勞工違反保密義務之法律爭議

13 Oct, 2016
勞工違反保密義務之法律爭議

 

勞工在勞動契約存續中,不論以何種方式得悉雇主營業上或製造上之秘密等業務秘密,有保密義務,不得以任何方式直接或間接不當對外洩露。保密義務之違法之效果,如勞基法第12條第5款後段規定:「故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。」雇主可以不經預告予以解僱,勞工違反者,甚至可能構成刑法第317條之洩露工商秘密罪、刑法第318條之1利用電腦設備洩露秘密罪。並應注意營業秘密法第3條規定:「受雇人於職務上研究或開發之營業秘密,歸雇用人所有。但契約另有約定者,從其約定。受雇人於非職務上研究或開發之營業秘密,歸受雇人所有。但其營業秘密係利用雇用人之資源或經驗者,雇用人得於支付合理報酬後,於該事業使用其營業秘密。」因此明確已規定勞工具有保密之義務。
 
相較於競業禁止約定要求員工於一定條件下不得從事特定之工作;保密條款或保密協議,則是指當事人間約定,就特定之秘密資訊內容應保密,不得對外洩漏之約定。單純約定保密條款,並不能限制員工兼職或離職後從事相同或類似之行業,僅能要求員工不得洩漏雙方所約定應與保密之資訊內容。因此為確實保障公司利益,公司宜同時與員工訂定保密條款及競業禁止條款,以完整防範所有可能之營業秘密侵害行為。
 
一、營業秘密保護
 
保密條款不像是競業禁止約定,會涉及對於憲法上工作權之限制,因此基於契約自由原則,保密條款原則上均為有效。但是為了避免保密條款因約定過於空泛而無效、或為免將來產生爭議,雙方在簽訂保密條款時,仍應具體約定下列內容:
 
(一)保密義務人
 
保密條款應僅可能涵蓋所有可以接觸秘密之人,雙方所簽訂只有員工單方負有保密義務之保密條款,最好是要求員工亦應擔保其交付秘密之第三人亦負有同一義務,以免有遺漏之情形。但無論其種類為何,保密條款均應明定保密義務人,以避免將來因爭執某人是否負有保密義務而產生爭議。
 
(二)保密內容
 
雇主常與勞工針對法定義務以外於勞動契約中或保密規章中對於《特別保密義務》條款加以規定,訂立雇主要求勞工保密之事項,可能擴及私人或財務之事項,雖以勞動契約中可能推導出此類義務,然而以契約條款並附有違約金等制裁性條款,常有產生勞資爭議之可能。關於,所謂法定之秘密種類,如依我國法,營業秘密法第2 條已就營業秘密定義綦詳,所謂「營業秘密」係指:「方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊,而符合非一般涉及該類資訊之人所知者、因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者、所有人已採取合理之保密措施者,可作為勞工保密義務範圍之解釋依據。另基於勞動契約之特性,關於業務秘密之保障,除受其秘密內在限制,如(1)只有特定之人得以知悉;(2)並非公開之事實;而得(3)依雇主明示或可推知之意思得知該資訊不得公開,另該秘密具有保密之利益(外在限制),如(1)與事業經營有關;(2)保持秘密之狀況對事業經營具有經濟上利益。
 
由於要成為營業秘密保護之客體,必須通過「秘密性」、「經濟性」及「所有人已採取合理保密措施」三要件之檢驗,故此三要件在學理上及實務上如何操作與認定,將影響企業或商號保有之各項商業資訊與技術資訊,是否屬營業秘密而受保護之判斷與決定,關乎企業重大權益之保障。
 
因此,在簽訂保密條款時,雙方應具體約定保密之客體為何。其保密內容不可過於廣泛,且應注意合理性、例如應該就何等資訊進行保密?凡是可用於生產、製造、經營、銷售  之資訊,亦即可以產出經濟利益或商業價值之資訊,即有經濟性,均需以以保障,另關於所謂「商業性營業秘密」,主要包括企業之客戶名單、經銷據點、商品售價、進貨成本、交易底價、人事管理、成本分析等與經營相關之資訊。倘係經投注相當之人力、財力,並經過篩選整理,始獲致客戶名單之資訊,且該資訊非可從公開領域取得,例如:客戶之個人風格、消費偏好、歷史交易紀錄、特定行銷通路及貿易條件等,應屬營業秘密(台北地院96年度勞訴字第35號判決可資參照)至於,商品之銷售價格為市場上公開之資訊,一般消費者均會藉由貨比三家之方式,選擇購買之廠商及品牌,因此不具秘密性(桃園地院100年度訴字第977號判決可資參照)。
 
 
於該等資訊中,應保密之範圍是全部或是部分?對於後續衍生之資訊是否亦應保密?都有明定之必要。如不動產交易底價可區分為「廣告底價」與「實際底價」二種:前者部分,一般人均可輕易由仲介業者之官網或廣告傳單上得知,自然不具秘密性;惟後者部分,委託人與受託之仲介業者為了提高自身可得之銷售利潤或服務報酬,應不可能毫無保留地將底價洩漏予買方,故一般人無法輕易知悉,應具有秘密性(台中地院102年度易字第122號判決意旨)。但如產品之報價或銷售價格,如不涉及成本分析,而屬替代性產品進入市場進行價格競爭時,得自市場中輕易獲取之資訊,並非營業秘密(最高法院102年度台上字第235號判決意旨)。
 
 
除此之外,雙方亦應約定是否有任何保密之例外規定,例如約定若屬於自行開發出之技術;或是在簽定保密條款前即已於市場上公開之資訊等,不屬於雙方所約定之保密內容,企業主張某項商業資訊具備秘密性時,應具體指陳其獨特性與市場區隔度,方能證明其所有之資訊與其他業者不同,而有加以保護之必要,如僅為空泛的企業價值觀或理念表達,則難以被法院認定為具有秘密性。所謂「技術性營業秘密」,顧名思義係指與特定產業研發或創新技術有關之機密,包括方法、技術、製程及配方等,惟系爭技術是否有秘密性,是否專屬於該公司所有,其他同業公司均無該等技術,亦須由主張系爭技術為營業秘密之公司,提出更為具體之證據或說明,始能給予相當之保護,此為營業秘密法所應注意之事項。
 
 
(三)保密行為態樣
 
依營業秘密保護法第10條規定:「有左列情形之一者,為侵害營業秘密。一、以不正當方法取得營業秘密者。二、 知悉或因重大過失而不知其為前款之營業秘密,而取得、使用或洩漏者。三、 取得營業秘密後,知悉或因重大過失而不知其為第一款之營業秘密,而使用或洩漏者。四、 因法律行為取得營業秘密,而以不正當方法使用或洩漏者。五、 依法令有守營業秘密之義務,而使用或無故洩漏者。前項所稱之不正當方法,係指竊盜、詐欺、脅迫、賄賂、擅自重製、違反保密義務、引誘他人違反其保密義務或其他類似方法。」
 
除了勞資約定應保密之內容外,得參酌上開規定加以約定,雙方亦應同時針對保密行為之態樣為何,明確約定。例如是否僅限制負有保密義務者不得洩漏?不得洩漏之對象是否有限制?可否自行使用或再授權第三人使用?如果能明確約定應予保密之行為態樣,不但雙方當事人在保密義務之履行上能有所遵循,也較容易避免將來爭議之發生。
 
在上述約定內容外,雙方當事人亦應明定保密義務之期間。保密條款屬於營業秘密之合理保密措施,其目的是為了維護營業秘密之秘密性。惟因營業秘密並無保護期間之限制,因此實務上在約定保密義務之期間時,往往會將營業秘密與其他依法令規定有保護期限之保密事項分別處理,約定不同之保密期間,甚至約定營業秘密之保密期間應於保密條款之有效期間屆至後,繼續存在;另外在營業秘密保密期間之起算時點上,實務上通常會約定其保密期間應自營業秘密「交付時」起算,以完整規範並區別不同營業秘密之保密期間。但在具體約定保密期間時,其長短仍應視實際情形予以決定合理之期限。
 
勞工於任職期間一定有許多機會可接觸公司之營業秘密,一般公司與勞工簽訂僱傭契約時會約定保密條款。若勞工違反保密契約,如僱傭契約有約定,則依契約之約定定其責任;若僱傭契約未約定保密條款,可依營業秘密法之相關規定處理,其責任解說如下。依營業秘密法第十二條規定,故意或過失侵害營業秘密者,應負損害賠償之責。又其責任範圍,依第十三條之規定,被害人可選擇下列任何一種方法行之。(1)依民法第二百十六條之規定請求,即以彌補被害人之損失為原則。如果被害人無法證明其受損,可以被害人使用時依通常情形可得預期之利益,減除被侵害後使用同一秘密所得利益之差額,為其所受之損失。(2)侵害人因侵害行為所得之利益,且如果侵害人如無法證明其成本或是必要之費用,則以所有之收入為請求範圍。但如果侵害人係故意的,被害人甚至可以請求超過損失之賠償,但最多不可超過損害額之三倍。並得依同法第13條之1規定,提出刑事告訴。
 
於簽訂保密條款後,當事人即負有保密義務。於其違反保密義務時,將發生債務不履行之損害賠償責任;若保密協議中約定有違約金,其亦負有給付違約金之義務。除此之外,依照營業秘密法第10條第2項之規定,違反保密義務屬於所謂「不正當方法」,因此於當事人違反保密義務而取得他方營業秘密時,依照營業秘密法第10條第1項第1款之規定,即構成營業秘密之侵害,從而應負損害賠償等相關民事責任。
 
另關於違約金之問題,則涉及違約金是否過高之問題,依我國實務見解,向認為:「按約定之違約金額過高者,法院得減至相當之數額,民法第252條定有明文。又違約金是否相當仍須依一般客觀事實、社會經濟狀況、當事人所受損害情形及債務人如能如期履行債務時,債權人可享受之一切利益為衡量標準(最高法院49年台上字第807號、79年台上字第1915號判例、84年度台上字第978裁判參照)。若所約定之額數,與實際損害顯相懸殊者,法院自得酌予核減,不因懲罰性違約金或賠償額預定性違約金而異(最高法院70年度台上字第3796號、82年度台上字第2529號裁判參照)。是勞工若能證明雇主損害甚微,則可減少違約金之數額。
 
二、雇人於職務上研究或開發之營業秘密歸屬
 
依營業秘密法第3條規定:「受雇人於職務上研究或開發之營業秘密,歸雇用人所有。但契約另有約定者,從其約定。受雇人於非職務上研究或開發之營業秘密,歸受雇人所有。但其營業秘密係利用雇用人之資源或經驗者,雇用人得於支付合理報酬後,於該事業使用其營業秘密。」而依同法第4條規定:「出資聘請他人從事研究或開發之營業秘密,其營業秘密之歸屬依契約之約定;契約未約定者,歸受聘人所有。但出資人得於業務上使用其營業秘密。」
 
是以有關在僱傭關係中,營業秘密所有權歸屬之規定。受雇人職務上所研究或開發之營業秘密,既係雇用人所企劃、監督執行,而受雇人並已取得薪資等對價,故應由雇用人取得該營業秘密。惟為尊重雙方之意願,仍得以契約另行約定。至於在非職務上所研究或開發之營業秘密,即應歸受雇人所有,惟如係受雇人利用雇用人之資源或經驗而研發取得之營業秘密,則應准許雇用人於支付合理報酬後有使用之權。至於受雇人有無利用雇用人之資源或經驗,以及合理報酬應如何訂定之問題,則應依個案事實情況予以認定。至於,在委聘關係中,營業秘密所有權歸屬之規定。一般而言,營業秘密之研究或開發,在實務上固以企業內部人員自行完成者居多,惟在外部委聘關係下完成者,亦所在多有,故亦有必要予以明文規範。
 
三、勞工告發行為之合法性
 
吹哨者(whistleblower),是指政府機構、民間企業或團體內部,為維護公共利益,而對組織之不法行為加以公開揭發的員工。雇主對於員工加以解僱、減薪或其他不利益待遇之報復,雇主在此一情況,甚有可能認為員工嚴重違反紀律、工作規則及雙方勞動契約之約定」,依勞動基準法第12條第1項終止契約,或以及依工作表現評核結果有不能勝任工作之情形,依勞動基準法第11條終止勞動契約。
 
勞工洩密行為,倘若有正當理由,如依法令所為者、緊急避難、保衛正當合理之利益等情況,亦不得以此作為違約,此亦可觀營業秘密法第10條第5款規定,依法令有守營業秘密之義務,而使用或無故洩漏者,為侵害營業秘密。因此,關於外部公益揭發之類型,揭發者之目的在於公益或工作環境之改善,可認為言論自由之範疇,不應受雇主干預,而對於公司內部事項,勞工之揭發行為,是否違反忠誠義務,則需視勞工之目的及動機,以及勞工有無其他方式可以替代揭發行為,此一替代方式,不可因此造成寒蟬效應,否則不利於公共利益之保障,但此皆為利益權益之展現,我國尚未有一致之看法。
 
至於,向勞工主管機關揭發雇主違反勞基法等其他法令,勞動基準法第74條、勞工安全衛生法第30條規定:勞工發現事業單位違反勞動基準法及其他勞工法令、違反勞工安全衛生法或有關安全衛生之規定時,得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。雇主不得因勞工為前項申訴而予解僱、調職或其他不利之處分(勞動基準法第74條第2項);或是雇主於六個月內若無充分之理由,不得對前項申訴之勞工予以解僱、調職或其他不利之處分(勞工安全衛生法第30條第2項)。上開規定僅就勞動基準與勞工安全衛生事項設有公益揭發保護之規定,其他諸如個人生命或身體、消費者權益、環境保護及其他公眾利益之公益揭發,故其公益揭發事項之過度受限,保障明顯不足,仍待立法改進。
 
四、離職後保密義務
 
企業為使其營業秘密不致外洩,或維持其他營業利益,並防止競爭對手之挖角,除於任職期間要求員工保守秘密,此一保密義務於離職後仍為有效,但為了雇主更進一步要求員工離職後,不得從事與原雇主競爭性之同類或相類似之工作,此即為離職後競業禁止約款,依勞基法第9條之1規定:「未符合下列規定者,雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定:一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務,能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象,未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。前項第四款所定合理補償,不包括勞工於工作期間所受領之給付。違反第一項各款規定之一者,其約定無效。離職後競業禁止之期間,最長不得逾二年。逾二年者,縮短為二年。。
 
而離職後競業禁止條款或保密義務,皆係前雇主與受僱人在勞動契約存續期間約定,勞工在契約終止後,有不使用或揭露其在前勞動契約中獲得之營業秘密或隱密性資訊之附隨義務,其目的在使前雇主免於受僱人之競爭行為,雇主為維護其隱密資訊,防止員工於離職後,在一定期間內跳槽至競爭公司,並利用過去於原公司服務期間所知悉之技術或業務資訊為競爭之同業服務,或打擊原公司造成損害,或為防止同業惡性挖角,而與員工為離職後禁止競爭之約定或保密約定,其本質上乃側重於保障前雇主之營業秘密,但是競業義務對於勞工工作權形成較大限制,非依上開勞基法規定不得為之,而離職後守密之義務,本為契約上所許,自得任意訂定。

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