勞動法詞彙-職務懲戒

01 Dec, 2017

說明:

所謂「職務懲戒」係指雇主為維護紀律對於勞工職務進行調整或終止之行為,此如雇主具有勞基法第11條第5款規定「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」或第12第1項第4款「違反勞動契約或工作規則」之終止勞動契約事由,基於保障工作權之最後手段性原則,得依工作規則或勞動契約進行申誡、記過、降級減俸或懲戒型調職(勞基法第79條規定可資參照),進行上開措施勞工仍有同一或不同事由違反時,方視其違反情節,得依法進行解僱。但若無工作規則或勞動契約明文規定,除不影響勞工薪資、職務或工作場所等勞動契約明文規定事項方得進行懲戒(勞動基準法施行細則第7條規定)。

 

此部分乃係基於懲戒性解僱下,所為保障勞工工作權之必然解釋,在特定情形下亦得由法院進行審查,蓋按「受僱之勞工相對於雇主而言,顯然欠缺對等防禦能力,懲戒性解僱涉及剝奪勞工之既有工作權,要屬憲法工作權保障之核心範圍,雇主所為之懲戒性解僱與受僱人之違規行為,在程度上須屬相當,方得為之。法院對雇主之解僱,並加以審查。」(最高法院95年度台上字第392號判決參照);則受僱之勞工如記過、降級等懲戒或其他處分,雖未達解僱程度,不直接影響其工作權利,但受僱人之違規行為與雇主所為懲戒處分不相當,且對勞工升遷、獎金等重大身分、財產上請求權、或其他基本權利有所侵損時,本於憲法第16條有權利即有救濟之意旨(參照司法院大法官會議釋字第684號解釋)相同之法理,仍應允許權利受侵害之勞工向法院請求救濟(臺灣高等法院臺南分院102年度勞上字第13號民事判決)。惟按形成之訴,乃基於法律政策之原因,由在法律上具有形成權之人,利用法院之判決,使生法律關係發生變動效果之訴。形成之訴之制度旨在使法律狀態變動之效果,原則上得以在當事人間及對社會一般人產生明確劃一之標準(對世效),以維持社會生活之安定性,故必須原告有法律(實體法或程序法)上所明定之審判上之形成權(如撤銷債務人之詐害行為、撤銷股東會決議、撤銷婚姻等)存在,始得據以提起形成之訴,否則即屬無權利保護之利益。本件被上訴人請求撤銷第三二號公告對其「記大過乙次」與「免除副理」乙職、第五○號公告對其「記小過乙次」、第五三號公告對其「記大過乙次」之處分之部分,核屬形成之訴,惟此項請求並非法律上所明定被上訴人得在審判上行使之形成權,依上說明,即屬欠缺訴之利益,自非法之所許(最高法院 103 年度 台上 字第 1725 號民事判決可資參照)。

 

且按「勞動契約為一繼續性及專屬性契約,勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係,其他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務,亦存在於契約間,勞動契約不應祇有契約自由原則之適用,其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素,亦應顧慮之。是以解釋勞基法…,應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段,處於不得不如此實施之方式,倘尚有其他方式可為,即不應採取終止契約方式為之,亦即須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後,仍無法改善情況下,始得終止勞動契約,以符「解僱最後手段性原則」(最高法院99年度台上字第838號判決參照);

 

相關法條:

勞動基準法第11條規定:

非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:

一、歇業或轉讓時。

二、虧損或業務緊縮時。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。

四、業務性質孌更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。

五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

 


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