第245條之1第1項第3款定有明文。上訴人主張被上訴人令上訴人支出購買筆電、辦理證件費用後,使上訴人獲得必定可前往中國大陸外派之信賴外觀,卻以違反誠實信用之方法使僱傭契約未能成立,應依民法第245條之1第1項第3款規定負賠償責任。惟查,上訴人本已知悉準備報到之證件資料及筆電需自費,又依上訴人寄給被上訴人之電子郵件及上訴人簽立報到意願回函,可知報到日延後至12月26日、再延後至12月27日均為上訴人所同意,且上訴人於12月27日、12月28日未備齊證件資料完成報到遭被上訴人通知取消錄取已如上述,顯見上訴人係因自己的過失無法攜帶兩造停止條件約定之文件致僱傭契約未能生效,自不符民法第245條之1第1項「…對於非因過失而信契約能成立致受損害之他方當事人…」之要件,上訴人無從依同項第3款請求被上訴人賠償甚明。….按「因故意或過失,不法侵害他人之權利者,負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法,加損害於他人者亦同」,民法第184條第1項定有明文。上訴人固主張被上訴人惡意使上訴人支出購買筆電及證件資料費用,又不顧上訴人之哀求片面取消錄取致上訴人受有損害云云。惟查,上訴人知悉報到所備之筆電及證件資料需自費且上訴人未能於12月26日、12月27日、12月28日之約定日期完成報到等情均已如上所述,而被上訴人對求職者所發之聘任通知為附條件要約也如上述,本件是因上訴人未履行約定之停止條件因而遭上訴人取消錄取通知,自難認被上訴人對上訴人發出附停止條件要約後因上訴人未完成條件使契約未生效為被上訴人不法侵害他人之行為或被上訴人係以背於善良風俗之方法加損害上訴人,故上訴人依民法第184條第1項規定請求被上訴人賠償損害,亦屬無理由至明。


瀏覽次數:5036


 Top