依勞動基準法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」據此，工資之數額係由勞資雙方於勞動契約協商並議定，此即工資議定原則，固係契約自由所必然，基於保障勞工，此工資議定之自由不得低於政府所訂之基本工資之。

 

工資議定原則

又依勞基法施行細則第11條規定：「本法第二十一條所稱基本工資，指勞工在正常工作時間內所得之報酬。不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資。」第12條規定：「採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作八小時之生產額或工作量換算之。」、同法第13條規定：「勞工工作時間每日少於八小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之。」

 

再依勞動基準法第24條規定：雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。

 

依上開規定可知，雇主每月給付之工時獎金、績效獎金或其他給討是否應列入平日每小時工資額以計算加班費，端視給付性質是否為正常工時內給付，如非屬於正常工時之給付，自非屬於得以作為加班費之平日每小時工資。

 

工資應由勞資雙方議定，但雇主單方改變工資計算方式，勞工不反對可認為默示同意，即依臺灣臺北地方法院97年度勞簡上字第7號民事判決所示：按工資應由勞雇雙方議定之，勞動基準法第21條第1項前段定有明文。被上訴人於94年1月1日正式實施「一般客服人員薪資管理辦法」，且被上訴人亦自承新制實施前後上訴人所受領之每月工資平均數相差約1,000元左右，顯見薪資新制之實施對上訴人之工資確有影響，揆諸上開規定，即應徵得上訴人之同意。又按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條定有明文；再「所謂默示之意思表示」，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思，或有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者，當事人間亦得基於默示之意思表示合致而使契約成立。如前所述，上訴人明知被上訴人業已實施薪資新制，且此後均按新制發放薪資，然上訴人僅於94年1月表達尚未同意薪資新制，惟此後近2年期間均繼續工作，未再向相關主管表示任何異議，依此情事，應認為上訴人確已同意薪資新制，上訴人於約2年後委請律師發函請求短少薪資一節，不能影響兩造先前業已就薪資新制所成立之合意。至於被上訴人於96年3月給付其薪資差額25,962元，係於上訴人自95年11月以後二度發律師函請求以後補發，斯時兩造間就薪資數額業已存有爭執，甚且已動用律師發函，被上訴人於此情況下所為之給付，若無其他情事足證被上訴人確係基於先前薪資短發之意思而補發，自僅能認為被上訴人此一給付係出於息事寧人之心態，不能執以認定被上訴人有自認薪資短少之情況，併此敘明。

 

基本工資定義

一、基本工資之近十年制訂與調整經過

 

1、民國99年9月29日發布，自100年1月1日起實施，調整基本工資為每月17,880元，每小時98元。

 

2、民國100年9月6日發布，自101年1月1日起實施，調整基本工資為每月18,780元，每小時103元。民國101年10月16日發布，自102年1月1日起實施，每小時基本工資調整為109元。

 

3、民國102年4月2日發布，自102年4月1日起實施，每月基本工資調整為19,047元。

 

4、民國102年10月3日發布，自103年1月1日起實施，每小時基本工資調整為115元。

 

5、民國102年10月3日發布，自103年7月1日起實施，每月基本工資調整為19,273元。

 

6、民國103年9月15日發布，自104年7月1日起實施，每月基本工資調整為20,008元，每小時基本工資為120元。民國105年9月19日發布，自105年10月1日起實施，每小時基本工資調整為126元。

 

7、民國105年9月19日發布，自106年1月1日起實施，每月基本工資調整為21,009元，每小時基本工資調整為133元。

 

8、民國106年9月6日發布，自107年1月1日起實施，每月基本工資調整為22,000元，每小時基本工資調整為140元。

 

9、民國107年9月5日發布，自108年1月1日起實施，每月基本工資調整為23,100元，每小時基本工資調整為150元。

 

10、民國108年8月19日發布，自109年1月1日起實施，每月基本工資調整為23,800元，每小時基本工資調整為158元。

 

11、民國109年9月7日發布，自110年1月1日起實施，每月基本工資調整為24,000元，每小時基本工資調整為160元。

 

自96年7月1日起基本工資調整之發布，並未再發布按「日」計酬之基本工資，因近年來工作的態樣有很大的變化，部分工時者除了按時計酬者外，也有按日甚至按月計酬的情形。有鑑於勞資雙方雖約定按日計酬，一日之工時不盡相同，有的只有2小時或4小時，有的為8小時，若發布基本工資日薪數額，將無法滿足不同工時者之態樣。因此，按日計酬者之「日薪」，在法定正常工作時數內，應不得低於每小時158元（自110年1月1日起，調整為160元）乘以工作時數之金額。

 

二、基本工資適用對象

 

凡適用勞動基準法之工作者，雇主給付勞工之工資，皆不得低於基本工資。因此，依勞動基準法第3條第3項規定：「本法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。」故目前除部分行業或工作者因經營型態、管理制度及工作特性等因素經本部指定公告不適用外，已全面適用於其他一勞雇關係。

 

公務機構之技工、工友、駕駛人、清潔隊員等，有勞動基準法之適用。臨時僱用人員如擔任之工作與上開人員相同者，亦屬上開人員範圍，從而有基本工資之適用。再如公立學校之工讀生如與學校間具僱傭關係，且為非依公務人員法制進用之臨時人員，即有勞動基準法之適用，自應適用基本工資之規定。

私立學校之工讀生，如與學校間具僱傭關係，已有勞動基準法之適用，自應適用基本工資之規定。惟技術生係以「學習技能」為目的，與事業單位間非屬勞雇關係，故技術生領取之報酬係屬生活津貼而非工資，應另於書面訓練契約中訂明。

 

三、基本工資功能

 

按時計酬之勞動者應以上開基本工資為加班費計算下限，按月計酬者之勞動者如每月工資應以上開基本工資為下限，則其平日每小時工資額每月除以30日除以8小時為基礎，並依照勞動基準法第24條規定計算延時工資。

 

工作日遇勞動基準法第37條及其施行細則第23條所定之休假日（俗稱國定休假日）時，雇主原排定出勤者照給工資（月薪制勞工已內含於月薪中）放假一日，雇主經徵得勞工同意出勤者加倍給付工資（原工資照給外，再加發一倍工資）。

 

依勞動基準法第二十一條規定勞工工資不得低於基本工資，故勞工每月於正常工作時間內所得之工資，不得低於每月基本工資扣除因請假而未發之每日基本工資後之餘額。（行政院勞工委員會七十七年七月廿六日台77勞動字第一四四二三號函）

 

基本工資法律爭議-責任制或約定工時之員工加班費

一、約定工時工資

 

工作時間乃最主要的勞動條件之一，不論對於雇主或是勞工而言，都是勞資關係中重要的問題。在工作時間的爭議中，較常見者，便是加班費之爭議。其中在約定工時方面，勞資之間對於工資已約定每月給付定額工資，該工資包含加班費部分時，勞工對於延長工時或是例假日工作可否再請求加給之問題，受到關注。目前法院實務認為勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例休假日及延長工時之加班工資（臺灣高等法院暨所屬法院99年法律座談會民事類提案第15號、最高法院102年度台上字第1866號民事判決）。

 

蓋勞基法第24條與第39條已針對延長工時工資以及例假日工資之計算標準進行規定。該規定固為最低標準且屬強制規定，除非所約定的計算標準高於同法之規定，不然應不可任由當事人約定排除，惟當事人關於正常工資若僅約定基本工資，未約定時，依勞基法第21條規定而認定不低於基本工資之時，導致有約定工時加班費之情形。

 

二、法定責任制工資

 

實務上，最常發生爭議問題為，勞基法第84條之1之工作者，即從事監督、管理人員或責任制專業人員、監視性或間歇性之工作及其他性質特殊之工作，該工作並經主管機關核定公告之下列工作者，並已經由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假等有異於正常勞工之約定，並已報請當地主管機關核備，則雇主與勞工約定給付工資，表面上未低於基本工資，然實質上，雇主給付工資已屬勞工正常上班時間再計超時或例假日上班工資，但底薪仍低於基本工資，此部分是否合法，有無牴觸最低基本工資。

 

依司法院釋字第726條解釋所示，勞動基準法第八十四條之一有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機關核備之規定，係強制規定，如未經當地主管機關核備，該約定尚不得排除同法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條規定之限制，除可發生公法上不利於雇主之效果外，如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依上開第三十條等規定予以調整，並依同法第二十四條、第三十九條規定計付工資。

 

適用勞動基準法第84條之1、也就是俗稱責任制的工作者，正常工作時間如超過法定正常工作時數，則應按基本工資時數比例增計。以保全人員為例，勞雇雙方如約定「按月計酬」且經核備每月正常工作時數為240小時者，計算後最低基本工資就是30,600元（計算，公式為24,000元+〔24,000/240x(240-174)〕，174為一般勞工正常工時）。

 

依最高法院85年度台上字第1973號判決意旨：「從事監視性、斷續性工作之工廠守衛，與必須持績密集付出勞力之生產線上勞工，二者工作性質有別，為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，並落實勞動基準法第二十一條第一項及第三十二條第四項但書之規定，職司守衛之勞工，如已同意例休假日及平時之工作時間逾八小時，所約定之工資又未低於基本工資加計延時工資、假日工資之總額時，並不違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束。勞方事後即不得任意翻異，更行請求例休日及逾時之加班工資。故上開從事守衛工作者，能否再請求例休假日及延長工時之工資，似應以其約定工資是否低於基本工資及以基本工資加計例休假日及延時工資之總額為斷。」因此，關於此種工作者無法受到一般勞工工時之保障，而無所謂超過法定工作時間之超時工時工資，自不生牴觸最低基本工資之規定。

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