勞工隱私權法律爭議問題

14 Oct, 2016
勞工隱私權法律爭議問題

 

勞動關係與一般商品或服務交換之契約關係最大不同在於勞工在勞務提供中除將己身之知識技能提供予雇主,而在接受雇主指示提供勞務中,勞工與雇主有緊密之接觸,因而具有人格從屬性之情形,因此雇主必須保障勞工履行勞務中不受人格權不當之侵害,除自身不得以公然污辱或誹謗方式,亦不得容許其他工作同仁對於勞工公然污辱或誹謗方式進行名譽權之侵害,或任意對於勞工之服裝、儀容等與工作無關事項進行限制外,另現在最為重要便是應保障勞工隱私權,如雇主是否對於因工作監督或職場內之監督之關係,而對於勞工進行長期之監視,如在工作坐位,甚至在廁所、茶水間、影印室等公共同裝設監視器?或對於勞工於工作時間內使用公司電話或上網情形進行監管,如錄音、遠端監管,或如可否對於求職者之個人資訊,如身高、體重、DNA、婚姻、男女交往、性傾向、家庭成員、私人電話、交誼軟體(如臉書、LINE)等進行訊問或測試,甚至要求其填寫履歷表或加入交誼軟體,或對於門房進行管控,對於身體或私人進行搜查,而對於勞工工作時間以外之行為是否得以干預?凡此均可能造成勞資關係之衝突與對立,對此一問題,應取決勞方及資方利益之權衡,不可一概而論。
 
按隱私權雖非憲法明文列舉之權利,惟基於人性尊嚴與個人主體性之維護及人格發展之完整,隱私權乃為不可或缺之基本權利,而受憲法第二十二條所保障(司法院釋字第585號)。至於隱私權的保護範圍為何? 依司法院釋字603號解釋,可分為「空間隱私」與「私密隱私」兩部分。「所謂空間隱私,意指私生活不受干擾,即個人得自主決定是否獨處,保有自我內在空間;資訊隱私,係指就個人自主控制個人資料之資訊隱私權而言,乃保障人民決定是否揭露其個人資料、及在何種範圍內、於何時、以何種方式、向何人揭露之決定權,並保障人民對其個人資料之使用有知悉與控制權及資料記載錯誤之更正權。因此雇主進行上開行為,必須適用比例原則,如必要性、合比例性(最少侵害)及利益衡量。因此,雇主僅有於勞動關係之必要始可取得或搜集勞工個人資訊,且必須獲得勞工個別同意後,始能合法取得之權限。
 
此外,雇主縱合法取得勞工個人私密資訊,然基於隱私權之保障,不得無故洩露或使用於目地外之行為,依個人資訊保護法第2條第1款規定,個人資料:指自然人之姓名、出生年月日、國民身分證統一編號、護照號碼、特徵、指紋、婚姻、家庭、教育、職業、病歷、醫療、基因、性生活、健康檢查、犯罪前科、聯絡方式、財務情況、社會活動及其他得以直接或間接方式識別該個人之資料。勞工縱與雇主已有特別約定,然就其個人資料依本法規定行使之(1)查詢或請求閱覽。(2)請求製給複製本。(3)請求補充或更正。(4)請求停止蒐集、處理或利用。(5)請求刪除等權限。不得預先拋棄或以特約限制之(參見該法第3條)。有關勞工之醫療、基因、性生活、健康檢查及犯罪前科之個人資料,不得蒐集、處理或利用。除法律明文規定或雇主履行法定義務所必要,且有適當安全維護措施。當事人自行公開或其他已合法公開之個人資料(參見該法第6條)。雇主對勞工個人資料之蒐集或處理,除應有特定目的,並符合法律明文規定,或與當事人有契約或類似契約之關係,當事人自行公開或其他已合法公開之個人資料等情形外,否則須經當事人書面同意(見該法第19條)。雇主蒐集或處理者知悉或經勞工通知禁止對該資料之處理或利用時,應主動或依當事人之請求,刪除、停止處理或利用該個人資料(第19條)。雇主對勞工個人資料之利用,應於蒐集之特定目的必要範圍內為之(第20條)。並應該法第7條、第8條、第9條踐行告知義務後取得勞工之書面同意。

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