勞工依勞動契約負有履行勞務之義務，惟勞工畢竟不是神，不可能長期履行勞務過程，沒有任何意外或無法履行勞務之狀況，因此我國除於勞動基準法給予勞工例假、國定假日等事前法定休假，另對於特別情況下，勞工得於就個別情況下在正常上班日請求給予休假，此即勞工請假權，由於勞工請假乃係法律保障勞工，給予其法定權利，雇主不得侵害勞工請假權，否則在民法上雇主指示權違法而無效，而行政機關將科以雇主行政罰。

 

由於勞工的請假相關權益散落在《勞動基準法》、《性別工作平等法》及《勞工請假規則》...等法規，因此勞資雙方不免有無所是從之感，其中如勞工請假規則第9條「雇主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，扣發全勤獎金或給予其他不利之處分。」，但雇主不認同勞工請假事由，是否可拒絕請假？勞工執意請假是否為曠職？又請假是否可以影響全勤獎金或升遷之機會？實屬於實務上重大爭議問題。

 

勞工應完成請假手續 

勞動基準法第四十三條：「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。」勞工請假規則第十條：「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」

 

是以，除勞雇間另有約定外，原則上應事前並親自向雇主請假，於遇有急病或緊急事故，方得委託他人代辦，雇主並得要求勞工提出相關證明文件。勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件，未完成請假手續者，勞工請假不具有合法性。

  

此一手續勞工必須嚴格遵守，否則其請假難謂合法，正如台灣高等法院95年勞上易字54號民事判決指出「…勞工請假除有急病等緊急事故外，均須由其本人事前親自為之，始為適法，上訴人主張由其母代其辦理請假，並未舉證證明當時上訴人有何緊急事故致無法親自辦理之情形，因此，其母代上訴人辦理請假手續於法不合」、臺灣高等法院96年勞上易字37號民事判決未依上訴人公司規定之請假程序辦理請假並獲准許，且未證明其所患疾病不能處理其職務，逕自連續曠工，業已符合無正當理由繼續曠工3日之事由，上訴人依勞基法第12條第1項第6款規定，以存證信函通知被上訴人終止兩造間之勞動契約，自屬合法。」

 

若雇主已訂立合法之工作規則，任意不遵守亦認為勞工無請假之權利，此即如台灣高等法院台中分院99年勞上易字42號民事判決指出：「…勞工請假，應事前以口頭或書面為之，則被上訴人公司所訂工作規則規定應填寫請假單，即非無據。再既然雇主得要求勞工提出有關證明文件，則被上訴人公司所訂工作規則規定請病假應提出證明文件，亦非無據。而勞工請假規則亦規定勞工請假，應事先請假並提出相關證明文件，足見勞工欲請假，仍須依相關規定辦理，並非可以恣意而為。」

 

勞工執意拒絕辦理手續，雇主可以解僱，此如最高法院97年台上字13號民事判決意旨指出：「…勞工於有事故必須親自處理正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益。」

 

雇主有審查假期事由是否具備，但無准否之權

 勞工因普通傷害、疾病必須治療或休養者，得請普通傷病假；女性勞工因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日。勞工得以口頭或書面敘明請假理由及日數，雇主不應以不當程序刁難，違法者可予處罰。勞委會進一步說明：勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得依勞工請假規則第4條規定之標準請普通傷病假。請假時，原則應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，亦可委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件；惟合法醫療機構或醫師之證明書，甚或門診就醫收據均可作為請假之依據。雇主恣意拒依病假規定給假者，可依違反勞基法第43條規定論處，可處新台幣6千元以上，6萬元以下之罰鍰。

 

依性別工作平等法規定，女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，必要時雇主得要求其提出相關證明文件。惟勞資間本來應以誠實互信之原則相互對待，雇主雖得要求提出證明，但同一人請生理假之原因通常固定，雇主若要求每次生理假都須提出醫師證明，則非屬必要之範圍。雇主恣意拒絕給假者，可依性別工作平等法第21條規定處新台幣1萬元以上，10萬元以下之罰鍰。勞委會再次重申：病假或生理假等法定原因之請假，旨在保障勞工之勞動權益，雇主應確實遵守規定，不應以包括「要求勞工當日親持證明請假」、「要求持憑教學或地區醫院診斷書證明」、「要求先請特別休假」…等脫序之技術性手段刁難。事業單位如有違反法令情事，勞工可就進向當地勞工行政主管機關申訴，當有專人即行查處。」

 

勞工依法得請求雇主給予病假，一旦事前以口頭或書面對雇主表示請假之理由及日數，即行使其法定請假權利，雇主並無准駁之權限，亦不得以工作規則附加核准病假之條件，否則該工作規則即屬違反上開強制給假之規定而無效。至雇主得要求勞工提出證明文件，僅在確認勞工之請假事由是否正當，非謂勞工未提出證明文件前，雇主得拒絕給假。（參見台灣高等法院台南分院95年勞上易字18號民事判決）。

 

臺灣高等法院九十二年度勞上字第六四號民事判決：「然按勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假，勞基法第四十三條前段定有明文，是勞工因生病而無法工作時，雇主本應給予請假，且依勞基法第三十八條規定，勞工享有特別休假為法定之權益，則勞工因病不能工作，並非勞工不願繼續工作（參照依同法第五十九條第二款規定，雇主應按其原領工資數額予以補償），故特別休假既為勞工應享有之權益，不應因其請病假而喪失其特別休假之權利（內政部七十五年十月六日台內勞字第四三八八九三號函參照），是雇主自不得未經勞工之同意，即逕行將病假折抵特別休假日數，此顯違反勞基法第四十三條之規定至明。故上訴人抗辯：甲○○於九十年因請病假五日應折抵休假二點五日，故甲○○該年度特別休假日數僅為二十四點五日云云，顯無可取。」

 

臺灣臺北地方法院100年度重勞訴字第32號民事判決：「按「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之」；「勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假：一未住院者，一年內合計不得超過三十日。二住院者，二年內合計不得超過一年。三未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。經醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之」；「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件」，勞動基準法第43條、勞工請假規則第4條、第10條分別定有明文。又勞工依勞工請假規則第10條規定，於辦理普通傷病假請假手續時，提出合法醫療機構或醫師證明書，應可作為請假之依據。是雇主若對勞工請假事由有所質疑時，可依同規則第10條規定，要求勞工提出有關證明文件，雇主如對上開診斷證明書認為記載不實者，可自行酌情處理（行政院勞工委員會87年3月31日（87）台勞動二字第009919號函、內政部74年12月31日（74）台內勞字第374520號函參照）。依前開函釋意旨，勞工持合法雇醫療機構或醫師證明書作為依據請病假時，如雇主對員工持出之證明書內容有疑議時，得酌情處理，並非毫無審核之權利。」

 

關於勞工請假規則，僅敘及員工具備婚、喪、疾病等正當事由時等向僱主請假，並未特別敘明僱主就員工請假之請求是否有准否之權，然揆諸前開法院實務見解，雇主就員工請假有審核事由是否符合法定情形之權利，但非因而可恣意拒絕勞工請假，更不得對於符合法定事由之勞工拒絕給假，於勞工具備請假之正當事由仍應依法准假。

 

休假種類及禁止不利益原則

一、有給假

 

（一）婚假

勞工結婚者給予婚假八日，工資照給。勞工得提供相關證明文件，1次請完為原則（勞工請假規則第2條）。自97年5月23日起，民法第982條規定修正結婚採「登記」制度，結婚自當事人辦理登記後，即生效力。勞工婚假應自登記結婚之日前10日起3個月內請畢。 但經雇主同意者，得於1年內請畢，並自即日生效（勞動部104年10月7日發布勞動3字第1040130270號令釋）。

 

（二）喪假

1、父母、養父母、繼父母、配偶喪亡，得請假8天。

2、祖父母、子女、配偶之(養)父母喪亡，得請假6天。

3、曾祖父母、兄弟姊妹、配偶之祖父母喪亡，得請假3天。

勞工須提供相關證明(如訃文、死亡證明等)。喪假不含例假日。配合民俗，得分次請完。祖父母不分內外均相同（勞工請假規則第3條）。

 

3、公傷病假

勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假。勞工須提供相關證明，雇主有爭議者，則請勞工補提文件，雙方並得申請勞資爭議調解（勞工請假規則第6條）。

 

4、公假

勞工依法令規定應給予公假者，工資照給，其假期視實際需要定之，如含各種兵役點召，包括實際往返的路程時間、參加與職務有關之技能檢定（勞工請假規則第8條）。

 

二、部分無給假

 

（一）病假、安胎休養假

 

（1）勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，請普通傷病假，未住院者，一年內合計得請假三十日。

 

（2）勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，請普通傷病假，住院者，二年內合計得請假一年。

 

未住院傷病假與住院傷病假，二年內合計得請一年。經醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。普通傷病假一年內得請假三十日，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。勞工普通傷病假超過三十日，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。但留職停薪期間以一年為限（勞工請假規則第4條、第5條）。

 

勞工依勞工請假規則第10條規定，於辦理普通傷病假請手續時，提出合法醫療機構或醫師證明書，應可作為請假之依據（參見內政部74.9.11（74）台內勞字第344223號函）

 

受僱者經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算，依相關法令之規定（性別工作平等法第15條第3項）。

 

（二）產假及流產假

（1）妊娠20週以上至分娩，得請八週假。

（2）妊娠3個月以上流產，得請四週假。

（3）妊娠2個月以上未滿3個月流產，得一週假。

（4）妊娠未滿2個月流產，得請五天假。

 

關於（1）、（2）之受僱工作在6個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿6個月者減半發給。（3）、（4）請假期間薪資之計算，視同病假，可由勞資雙方契約或工作規則協議約定。

 

產假期間之計算，應依曆連續計算。蓋產假旨在保護母性之健康，該假期內如遇星期例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均包括在內無庸扣除。

 

（三）產檢假

 

受僱者妊娠期間，雇主應給予產檢假五日（性別工作平等法第15條第4項）。

（三）陪產假

 

陪產假5日，受僱者應於配偶分娩之當日及其前後合計15日期間內，擇其中之5日請假（性別工作平等法第15條第5項）。

 

（四）生理假

女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請假1天。全年30日內半薪，超過不給薪。不須提供證明、不影響全勤及考績。請假日數，併入病假計算計算（性別工作平等法第14條）。

 

三、無給假

 

1、事假（勞工請假規則第7條）

勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過十四日。事假期間不給工資。

 

2、家庭照顧假

家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請假7天，請假期間不給請假日數併入事假計算，不扣全勤，不影響考績（性別工作平等法第20條）。

 

四、禁止不利益原則

 

雇主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，扣發全勤獎金（勞工請假規則第9條），或給予其不利處分。而產假、陪產假、家庭照顧假、家庭照顧假，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分（兩性工作平等法第21條）。除產假外，勞工請假屬於有給假，薪資照算。若遇例假日、紀念日、勞動節日或其他由中央主管機關規定應放假日外，應不計入請假天數內。

 

勞工應事前請假，縱遇有急病或緊急事故，須委託他人代理辦理請假手續，然前開判決認為只要員工具有正當理由，除了事假以外，無論事前是否請假或有委託他人代辦請假手續，均可於事後補辦而不構成曠工，惟須特別注意，員工消極不作為之行將導致雇主無法知悉此狀況而得即時應對，實對於雇主經營管理上極大之困擾。

 

是員工未事前請假，惟事後有補辦請假手續，是否仍構成無正當理由曠職，在具體個案而定。若員工未事前請假或請他人代辦具有正當理由，雖肯認得事後補辦，若僅為員工個人恣意未辦理請假手續，可能具有無故曠職之情事，並得由雇主加以懲罰或其他扣薪之處罰，甚至開除，因此員工請假應保存相關事證。

 

請假涉勞資雙方是否得長久履行勞務，因此勞雇雙方應秉持「誠信原則」、「權利不得濫用原則」處理請假事宜。雖雇主依法得要求勞工提出有關證明文件，惟其目的僅於確認勞工請假事由是否正當，非謂勞工未提證明文件前，雇主得不核准給假。要言之，勞工請假時需出具證明文件之必要性，雇主給勞工適當之假期方為適法！

 

特休假與請假權利

 依勞動基準法第38條規定；「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。」

 

勞基法施行細則第24條：「勞工於符合本法第三十八條第一項所定之特別休假條件時，取得特別休假之權利；其計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定。依本法第三十八條第一項規定給予之特別休假日數，勞工得於勞雇雙方協商之下列期間內，行使特別休假權利：一、以勞工受僱當日起算，每一週年之期間。但其工作六個月以上一年未滿者，為取得特別休假權利後六個月之期間。二、每年一月一日至十二月三十一日之期間。三、教育單位之學年度、事業單位之會計年度或勞雇雙方約定年度之期間。雇主依本法第三十八條第三項規定告知勞工排定特別休假，應於勞工符合特別休假條件之日起三十日內為之。」、同細則第24-1條規定：「本法第三十八條第四項所定年度終結，為前條第二項期間屆滿之日。本法第三十八條第四項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：（一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。（二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。（三）勞雇雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發。二、發給工資之期限：（一）年度終結：於契約約定之工資給付日發給或於年度終結後三十日內發給。（二）契約終止：依第九條規定發給。勞雇雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實施者，其遞延之日數，於次一年度請休特別休假時，優先扣除。」、同細則第24-2條規定：「本法第三十八條第五項所定每年定期發給之書面通知，依下列規定辦理：一、雇主應於前條第二項第二款所定發給工資之期限前發給。二、書面通知，得以紙本、電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取得及得列印之資料為之。」

 

換言之，此應與假日同視而非屬於勞工請假之範疇。相較於，特休排假權歸勞工行使前提下，年度終結或終止契約時未休日數工資，無論雇主是否可歸責時，始命其負給付特休未休工資責任。

 

特別休假目的是使勞工得以利用這種假日從事比較長時間的休息、旅遊、進修或安排其他私人活動，以實現勞動力回復之立法目的。因實務上，勞工申請特休，實務上仍須要雇主准假，甚至雇主承認部分特休假與請假有相抵之效果。按特別休假固然是勞工的法定權益，然而當勞工繼續工作服務法定要件後，只是取得向雇主請求特別休假之權利，於請特別休假時，基於雇主的營運及工作的進行。

 

換言之，勞工取得申請特別休假之權利後，得指定休假日期，有關休假日期與雇主協商排定，至於請假程序，如資方於管理規章中已有所規範，則勞資雙方均有遵守之義務，故勞資雙方以特休假取代上開法定之有給假，固非法律所許！但如事假、病假之類之無給假或部分無給假，在無損害勞工利益情形，得由勞資議定為之！

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